[原创] 培训就像修渠
培训与发展就象修渠与引水一样，你怎么修渠，水一定会沿着你修的渠走。首先这个渠要按照最终的目的修，也就是修渠不能偏离公司的基本价值观、基本理念和文化，当然为了更好的“引”和“导”，这个渠一定不会是直线的，一定有弯曲的地方，但是大的方向一定不能有丝毫的偏差，这样修渠引水才有意义。
其次这个渠要修的合适，不能大，也不能小，大了浪费财力物力，小了水就会漫渠而出，到处流窜。也就是说要提供足够的培训，但是培训不能泛滥。
再次，这个渠不能断。显而易见，渠断了，不连贯，堵塞了。水到了这里还是过不去，到不了目的地，还是在断开的地方漫渠乱流，后面的渠也都白修了，或者说部分白修了，断的距离越长，堵塞的越严，水就外流的越多。这个道理很简单，就是培训要成体系，要连贯，不能跳跃式培训。
至于说直线距离最短，而为什么这个渠不能按直线修，而要有一些弯曲的地方呢？当然修直线渠最好，但是往往受地形和地址特点的影响，我们必须绕开一些障碍物，否则这个渠会很难修，或者勉强修好了，倒引不了水了。地形的高低，地质的透水性等等，是我们不得不考虑的。在培训上就是要选择合适的培训方式和渠道，例如说团队和管理吧！你可以强硬性的制定一些规范，一些流程，一些制度。但是要想达到最佳的效果，还是要让大家自己内心产生震撼，不一定把团队培训、管理培训写成培训的题目，大家可以通过玩游戏、角色扮演，群体活动等从中去感知，去认识，而培训者什么都不用讲。
还有个现象要说明一下，如果大家注意一下会发现，修渠很少有急拐弯的，为什么呢？我想是为了尽量减少水的惯性的冲击对堤坝的损坏吧！那么培训也应该顺其自然，不能扭转太快，培训要自然，要看上去顺理成章。
上面说的是渠，下面我们来说说水。
俗话说“水到渠成”只有渠里有了水，这个渠才是完整意义上的“渠”。那么在企业的培训与发展中什么是“水”呢？在这里我将水定义为“培训需求和发展意愿”。这里我们要分辨那些是培训的需求，那些不是；那些是培训可以解决的，那些不是，我们要保证流到渠里的是水，而不是沙子什么的。
水都是往低处流的，这是流水的自然规律，这个谁也不能改变，落差大的地方，水流的会很快，落差小的地方水流会很慢常识，我们不能违背这个规律，但是可以利用，如修建水坝，水闸，控制流速和流量。使得能够保障渠道里始终有水但是不会让水淹没了堤坝。
还有就是最重要的水渠和堤坝不是一个人修的，要大家分段施工然后连接起来，大家共同受益。
设计的人不一定就是施工的人，施工的人也不是监理，大家分工协作修建水渠，企业的“水”才会长流不熄，企业这棵大树才能不断的壮大。
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这个比喻太恰当了RE:[原创] 培训就像修渠
RE:[原创] 培训就像修渠
对
RE:[原创] 培训就像修渠
写的不错呀，精华。RE:[原创] 培训就像修渠
比喻得非常恰当RE:[原创] 培训就像修渠
HR人员如何规划职业生涯从目前了解到的相关情况来看，我们总结出HR从业人员职业发展的几个方向，仅作参考。
一：一直在HR部门。初入职场，都会从“HR助理”做起，帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活；接下来，可以晋升到“HR专员”，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是“HR经理”，负责HR整个部门的运作；“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，有时甚至会上升到成为公司的partner。
二：HR部门———业务部门。在觉得工作发展出现“瓶颈”时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。
三：HR部门———咨询公司。随着人力资源管理咨询公司的增多，HR人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。
四：HR部门——HR专家。随着年龄的增长，越来越多的HR人考虑到自己在职业发展中期的规划，如何成为一个HR的专家，为自己规划一条专业方向的发展道路受到HR人的普遍关注。与之对应的劳动和社会保障部去年推出的“人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师”的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60-70％。不过，也有内业专业人员提醒，资格证书并不是进入HR行业的通行证，充其量是一块“敲门砖”。HR职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。
五：除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外，ＨＲ的职业生涯道路还是很宽阔的。如：招聘专家。ＨＲ管理者在企业的人事管理中积累了丰富的招聘经验和用人知识，培养自己的独特用人理念和招聘眼光，走出去的一个出路就是作为招聘专家为企业寻找良马，也可以到猎头公司专做猎头工作。特别值得一提的是HR领域的新职业发展方向——职业生涯规划教练，HR人结合自己的实际工作经验，再系统的学习专业的职业规划理论与知识体系，可以成为专为企业解决人才培养，继任计划，员工职业发展和建立组织职业生涯规划体系的专业人士。
据国内权威的职业发展教育培训机构北森国际职业发展学院专家介绍，在美国等发达国家，很多HR经过实际工作的积累之后最后选择作职业生涯规划教练，收入每小时达数千美元，经过近一年的努力，北森已经把这个面向组织的职业生涯规划教练认证培训课程引入中国，专门培养有志与从事企业组织内职业生涯规划服务的专业人士，并开通了中文网站：http://www.gcdf.com，最近的一期培训课程将在11月16日在北京举办，邀请国际组织职业发展顶级大师：Paul Stevens亲自授课。根据目前报名的学员情况来看，主要来自大型企业与快速发展中的企业HR人员较多。同时，北森国际职业发展学院还联合千龙网、搜狐、21CN、华声在线、新京报等国内各大媒体在全国开展了：2006中国企业组织职业生涯规划现状大型问卷有奖调查，并接受在线填写问卷：http://diaocha.gcdf.com 参与者还可以获得3000元的培训基金用于参加职业教练的培训。
一年又一年过去了，企业的HR人日子一天天的过，干的活似乎与从前并没有太大的变化，还是大量鸡零狗碎的行政性的事务处理，描述中的美好生活依然遥远。最近我们见到一知名HR网站以“变革时代，HR离企业的战略圆桌有多远?”为话题，而后，提出了正反两方的论点。
正方论点是：a、HR成为企业的战略伙伴。b、HR的总体趋势是向策略伙伴方向发展。c、企业需要HR具备策略伙伴的能力。
反方论点是：a、这个变革越来越频繁的年代，HR离这个角色似乎是越来越远了。b、HR主要的角色还是行政性事务的处理。c、事实上，HR很难参与到战略的制定中来。
事实上，正反两方的论点并无绝对冲突，我们大可把反方的论点视为目前大多数企业HR部门角色定位的现状，而正方的论点则是HR部门未来可能的地位，是努力奋斗的方向。两者之间，就是所有HR从业人员要努力缩短的理想与现实之间的距离。那么，还等什么呢?
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