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绩效考核草案一、 绩效考核的宗旨和目的：
考核宗旨：
建立有效的监督激励机制，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情。
考核目的:
1、为员工改进工作绩效提供参考；
2、作为员工工作升迁调遣的依据；
3、作为确定绩效工资以及薪资调整的依据；
4、作为规划员工培训需求的指导；
5、加强员工与主管之间的相互沟通、相互了解.
二、 绩效考核的原则
1、实事求是原则
依据各岗位的工作说明书和岗位任职资格等内容，对公司各级管理人员和员工的实际业绩进行全面考核。
2、公平合理原则
在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学；严格、客观地进行考核评估，增强考评工作的透明度。
三、 绩效考核的内容
1、业绩指标
工作业绩是指工作成绩和成果，即员工对工作说明书中所列的各项工作职责的完成情况,主要包括：工作质量和数量；以及能否创造性地完成任务等。
2、能力指标
是指业务、技术和管理的水平，主要包括：沟通协调能力、团队意识、计划性、“5S”执行等。
3、态度指标
即工作的纪律性、工作态度。
4、满意度
包括被考评人上级的满意度、下级的满意度、还有顾客的满意度。
四、 绩效考核范围与周期
1、考核范围：
公司全员（不包括试用期内及调动、升职未满试用期人员）。
2、考核周期：
实行月考核，每个月月底进行考核
五、绩效考核方法
绩效考核采用量表评价法。量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再根据评价因素对本职工作的最要程度，将一定的分数分配到各项评价因素上，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，最后汇总计算总分。
六、考核等级
考核结果分为A、B、C、D和E五个等级等级 评价 说明
A 优秀
（90分以上） 被考核员工能持续完成工作任务，经常超出工作标准，工作表现非常突出
B 良好
（89-80分） 被考核员工能完成工作任务，有时超出工作标准，工作表现较好
C 称职
（79-70分） 被考核员工能基本完成工作任务，达到工作标准，尚有需要改进的方面
D 一般
（69-60分） 被考核员工有部分工作任务没完成或没达到标准，许多方面需要改进，工作表现一般
E 差
（60分以下） 被考核员工大部分工作任务没完成,各方面存在较多问题
七、考核程序
1.员工自评：按照“员工绩效考核表”，员工进行自我评估。
2.同事评估：由人力资源部组织被考评者所在部门同事进行考核。
3.直接上级复评：直接上级根据员工在考核周期内的表现进行评价。
4.间接上级复审批：间接上级（高于员工二级）对考核结果审核，并最后认定。
八、个人绩效考核结果的核算方法：
假定员工自评分数为A；同事考核分数为B；直接上级考核分数为C：员工最终考核结果为D时，员工考核最终结果的计算公式为：
D=A×10%+B×10%+C×80%
九、考核结果的运用
(一)绩效工资
1、绩效工资系数的确定
公司根据考核结果确定被考核人员本月的绩效工资系数，并对全体员工的薪资待遇作相应的调整。
A级： 绩效工资系数为150%；
B级： 绩效工资系数为120%；
C级： 绩效工资系数为100%；
D级： 绩效工资系数为50%；
E级： 绩效工资系数为0%。
2、绩效工资基数的确定
绩效工资的基数是由各级员工的岗位工资来确定，即按照各岗位工资的20%用于考核。员工的薪资体系变为岗位工资+绩效工资。
例如：某岗位的岗位工资为1000元，绩效工资基数为1000×20%=200元，根据实际绩效考核结果的不同，其实得绩效工资为：
考核结果 绩效工资系数 实得绩效工资
A级 150% 300元
B级 120% 240元
C级 100% 200元
D级 50% 100元
E级 0% 0元
员工的实际工资为=岗位工资800元+实得绩效工资
（二）提薪（工资级别）
1、绩效考核优秀者予以调薪：
员工在连续一年的历次绩效考核中，考核平均结果在“良”以上的，且其中无“一般”及“差”的，其岗位工资等级可在原等级基础上上浮一等。
2、绩效考核差者予以降薪：
员工在连续一年的历次绩效考核中，考核平均结果在65分-55分之间，其岗位工资等级在原等级基础上下降一等或重新转入试用期。
3、绩效考核差的处理办法：
员工在连续一年的历次绩效考核中，考核结果平均分在55分（不含）以下的，予以辞退。
4、资深调薪的确定
员工在企业连续工作时间满三年的，在此期间的历年绩效考核平均结果在“称职”以上的，其岗位工资等级可在原等级基础上上浮一级。
十、绩效结果反馈
1、申诉
考核结果核定后，应将考核等级通知员工本人，在申诉期(7天)内，员工有权对持有异议的面谈及考核结果向公司提出申诉，请求复议，复议结果即为最后的核定结果。
2、绩效改进计划
直接上级与员工共同对考核中未达标的项目进行沟通，分析原因，查找差距，共同制定相应的改进措施和计划。上级主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。
3、面谈
对于考核结果为D级和E级的员工，部门主管应与其进行面谈，分析工作中造成绩效不理想的主要原因，并责成其立即改正。
4、淘汰
连续两次考核结果为E级的员工将自动被辞退。
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谢谢你的指点！对我帮助很大，使我脑海里有了一个大概的框架，不知是否有具体一点的范例性的表格样本，这样在实际操作中会更加方便一点，不胜感谢！RE:[原创] 请大家指教
RE:[原创] 请大家指教
绩效考核的目的:提高员工的工作业绩,实现公司的经营目标；另外是通过绩效面谈，改进员工的绩效。绩效考核的指标设置，要根据绩效的目的和公司的实际情况来设置。指标要细分，并且具有可测性。
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