[原创] 中国民企人才消费的误区
民营企业人才消费的误区近几年，民营企业四处张榜，筑巢引凤，招贤纳士，使其在人才行情排行榜由默默无闻的殿后兵一跃成为人才需求的大户…
这对于发展中的中国经济来说，无异于是一件好事、喜事，这说明中国的民营企业在迅猛地扩展。而人才的加盟又好比一剂强心剂、兴奋剂，必然使民营企业的发展由量的积累转变为质的飞跃，可是，见到一张张招聘启示动辄上百人，动辄要求学历本科以上，好象又给了似曾相识的感觉：富翁摆阔时，一掷千金，落地有声啊！那么，成千上万的费用究竟给我们带来多大的效用呢？许多HR工作者都私下承认：众多的招聘计划中水分甚多，广告效应为预期效果的一部，甚至纯粹就是做广告！实际上，民营企业经过近几年的迅速发展，其管理瓶颈的制约，使其在人力资源管理上急功近利，现抓现用的人才管理机制的缺陷日显出来，遭受前所未有的冲击、挑战，甚至走入误区：
误区之一：高额的投入，速求立竿见影，急功近利的心理。
许多企业宁愿花费上万的招聘费用及高薪到组织外部引进人才，却不愿投资内部培训，改善企业的用人环境来发现人才、留住人才、激励人才，期望空降的外来兵团马上能改善企业的不良状况、带来效益，而一旦这些外来兵团未能达到预期目标，又立马让其走人，这种短期的、急功近利的行为，实质上就否定了人力资源投资的周期性。
误区之二：墙外的都是人才，墙内的都是庸才。
一些企业和一些领导人都不自觉地患上远视症，眼睛只盯着外面的人才，对身边的人才却视而不见、漠不关心。内部人才以其对组织的熟悉占据天时地利，然而一些领导往往一叶障目，只发现身边人的不足、缺点，对其长处、优点却不加以挖掘、引导、应用，没有做到用人所长、用人所专，没有做到人尽其才、才尽其用。外部的人才市场固然有诸多贤人能士，选择的余地、范围都很多，但空降部队带来的水土不服、内外不调等症状恐怕也难以消除吧。
误区之三：人才的超前消费、高消费。
部分单位成百上千地招聘人才，高额的招聘费用，从一般的人员到高级人才，无不包容；高额的薪水，也无不显示出企业雄厚的实力。不过，这些大笔大笔费用的支出，能否在现在或者将来给企业带来效益？特别是有机地结合在一起，达到协调一致，产生相当的经济效益，那么，这些都变成了费用，而非人力资本！这实质上也造成了人才的高消费、超前消费。
企业用人陷入误区，必将造成三个浪费：人才个体资源、组织资源、社会资源。如果一有空缺就由外界找人来担任，那么对那些有干劲的员工是一种打击，而且深受挫折，以至意志消沉。对民营企业而言首先要明确三点：
1.什么是你需要的人才？
2.你需要留的人和需要留在你那里的人是同一人吗？
3.你需要的人才靠往日的手段都是留不住的，只能靠共同目标的价值观来留。
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有一点意思RE:[原创] 中国民企人才消费的误区
深有同感。RE:[原创] 中国民企人才消费的误区
就算出自内心地招进来了，能真正用心地创造舞台使他留下来的，又有多少？希望与各位同行共同探讨民营人才的消费
普遍的误区，无奈的误区
民营企业人才消费的误区误区之一：高额的投入，速求立竿见影，急功近利的心理。
误区之二：墙外的都是人才，墙内的都是庸才。
误区之三：人才的超前消费、高消费。
普遍的误区，无奈的误区
潇湘老人提出观点非常尖锐，也非常有道理。但目前让很多企业的老板接受起来，估计很难。中国近20多年来的高速发展，既提高了很多企业的实力，也提高了很多老板的胃口。很多老板的自信心盲目膨胀，企业一旦发展不如己意，就片面追究管理层的责任，就认为手下的人能力不够，这就是许多老板产生“墙内都是庸才”，产生明显的急功近利心理，产生企业人才超前消费的直接原因。
在中国，短期内大范围改变这种认识误区很难，因为从根本上说，产生真正认识现代经济发展规律的企业家阶层需要时间，几十年是远远不够的。在中国近代，二百多年挨打的历史才催生了以孙中山、蒋介石为代表的国民党集团，以李大钊、毛泽东为代表的共产党集团，才初步接触到了中国的经济发展规律。即使到今天的国家领导层，也不敢说就真正认识了中国的经济发展规律，包括对人才的培养使用规律。怎么能要求现在的企业家就消除误区，建立科学的人才观呢？
当然，没弄懂不等于就不提问题。解决问题的前提是提出问题。从这个角度说，潇湘老人的帖子是非常好的，只有越来越多的人认识到企业的问题，才有可能解决问题。职业经理人团队水平的提高，可以推动企业家水平提高。不过企业家的进步，主要还靠他们自身水平的提高，提高都是要付出学费和成本的。在这个问题上，职业经理人对企业家同样不能急功近利，不能墙外和墙内有别，不能超前消费。否则就会产生同样的误区。
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非常好RE:[原创] 中国民企人才消费的误区
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