RE:[原创] 招聘人员做了什么？
回复：冒昧(2006-7-13 15:27:00)作者：baijgd（举人）
以下是引用mnsn在2006-7-12 11:03:23的发言
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xuetea说的有道理，合适的才是最好的！其实我也认为人力资源部经理对我有些不合适，但此贴的用意不在于此。
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结果只有一个----与人才失之交臂。这才是我要讨论的核心！
用户“mnsn”于2006-7-12 11:28:09编辑过此帖。
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如果我的言论对您有所冒犯，请原谅。
我真的不明白您发此贴的目的。炫耀？指责？
我相信你是个专家，一个行政副总级别的高层人才。
招聘一个人力资源经理，需要的只是一个部门经理级别的人才。高了，或者低了，都不合适。所以并不是人才水平多高，就一定能录取。这个道理再简单不过了。那么这个负责招聘的人员所做的，只不过是将不合适人力资源经理岗位的人才剔除，仅此而已。上升到了您所说的与人才失之交臂。不合适的人选当然剔除，没必要给予领导过目，这，也有问题么？如果公司也正在招聘一位行政副总，那么可以作为副总人选提交，或者作为其他人才另行推荐。但作为人力资源经理岗位剔除，没有问题。如果提交你的材料，我想那才有点问题呢。
严重支持！！人力资源工作者需要更加的专业化
RE:[原创] 招聘人员做了什么？
作者：amy kuang（白丁）以下是引用baijgd在2006-7-13 17:32:50的发言
如果你不拿那个事例,而直接丢出公司用人标准与招聘专员的理解之间的偏差这个话题,我想,讨论的效果会更好.因为事例和讨论话题相去甚远.
这个问题,其实我自己也一直在考虑(我自身就是做招聘出来的).公司是否能招聘到合适的人才,招聘专员是非常关键的.
虽然各公司基本都有明确的岗位说明书，但如果符合岗位说明书的就入闱，显然工作是不到位的。那么除了岗位说明书外，招聘专员又是以什么为依据对应聘者进行考量，来确定他们是否适合公司呢？那么就看招聘专员对公司的“理解”程度。对企业文化的理解，对公司用人文化的理解，对老板的文化，老板价值观的理解，对各用人部门领导用人标准的理解，对公司明文化和暗文化等多方面的理解，有了这些基础，那么，招聘专员在看一个人的时候，才能在岗位说明书基础上，去考虑，这个人，是否符合公司，能否来公司工作。
其实，我甚至认为，面试第一关经验占的比重要远远大于技术层面，虽然如今到处都在使用面试技术。对相关文化，理念的理解，需要一定的社会阅历，工作经验，这些是技术所不能替代的。可能从技术上，一个人的确很优秀，但根据丰富的经验判断，他不符合企业文化，说直接点，就是老板不喜欢这种人，那么这个人就是再优秀，也很大程度上不予录取。现金很多公司负责招聘的都很年轻，我也不例外，那么在第一关的时候因为经验的因素，势必会有很大的偏差，就需要大家能多多学习，多和公司各方面人员沟通，对公司的文化理解深刻，透彻，能更好的把握。
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是啊，我觉得关键是看这个招聘专员的个人态度。不懂，OK，可以学。大家都可以沟通，可以从中找到弥补的方法。但是如果不懂装懂，狂妄自大，自以为是，那就不应该了。其实，个人认为，用一个30岁不到的招聘专员去判断一个年薪50万以上的高端人选，这个合适么？说的好听一点是不想浪费总经理的时间，帮助筛选简历。可是毫无职业素养，毫无技术背景的人去做这样的前端筛选不是很容易错过一些好的人选么？
承认偏差倒是有亡羊补牢的感觉，怕就怕死不悔改，唉，真是恨铁不成钢。这样的人估计这样的职位也做不长久
RE:[原创] 招聘人员做了什么？
我想问楼主，什么是公司的用人标准？我想每个招聘专员在招聘的时候都有一份职位说明书或者相关的任职说明，有一些条件是硬性规定的，人事专员肯定不会弄错。另外，我从楼主意思来判断，认为你所讲的偏差是在企业老总和人事专员两个人身上。
RE:[原创] 招聘人员做了什么？
有点隐晦。其实是指人事专员的技能不专业，埋没 人才吧？不知我的理解是不是有偏差？就此得出这个结论我觉得也有些偏颇。
他山之石，可以攻玉。权当借鉴吧。
RE:[原创] 招聘人员做了什么？
用户“朝旭”于2006-10-9 14:14:47编辑过此帖。RE:[原创] 招聘人员做了什么？
我尚未踏入职场，也快了呵呵。给大家讲一个小小的校园小故事吧。
高校里面充满了各种社团，每年开学之初就会有招新。而招新一般都是只有大一的学生才会参加报名。如果有大三的学生而且填表时履历上写，自己曾担任某社团部长、会长之类，学生会部长什么的。那么他的报名表一定直接被踢出。因为没人相信他是真心报名的……
那楼主是不是这么想一下，如果您真的很出色，高层您都不一定看的上的才华和履历。那么如果您把这种信息在简历中传达给了招聘人员，那么您认为招聘人员会招您进来吗？回头您不来面试，或面试通过，您不来报道，或者根本联系不上您，找谁去啊？对不对？如果是我，我的公司算不上太好，我的职位又算不上有挑战性，那么一位太过优秀的人填一张表，我想我应该先确认您是不是在应聘。如果招聘专员基于此使您的简历pass，我认为他做的没错，况且您本来就是恶作剧嘛。只是他应该找您确认一下，却没有做到。
谢谢您给我们分享这个故事。大家的讨论更是让我受益匪浅。
RE:[原创] 招聘人员做了什么？
非常感谢大家的讨论。这是一个我一直不愿面对的问题——因为问题的根源我很清楚，但又无力改变。就用人而言，经理层和招聘专员的视角和观点很难达成统一是一定的。公司老总的视野在于全局，需要掌控公司的全部资源和信息，他们也要为成败负全部责任，用人原则是先事后岗。故此，选择人才的角度是我为什么要用你？是分析人才的闪光点，找用你的理由。而招聘专员的视角在于外在的人岗匹配，因专业和自己了解的信息所限，他们很难理解老总所考虑问题，用人原则是先岗后事。故此，选择人才的角度是我为什么不用你？是分析人才的毛病，找不用你的理由。视角不同，结果自然不同。用户“mnsn”于2006-10-10 8:17:24编辑过此帖。
RE:[原创] 招聘人员做了什么？
人力资源部门应该是最了解公司发展需求的机构,只有这样,一系列的支持政策才能量体裁衣的制定出来,采取的措施才能为企业发展服务.我同意为人力资源部门的员工提供一个稳定,起码是相对稳定的环境,只有这样才能深入了解各环节的需要,也许一个新人可能会育许多医病良方,但他要是连什么病都不知道,药再好又有什么用呢.
寻求视角的凑合点
mnsn，你好。虽然我还没有在HR的磨练了十几年时间。不过，我有些个人的看法。虽然，你讲得很有道理：“视角不同，结果自然不同。”，但是，我觉得我们还是可以寻求到他们的视角的凑合点的。这个也是很多企业制作职务说明书的一个根本性的用途。 我个人认为，先事后岗是在于事，先岗后事考虑的着眼点虽然是岗位，可实际上也是在寻求处于这个岗位而做事的人！因此，如果高层的岗位说明书在经过老板的审核的同时，如果老总的视野的确在考虑了全局的发展时，完全就有可能让两者的视角达到一定的共识。这，我觉得也是人力资源管理如何参与到企业战略发展中的一个难点，也需要老总去认同、支持，甚至是配合HR部门的工作。