RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
质量和效率都很重要，但最重要的是招聘来的新人能给公司带来多大的效益RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
二者都重要,但我认为质量第一,只讲效率,招来的人质量不符合要求,那人员的流失率还是很高的.抛砖引玉
招聘的效率和质量是时常存在的矛盾，任何极端的作法最终的结果都是一样的：造成公司的损失。如果在短时间内一定要取舍,评估一下：现在的人员最迟可以扛多久？这是牺牲效率以找到最佳人选的底线；培训的成功率/时间成本有多大（少）？这是牺牲暂时质量以求效率的底线。但后一种作法中我们应该至少对侯选人的人品/学习能力要有充分的把握。（这几点不是HR自已关起门来评估的，是要与用人部门沟通达成一致的。）
通过做更多的准备工作，比如人才储备，选择优秀的招聘供应商，了解行业动态；在招聘的过程中多与用人部门的沟通，及时了解真实的需求，加快反馈和调整步骤等；随着HR经验的不断积累和内部沟通的成熟，这一矛盾会得到缓解，真的有困难，也比较容易得到其他部门的理解。用户“时代快车”于2006-12-26 16:15:47编辑过此帖。
RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
效率和质量哪个第一?从字面意思上来讲好象是都挺重要的,可是对于一个企业的HR来说,你必须对这个企业招聘结果负责的.所以分析哪个第一是很难的.但是我们刚才也说了,那只是从字面意思来说的.在这里我们应该仔细分析一下,对于任何企业来说,我想都是长远利益大于眼前利益的.简单的效率第一只能得到微弱的短期利益.而要做到企业的长远利益的最大化,就必然要选择质量第一.这才是支持一个企业持续健康发展的源动力.当然,在质量可以满足企业的需求时,我们还应该考虑效率的问题.但在质量不能满足企业需求时,就去单方面追求效率第一,这无疑是对企业的长远利益判除了死刑.这对于企业的生死存亡相当重要.当然了如果真的出现题目所说的那样,我宁可做一时的“肉夹馍”，也不愿让老板说我"大脑进水".
讨论这种问题本身就是脑子进水
楼主,不好意思,这种问题怎么讨论都是停留在理论上,永远都不知道答案的,这样对于一些新进入HR的朋友会造成很多误导,对他们对大家的工作也没有什么帮助.大家下次可否讨论这样的问题:大家谈谈自己公司2006年招聘的一些数据,如我们的面试一次通过率为此34%,招聘周期平均为22天,招聘成本(隐性+显性)180元/人,招聘人数248人/今年(78%以上为本科或以上),试用期淘汰率(被动+主动)25%,用人部门反馈:基本满意
企业情况:制造业外企,工作关系简单,企业处于上升期
就上面的每一个数据,作为专职招聘的都值得去深究的.
当然,任何数据失去特定企业的支持,可能连借鉴的意义都不大,建议大家在讨论类似问题时,把企业的简单情况介绍一下.
对于招聘效率和招聘质量,企业状况不同,衡量标准不同,讨论有什么意义?
失礼了,
RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
会出现这个讨论，个人觉得问题还是因为HR的整体工作不到位。第一、招聘的质量和效率，从总体来说，含义应该是一样的；
第二、招聘的质量和效率，不仅仅只体现在招聘这一个环节，海应该涉及到岗前培训、企业文化等方面；
第三、评估招聘质量和效率的尺度问题，从操作层面上来讲，只是一种处理数据的方法，参考意义有限。
是有点进水了，呵呵
各位同行：大家好！首先祝大家2007年好运！感谢论坛管理员和版主智子的辛勤工作，让我们在2006年有了一个经常交流的地方，还感谢跟贴的朋友，特别是ZJHOUR GREGER 大象无行 时代快车 杨佳良 白日做梦 JACK_GUAN 你们的帖子给了我很多启发，谢谢！
我提出这个“效率与质量或曰匹配”的话题，既不是哗众取宠，也不是无病呻吟，而是在工作中的真实的苦恼和郁闷，有时候还是撕心裂肺的痛苦。每当有员工离职的时候，我都会有一种心痛，有时候碍于某些原因，无法对人诉说，那就更痛苦了。就公司员工离职问题，我在2006年做过一个统计，现附在下面，隐去无法上传的图表，各位有兴趣就看看，说说。从文件中各位可能会看出我为什么提出这个问题，像白日做梦说的，“讨论这种问题本身就是脑子进水”呵呵，文件长了一点，耽误各位时间，抱歉。
再次祝大家2007年快乐！
是有点进水，呵呵
离职员工统计分析及招聘工作改进探讨——人力分析会汇报之一
从2003年5月（非典时期）到现在，整整三年过去了，无论在组织结构和业务发展等方面，公司都发生了很大的变化，其中也包括人力资源的变化。在这三年里，公司的人力资源工作，无论是公司人力资源职能部门建设，还是人力资源基础工作，或是公司人力团队的数量和质量都有了巨大的变化。
公司人力资源工作的进步和发展，对公司的进步与发展产生了积极深远的影响，成绩是主要的，是有目共睹的。在员工招聘、员工培训、岗位体系建立、薪酬绩效、劳动关系、员工福利、人力软件、KM管理等人力基础工作方面，公司都取得了长足的进步。这些进步都为公司的长远发展打下了坚实的基础，可喜可贺。
在充分肯定三年来人力资源工作成绩的同时，我们还应该清醒地看到人力资源工作中存在的不足。看不到问题就找不到解决问题的办法，就会重复犯同样的错误，低级的错误。
本文不是对三年来人力资源工作的整体总结，只是对人力资源工作中的一个问题——员工离职的问题，作一些统计分析，借此对今后的招聘工作做一些改进探讨。本文主要是找问题、挑毛病，侧重找出改进招聘工作的方式方法，并不等于全盘否定三年来的人力资源工作。
说清楚昨天的事儿，干漂亮今天的事儿，想明白明天的事儿，是本文写作的初衷和期望。
是有点进水，呵呵 2
一、三年来离职员工情况分析根据离职员工档案统计，三年来进入公司且在公司工作不满一年的员工共有148人。对于2003年员工总数80人左右，2006年员工总数140人左右的一家非人员快速流动行业的公司来说，离职员工三年累计超过现有员工总数，无论如何这个数字是超常规了。
下面就从几个方面对148名离职员工和21名在司工作一年以上的离职员工的部分情况做一个简单的统计分析。
1、离职员工学历百分比（100%=148人）
硕士以上：16人 占11％
本科学历：51人 占34％
大专学历：68人 占46％
大专以下：13人 占9％
简要分析说明1：
离职员工的学历比例从数字上看基本正常，高中低学历呈现两头小中间大的状态，符合一般单位的用人规律，但是从我司的实际情况看，硕士以上学历的员工离职率太高了，基本上没干满一年就都流失了。对公司来说，成本太高，损失太大。
公司是从2003年开始招聘高学历员工的，招聘方式主要有两种：一是人力部自行招聘，二是委托猎头公司招聘。三年来共招聘18人，到目前已有16人离职。16人当中通过猎头招聘的有3人，已经全部离职，其他人是人力部招聘的。
两种形式的招聘，在高学历员工招聘中都不成功，应该总结经验教训。
2、离职员工男女比例（100%=148人）
男员工：110人 占74％
女员工：38人 占26％
其中：
硕士以上：男员工13人 占81％ 女员工3人 占19％
本科学历：男员工36人 占70％ 女员工15人 占30％
大专学历：男员工49人 占72％ 女员工19人 占28％
大专以下：男员工10人 占73％ 女员工3人 占27％
简要分析说明2：
离职员工的男女比例基本正常。虽然男员工比例较大，但从公司的行业特点来说，基本属于正常。
3、离职员工人均在公司工作时间
硕士以上：人均在司工作时间 4.8个月
本科学历：人均在司工作时间 3个月
大专学历：人均在司工作时间 4.3个月
大专以下：人均在司工作时间 3个月
简要分析说明3：
离职员工人均在司工作时间在3－5个月，对企业来说这是最不利的时间段：离职员工对企业刚认识，还谈不上给公司创造价值，企业对辞退的员工还要支付经济补偿，因为过了试用期。
至少要考虑两个问题：一是招聘的严格把关问题，二是岗前培训期的概念和试用期考核问题。
是有点进水，呵呵 3
4、离职员工离职类型（辞退、辞职）硕士以上：公司辞退4人 占25％ 员工辞职12人占75％
本科学历：公司辞退24人 占47％ 员工辞职27人 占53％
大专学历：公司辞退47人 占69％ 员工辞职21人 占31％
大专以下：公司辞退10人 占77％ 员工辞职3人 占23％
公司辞退员工85人 占总数的57％ 员工辞职63人 占总数的43％
简要分析说明4：
离职类型的数据说明，高学历员工多数对公司目前的条件满意度较低，本科学历满意度各一半，公司对大专以下学历的员工满意度较低，辞退比例较大。
从招聘角度说，招聘高学历员工时，不仅要考虑员工符合公司用人资质，还要考虑员工是否认可公司的条件和要求，不然，即使招进来，也留不住。
招聘大专和大专以下的学历员工时，不能“萝卜快了不洗泥”，要坚持标准，严格要求。辞退员工成本是很高的。
5、离职员工汽车专业学历情况
硕士以上：汽车专业学历的1人，占硕士以上学历的6％
本科学历：汽车专业学历的4人，占本科学历的8％
大专学历：汽车专业学历的12人，占大专学历的18％
大专以下：汽车专业学历的7人，占大专以下学历的54％
简要分析说明5：
离职员工有专业学历背景的人数太少，而且越是高学历的越少。没有专业背景工作起来难度很大，这也是新员工离职率高的重要原因之一。
即使招聘有专业背景的员工比较难，但也应该坚持，不然多数情况下会做大量的无用功。
6、离职员工任职情况
硕士以上：经理以上职位的16人，占硕士以上学历的100％
经理以下职位的，没有
本科学历：经理以上职位的24人，占本科学历的47％
经理以下职位的27人，占本科学历的53％
大专学历：经理以上职位的7人，占本科学历的10％
经理以下职位的61人，占本科学历的90％
大专以下：经理以上职位的没有
经理以下职位的13人，占大专以下学历的100％
经理以上：47人，占总数的32％
简要分析说明6：
学历的高低与任职情况呈正态分布，比较正常。但是离职员工中有32％的人是经理以上的管理干部，这个比例太大了，远远超过现有员工比例。这种现象非常不好，给人以干部大出血的感觉，应该认真思考对策。
7、离职员工工作类别情况
硕士以上：主要做业务工作的8人，占硕士以上学历的50％
主要做管理、职能、服务工作的8人，占硕士以上学历的50％
本科学历：主要做业务工作的37人，占本科学历的72％
主要做管理、职能、服务工作的14人，占本科学历的28％
大专学历：主要做业务工作的61人，占大专学历的90％
主要做管理、职能、服务工作的7人，占大专学历的10％
大专以下：主要做业务工作的13人，占大专以下学历的100％
主要做管理、职能、服务工作的，没有
业务人员：119人，占总数的80％
简要分析说明7：
各学历层次中管理和业务的人数比例基本上呈正态分布，即学历从低到高管理人员逐步增加。
离职员工中业务人员比例有些高，公司培养一名业务人员的成本是很高的，而且这些人离职后基本上不会离开本行业，我们为其他公司免费培养了人才和竞争对手。