[原创] 关于 绩效面谈的困惑
前两天，对公司半年考核的结果做了面谈反馈。其中绝大部分的员工对考核结果均无异议。但其中也遇到一名员工，对考核的结果采取无所谓的态度。因在公司内部推行活力曲线的强制分布方式，因此每一等级都有比例（名额）限制，因此也就会有优良中差的区别，刚好这名员工的最终考核结果为良，应该来说评价是非常客观的，但其却说“给我考核不论是优良中差，都无所谓，反正即使给我打的是差，我该干的工作还是要干。而且如果我考核为优，那不是别的人就不能得优了，因为有名额限制。”当时我就跟他讲，从你的表现来看，给你打良是非常客观的，列举了几点依据。并给他讲了考核的目的和意义，最后他突然冒出一句“反正考核也就是走走程序而已，我也不想去跟人家争什么优......”反正采取的就是对考核结果无所谓的态度。
因为这也是公司有史以来的第一次绩效面谈，所以，我觉得到没什么，可能以后例行了大家也就能够接受了。
不知各位同仁在你们的经历，遇到此类员工是如何处理的。
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RE:[原创] 关于 绩效面谈的困惑
考核本来就无所谓的，呵呵！不是有好多人都在争论到底要不要考核吗？那为什么还有那么多公司弄考核呢？包括世界巨头！
以下是引用xuetea在2006-8-31 9:40:13的发言考核本来就无所谓的，呵呵！不是有好多人都在争论到底要不要考核吗？
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RE:[原创] 关于 绩效面谈的困惑
从他的态度来说，好像对绩效考核有意见，不知这个考核在你们公司里，也就是说应用起来体现在什么方面，比如考核差了有什么区别。比如薪酬分配时差距很少，可以忽略不计，或者考核结果根本没有应用。再就是一般工作上不求上进的人，只求不犯错误，往往会有这种无所谓的态度。
对这种态度的员工的办法，只有让他看到考核结果的应用对他有什么变化，他才会真正关心起来。
谢谢spring1166
以下是引用spring1166在2006-8-31 18:05:52的发言从他的态度来说，好像对绩效考核有意见，不知这个考核在你们公司里，也就是说应用起来体现在什么方面，比如考核差了有什么区别。比如薪酬分配时差距很少，可以忽略不计，或者考核结果根本没有应用。
再就是一般工作上不求上进的人，只求不犯错误，往往会有这种无所谓的态度。
对这种态度的员工的办法，只有让他看到考核结果的应用对他有什么变化，他才会真正关心起来。
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考核的结果直接应用于奖金的分配。
可能我想他可能是那种不求有功、但求无过的人吧。
RE:[原创] 关于 绩效面谈的困惑
这样的员工确实很多，很多人都是抱着反正是公司的政策，不扣我钱就行了。绩效制度不可能每个人都满意，但是如何让不满意的员工也从中受益，确实是一件很值得商权的事情。
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RE:[原创] 关于 绩效面谈的困惑
考核仅仅是人力资源其中一部分，如果把考核作为独立的工作，的确没有多大的意义。考核的目的有两方面，第一，考核不是考核员工之间的差距，而是用于发现员工的不足之处，再针对性地进行培训，提高绩效，这是考核的发展目的；第二，要使考核发挥其应用的作用，就要跟薪酬，晋升挂钩，这是绩效考核的管理目的；否则，考核会失去动力，员工会产生消极情绪，至于怎么才能使其有激励作用，就要根据贵公司的实际情况而定了RE:[原创] 关于 绩效面谈的困惑
如果出现这种情况的原因主要有考核指标本身有问题,考核系统有问题,执行考核时不否有不公平的现象存在,这种考核的现状已失去考核的本身意义了,您公司还有必要再推行这种形式化的制度吗?浪费人力物力,真不知道贵公司绩效系统是如何做出来的?RE:[原创] 关于 绩效面谈的困惑
无语！员工如何处理？倒不如这样来提问：这个工作上的问题，我有哪些做得不够呢？搂主，作为考评的执行者，请扪心自问：你关心过该员工的成长和发展吗？
或许，你只是一个打工者，自己在这个公司也只是一个过客，或者屈服领导的意志，或者潜心研究hr理论并付诸实践提高自己。
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