薪酬管理制度
薪酬管理制度以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：
第一条 基本原则
第1款 本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三项基本原则。
第2款 根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款 根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应得岗位织物系列的基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪酬分配办法。
第二条 管理原则
第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部经理、副经理以及其他由总公司直接聘任的员工，其薪酬统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制度。
第2款 各分公司、事业部 聘任的人员薪酬分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行制定。
第3款 总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的 指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款 总公司对所属各分公司，各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司，事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条 薪酬总额管理
第1款 总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款 公司总部及各分公司，事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第三条 薪酬总额及效益指标基数的核定
第1款 全公司的薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。
第2款 各分公司，事业部的薪酬总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部，监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪酬率，即：
全公司平均利润薪酬率=
当二级单位的利润薪酬率与公司的利润薪酬率发生±5%以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪酬水平该单位历年所创利润情况及员工构成等因素。
第3款 全公司的薪酬总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪酬总额基数确定后报公司经理审定，经公司董事会批准后发布实施。
第4款 经审核确定的各单位薪酬总额基数一般不再调整。
凡因特殊情况需要调整的，要经公司总经理审定 ，董事会批准，由总公司人力资源部修订。
第四条 工效挂钩的计算
第1款 员工薪酬总额的增长必须以经济效益较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在10%以上，全公司的薪酬总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪酬总额。
第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪酬总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。
第3款 核定各单位下年度薪酬总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪酬率，即：
已核定的本单位薪酬总额基数
二级单位的利润薪酬率=
已核定的本单位税后利润基数
所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪酬率。
已核定的利润薪酬率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪酬总额指标相应自动调整。
第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪酬总额挂钩决算方案，报总公司总经理批准执行。
第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年度，如上半年的利润指标不 能 完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后利润比前一年下降时,除扣发奖金外，还要按其利润薪酬率调减其下半年的薪酬总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有 员工都要调减薪酬或扣发奖金。
第刘条 薪酬构成
第1款 本公司员工薪酬由以下三个单元构成：
1. 基本薪酬（岗位薪点工资等）
2. 岗位工作津贴，包括（1）岗位职务津贴；（2）公务车津贴；（3）住房津贴；
3. 奖金。
第2款 薪酬各单元考核结果相加为员工月实得薪酬。
奖金为年中河年漠根据半年和全年经济指标完成情况发放。
总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，施行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。
第七条 基本薪酬制度
第1款 岗位薪点资制试泵三首选薪酬制度。
员工的月实得基本薪酬=本单位薪点值×本人薪酬薪点×本期考核结果×职责系数
月考核系数为月工作目标完成情况考核结果职责系数取值0.8，另外0.2对应的基本薪酬 根据年终工作结果决定是否兑现。
第2款 本单位薪点值时根据员工所在单位的薪酬总额与本单位全体员工薪点数之和计算出来的，即：
本单位本年度（或半年）核定的薪酬总额
本单位薪点值=
本单位本年度（或半年）全体员工薪点数之和
各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。
第3款 员工个人薪酬点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪酬薪点之和：
1. 岗位职务薪点（详见表5-1）
岗位职务薪点根据员工所在公所岗位获所担任的职务确定。
岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。
2. 学历薪点（详见表5—2）
（1） 为吸引高素质人才并鼓励在职职工提高自己的素质，特设学历薪点。
（2） 学历薪点以国家教育部正式承认的学历为准；
（3） 学历薪点从中专开始计算；
（4） 学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；
（5） 员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即刻追偿，并给与相应处分。
RE:薪酬管理制度
如果能说一下你们是怎么出台这个政策，然后是如何操作的更好。RE:薪酬管理制度
这三个是紧联系的，放在一起会比较好。RE:薪酬管理制度
制度的制定其实并不是很难的，难的是制定出来的制度是否具有可操作性。另外，就是公司的执行力的问题。单从上述所说的制度确实不错，运用到实际中只能起到借鉴作用RE:薪酬管理制度
好RE:薪酬管理制度
以上观点甚好,但每年的调薪是否也应该列入薪酬制度中呢?RE:薪酬管理制度
不错！RE:薪酬管理制度
haoRE:薪酬管理制度
RE:薪酬管理制度
这个制度不全面啊
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