最佳雇主≠不裁员的雇主
放眼2005最佳雇主排行榜，大多数IT企业都曾进行裁员，IBM曾全球裁员1.56万人；连续多年荣膺最佳雇主称号的联想早在04年就进行过大规模裁员，并且今年又进行了涉及千人以上的裁员；sohu在成功收购了Chinaren之后也曾进行裁撤人员。Intel，西门子，华为，惠普，MOTOROLA，UT斯达康，……IT业的人力调整从来就没有停止过。2005 CCTV年度最佳雇主百度裁撤企业软件事业部，进行内部人力资源调整所带来的非议，就体现了社会对最佳雇主的狭隘理解。近日，新浪人力资源总监段冬、百度高级人力总监鲁灵敏大地律师事务所执业律师方宇以及职场专家孙虹钢共同就高科技公司期权激励与人力资源管理等话题与网友进行交流。职场专家孙虹钢指出，百度作为一个好企业裁员的时候受关注程度比别人更高，百度员工期望值过高，被裁的员工心理失衡，是热炒的原因所在。目前社会舆论对最佳雇主还缺乏理性的认识，仅仅片面的把最佳雇主和员工的福利待遇联系在一起，主观产生了最佳雇主不裁员的观念。孙虹钢还举例说全球很多知名IT企业作为最佳雇主都曾进行裁员，不是说最佳雇主永远不裁员，而是说最佳雇主即便裁员也是采用科学方法，对社会和员工负责。
孙虹刚告诉大家：企业裁员这个过程最好不要讲人情。因为你越讲人情，员工越觉得你讲人情，会有一种心理预期，你的动作越慢，最后裁员过程越麻烦，最后双方损失越大，长痛不如短痛。
21世纪企业最大的挑战之一，就是企业和雇员的关系越来越从“人生依附型的关系”变成“合作伙伴型”的关系或者“生意伙伴型”的关系。转变是无可避免的，从保护自我的角度论，员工还是得建立起正确的职场心态——理性又平和，要看到，我们员工与企业更多是一种生意上的合作关系，可能会有些特殊之处，比如它可以是员工实现自我理想与价值的载体，是成长的阶梯。但不管怎样，它不应该成为人生中的另一个樊笼。
另外，关于企业裁员，新浪人力资源总监段冬还建议，国内企业其实可以学习到国外一些好的做法。国外很多企业在裁员之前，除了考虑到公司业务战略的因素，还考虑到“员工的帮助计划”（Employee Assist Program，简称EAP计划）。员工帮助计划由几个方面组成，比如它会在企业发生结构性变化的情况下关注员工的情绪和心理健康，平稳过渡。一方面会咨询劳动关系处理的专家，保证这个事件是合法地被处理。第二，企业还会咨询相关的职业健康的心理咨询师，了解针对什么样人群在遇到类似的收购兼并或者裁员的情况下心理状态会可能出现哪些状况，提前进行干预。第三，还会启动职业中介服务。因为在一个优秀的企业里，哪怕因为结构变化、结构调整导致部门的裁撤，首先说明了这些员工仍然是优秀的人，只是说我们目前裁撤的这些业务不是公司最关注、最专注的业务，要把不良的业务去掉。这种情况下会启动职业中介服务，请职业中介帮助这些面临职业生涯变化的这些人找到新的岗位。通常这样的情况下，员工通常会有担心，或者是有不确定性，因为有很多因素会导致他们家庭问题、情绪上的问题。如果把情绪上的问题处理好，金钱方面的问题是可以解决、可以避免，可以适当减轻他们的压力，对员工压力管理的帮助，企业在裁撤部门的时候还是可以借鉴的。
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