RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
我的选择：酌情处理
【话题展示】——在招聘人才时，你遇到一个与招聘岗位要求十分匹配的人才，而且很有潜力，你极想留下他。但他开出的条件你公司又目前难以满足，因为你公司的各方面条件在市场平均水平以下，如果为了满足他而提高各方面的条件，又担心会引起老员工的不平衡，你会怎么办？
请问：当优秀员工与公司薪资体系发生冲突时，你该如何抉择？
我的选择：酌情处理
话题中提到的问题是一个经常发生的现象，从普遍性方面说，版主这个话题选的不错。为什么要酌情处理？因为话题中企业状况限制比较宽泛，而现实中，我们都是为具体企业工作的，所以要具体问题具体分析。
企业谁当家？当然是老板。多数企业，老板的风格就是企业的风格。从企业成长轨迹角度划分，企业可以划分成：成熟企业、发展中企业和初创企业。从企业分配角度划分，老板可以划分为两类：“企业家型”老板和“包工头型”老板。“企业家型”老板追求企业成功，必然要走共同富裕的分配路线，“包工头型”老板要的是打工仔的“剩余价值”，不会让马仔的薪酬在市场平均水平以上。企业状况和老板风格搭配起来，可以有很多种组合，本话题的答案选择也有多种。
但如果机械地理解本话题界定的条件，答案就很明确：放弃“你极想留下”的这位优秀员工。“因为你公司的各方面条件在市场平均水平以下”，所以你很难留下这位优秀员工，良禽一般是择木而栖的。即使你靠你的个人魅力，靠你的三寸不烂之舌，在老板和优秀员工两边斡旋，勉强留下了他，老板也会心里不平衡，优秀员工心里也会感到委屈，矛盾是早晚的事儿，你既害了老板，也害了他。因为不管你满足不满足优秀员工的条件，老板和员工总会有一边心存芥蒂，更甭提还牵扯到老员工。
不过事情不能绝对，具体问题具体分析是辩证法的灵魂。建议还是不建议破格聘用这位优秀员工，看你对企业用人，特别是对老板用人风格的了解。老板追求“规范”、“纪律”，那你最好选择闭嘴；如果老板是现代孟尝君，你自然就要当一把伯乐，这是招聘主管的份内之事，而且相当有成就感，您说呢？用户“liziji”于2006-11-23 13:18:13编辑过此帖。
RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
无论是教科书上，还是实际中，都告诉我们招聘的核心是人岗匹配。个人认为从如下角度分析：（按题假设，企业薪资处于同行业正常 水准，此员工非常优秀）
1.从招聘的源头看，任何一个企业都是有了招聘需要才去做招聘，也就是岗位已经设置，岗位要求，标准应已事先预定。因岗寻人。
2.正规的企业在薪资方面都是应有一定的宽度的，如果优秀员工本人有十二分的意愿在企业中发展，那么薪资的宽度在当初设定时就一定会考虑到会有这样优秀的员工，双方应可以做一定的让步，调合结果，相对来讲这样的优秀员工可以为企业带来新的动力，又相对稳定，可用，在试用期中继续考察；
3.优秀员工只认定自己提出的薪资水平，而不考虑其它，那么从三方面
讲，即使他再优秀对企业也是弊大于利的，优秀员工如此在企业中一支独秀地出现，一方面是，对于同一级别的员工来讲，会有严重的不平衡感，会导致工作绩效因此下降；一方面讲，从心理上讲，优秀员工也必定会出现一种优越感，并多少会带入实际工作交往中；还有，优秀员工的要体现他的优秀，必定会在所处职位带来一定的变革，如周围已产生一定的反作用，那么变革在开始就会有一定的难度，另，如此优秀员工只是一支独秀，没有与他能力相应的人配合，想必实施也会因难重重吧。
回到招聘的核心---人岗匹配，此岗应包含岗位职责，岗位所需的胜任力，同时，也应包括此岗位的薪资标准。只有全部附合，才叫作人岗匹配。
个人分析，供同行参考。
RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
我们公司也有遇到这样的问题,特别是在当某个职位招了很久且效果一直都不好,其原因并不是在于简历不够,而是很多薪酬满足不了,或者考虑到该人是否适应企业,是否能很好的配合部门领导(不要太强势了,部门经理不愿意).因为我们公司薪酬体系是保密的,每个职位都有它的等级,所以在这点上如果他要求的薪酬不超过我们的底线是可以接受的!
RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
我觉得在合理的范围之内，可以留下该优秀员工。上面有人提到士气的问题，说优秀员工会挫伤其他员工的士气；但是，我觉得，另一方面，优秀员工也给其他员工作了一个标杆，让其他员工看到自己还有很大的提升空间，这难道不是一件好事吗？ 事物总是有两方面的。
所以，我认为。在核定工资上限的1.5倍以内，可以考虑留住优秀员工！
RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
在招聘此员工时，不仅让老板，人力资源主管，招聘主管参与到其中，还可以让职工代表参与进来。这个企业的工资水平虽然低于市场水平，但是，从它的描述看它还拥有了不少的老员工，而企业还存在着，证明它还是具有相当的绩效的。那么，在这种难题情况，可以将问题转移给人力资源部担心的老员工那里，让他们参与决策。老板方可以陈述出引进该员工会对公司产生的效益。摆出各项理由来支撑引进这名优秀员工的做法。并且也说明他的薪资要高出。然后倾听老员工的意见，要求员工代表给出答复：要还是不要。最终根据得票来决定。
根据个人理解，由于公司摆明了接受的立场，老员工如果选择不要的话，会认为自己站立到了公司的反面，阻碍公司的发展，过分注重自己的利益。那么大部分的员工都会选择接受。
在这种情况下，公司可以按照那位优秀人才的要求接收他，那么老员工也不会再有什么非议。接下来就是要看这个人有没有这种实力取得好的绩效，如果这位人才没有什么过人的表现的话，不妨考虑降薪或请他走人。如果他的实际能力确实很突出，那么，刚好也降低了老员工心中的不平衡。
RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
要结合企业的实际,我企业处于变革期,要打破或完善许多过去的用人政策,提高人力资本效率,本企业目前正在推动"灵活\高效"为基础的人力资源管理策略,强调同市场接轨.故我公司的办法是,明确岗位适用的前提下(业务部门\使用部门判断),考虑市场资源情况,在不改变公司薪金体系的同时,给予同考核或业绩挂钩的暗补(特殊补贴).并适时考虑根据人力资源市场变化完善薪金体系.RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
那如果我碰到这样的情况我会让他先到公司试用一周左右的时间，如果通过观察确实在工作需要的各方面能力都很好的话跟老板沟通满足他的期望薪资甚至更高，当然前提是他所期望的工资在本地的薪水水平上来说不会很离谱，以及其创造的利益是否与工资匹配。因为我们的薪资系统本身就是很具灵活性的不是很同意
有很多东西不是人事可以决定的RE:【2006年11月招聘版有奖讨论话题】：当优秀员工与薪资体
呵呵,支持一下。我本人比较赞同ice-rainbow的观点。所谓人岗匹配，就是不求最优秀，但求最合适，我们的张晓彤老师也不是说过不要招聘100%符合条件的人嘛。因此，如果遇到一个很优秀的人，但是公司又无法给出较好的待遇，那还是让别人去找一个更好的工作吧。不要到时候误了公司也误了别人。
如果觉得这个人真的很不错，一定想留的话，为什么不考虑给他一个更高的职位呢，那么薪酬不就能提高吗？职位高薪酬当然就高，老员工会有意见吗？至于这个更高的职位能不能胜任，那就看试用期的表现了。