[转载] 招聘的步骤及误区
步骤1：识别工作空缺工作职位是否空缺由部门经理确定。
步骤2：确定如何弥补空缺
■招人是最简单的方式，但成本高。
因为，招聘一个员工不只是加一个人，而是增加了一个人力成本。
如果一个新员工的工资是5000元，假设这是一家独资企业，那么他的人力成本至少是5000×（1+34%）＝6700元，这34%是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，一般在能不招人的时候尽量不招聘新人。
不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。
■应急职位、核心职位的招聘方法不同。
应急职位就是这个职位是临时应急的，一般是3个月、6个月或更长一些，但一段时间后这个位置就没有了。这样的职位可以用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这是很省钱的办法。
核心职位就是永久性的职位。这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法。
这里，企业经常存在着两种误区：
①财务职位当成应急职位。专家认为，财务工作是公司的重要职位，掌握内容比较多，因此不要当成应急的职位。
②核心职位直接使用外部招聘。核心职位空出来时，应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况，并先让他们来应聘，如果没有合适人选，再到外面招聘。如果直接去外面招人，会让员工误解为上级不重视他，造成员工流失率上升。
步骤3：辨认目标群体
比如：招初级的工程师就去大学校园招，招高级的副总裁要用猎头公司。什么样的群体藏在什么地方，应该心里有数。
步骤4：通知目标群体
用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。
步骤5：会见候选人
收到简历以后，对候选人进行约见
本文出处: http://www.chinasjob.com/news/news_info.asp?id=117467
RE:[转载] 招聘的步骤及误区
在进行人员社会招聘之前，很多企业往往忽视了内部解决的渠道，比如岗位调换、升迁、加薪、人员培训等渠道。RE:[转载] 招聘的步骤及误区
但，如果在一家不大的企业，是一个萝卜一个坑而若走了一个萝卜空了一个坑，不外招咋办？内部解决也往往会牵涉出另外一系列问题，比如内调后原岗位又要补缺...RE:[转载] 招聘的步骤及误区
那是不是可以权衡一下补缺哪个岗位的成本相对较低,再做决定啊 ,内部调动的话还要考虑一下内部员工的意愿RE:[转载] 招聘的步骤及误区
结构化面试对招聘人员是一种最捷径的方法RE:[转载] 招聘的步骤及误区
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很简单的程序，却没有多少公司可以做到RE:[转载] 招聘的步骤及误区
不错啊，很好，大家继续啊
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