是有点进水，呵呵 4
8、各年度离职员工数量2003年度离职员工20人，占三年总数的13.5％，其中：
硕士以上：3人
本科学历：10人
大专学历：6人
大专以下：1人
2004年度离职员工79人，占三年总数的53％，其中：
硕士以上：2人
本科学历：17人
大专学历：49人
大专以下：11人
2005年度离职员工29人，占三年总数的20％，其中：
硕士以上：5人
本科学历：15人
大专学历：9人
大专以下：0人
2006年度离职员工20人，占三年总数的13.5％，其中：
硕士以上：6人
本科学历：9人
大专学历：4人
大专以下：1人
简要分析说明8：
2004年离职的员工比较多，其中一个重要原因是公司关掉了公司的一个重要项目。投资决策对员工离职的影响是非常大的。
2005年和2006年高学历员工离职数较多，从招聘和使用角度说，问题都比较大。或是招的不合适，或是用的不合理。
9、三年中在公司工作一年以上离职员工情况
这部分员工总数：21人，其中：
男员工12人，女员工9人
人均在司工作时间：三年
公司辞退的人数：3人（含退休2人）
员工辞职的人数：18人
汽车专业人数：6人，占这部分人的29％
非汽车专业人数：15人，占这部分人的71％
经理以上职位的：5人，占这部分人的24％
经理以下职位的：16人，占这部分人的76％
主要做业务工作的7人，占这部分人的33.3％
主要做管理、职能、服务工作的14人，占这部分人的66.6％
2003年辞职的人数：0人
2004年辞职的人数：13人
2005年辞职的人数：4人
2006年辞职的人数：4人
简要分析说明9：
在公司工作一年以上的员工，对工作比较熟悉了，能够为公司创造价值了，已经成为公司的财富，这些人的离职对公司来说，是一个损失。从统计中可以看出，这部分人大多数是主动辞职的，也就是说他们对公司的某方面是不满意的，应该引起我们的高度重视。
10、离职员工工资情况
月均工资情况：
硕士以上：14965元
本科学历：3833元
大专学历：1939元
大专以下：1341元
月工资总额584264元，其中：
硕士以上：16人，月总额239443元
本科学历：51人，月总额195516元
大专学历：68人，月总额131872元
大专以下：13人，月总额17433元
三年工资总额共计2279000元，其中：
硕士以上：1053550元
本科学历：606100元
大专学历：567050元
大专以下：52300元
上述统计中不包括工作一年以上离职员工的工资。
简要分析说明10：
离职员工的成本是非常大的，这里只是统计了基本工资成本，有些人不包括奖金、绩效。其他还有：社会保险、住房公积金、公司福利、交通费、通讯费、办公费、差旅费等；另外成本中还有：招聘费（按行业标准参考计算1000元％人）、猎头费、培训费、离职费用等等。如果综合计算起来，最少在工资总额的基础上在乘以2－3。
附件：《离职员工情况综合统计表》
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二、离职现象产生的主要原因员工离职现象产生的原因是多种多样、错综复杂的，如果对每个人的离职原因都进行探究，是比较困难的。本文只对某些典型的离职原因进行初步的分析，肯定地说分析是不全面的，谨供各级领导和有关同事参考。
员工离职方式的类型主要有以下几种：员工主动辞职（劳动合同到期员工不续签合同）、公司辞退员工（劳动合同到期公司不续签合同）、员工正常退休、员工病退、机构撤销员工资遣等等。本文为说明方便只将离职员工分为两类：员工主动辞职和公司辞退员工。
1、员工主动辞职的原因
根据上面的统计，员工辞职的比例是43％，差不多占了离职员工的一半。也就是说，应为种种原因，有一半的员工从三到五个月（平均）的短暂时间里，就从认可我们公司，走到了不认可我们公司的尽头。公司对他们来说，从最初的吸引和认可，到失望和放弃；从满怀激情到灰心丧气，其中的原因应该引起重视。据不完全的了解，员工辞职的主要原因有：
第一、公司的变化过多，工作超常规，员工的额外工作量增大，员工不适应；
第二、来公司前对职位发展的期望值过高，与来公司后的现实不符，失望；
第三、对工资待遇的增长不满意，有时是对公司内部横向比较不满意；
第四、对有关领导和同事办事的方式方法不满意，得不到应有的尊重，失望；
第五、对自己在公司的发展不看好，认为没有发展前途，故辞职；
2、公司辞退员工的主要原因
公司三年来共辞退员工85人，占总数的57％，其中包括因机构撤销而终止合同的28人。实际上公司辞退的员工有57人，占总数的38％。从总体上说，公司辞退员工主要原因是对员工的表现不满意，大体划分有以下几个方面：
第一、公司对员工的工作态度不满意，员工没有积极认真负责的工作态度；
第二、公司对员工的工作能力不满意，员工没有体现出招聘时公司认可的水平；
第三、公司对员工的职场操守不满意，员工违反了公司的原则和规矩；
第四、公司对员工的学习能力不满意，没有与公司的发展与时俱进，任务完成的不好；
第五、员工在学历或工作履历登记上不诚实，违反了职场的基本原则。
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三、从离职现象说招聘工作的改进员工离职现象的产生原因是多方面的，有招聘方面、培训方面、企业文化方面、公司管理方面、领导人工作风格特点、公司人文氛围、公司工资待遇、公司职场发展等等方面。就某一个离职员工来说，他（她）离职的原因可能是普遍性原因，也可能是特殊性原因。总之，在员工的选、招、用、育、管哪个环节上出现了解决得不好，出现了不可调节的问题，都会出现员工离职。本文只是从招聘的角度来观察分析员工离职现象，也就是说从员工离职现象来探讨如何改进员工招聘工作。
招聘是人力资源部门的日常工作之一，是受公司人力资源规划，公司发展战略规划影响很大的一项工作。我司的人力招聘工作，三年来在公司领导的大力支持下取得了非常明显的进步，有力地配合和支持了公司业务的发展，但在很多地方，仍然需要与时俱进地加以改进。
首先，从逻辑关系上讲，公司发展战略决定了人力资源发展战略，人力资源战略决定了人力资源规划，人力资源规划决定了员工招聘规划和计划。从直线上说，就是有什么样的公司战略，就有什么样的招聘计划。公司战略调整，招聘计划就要调整，公司战略规划的调整，对公司招聘工作的影响肯定是巨大的。
其次，招聘工作是一项系统工作，新员工招聘，特别是人数较多的批量招聘，应该有时间制定比较详细的招聘计划，尽可能避免急就章式的仓促招聘。购买商品还要货比三家、精挑细选，何况人的情况要比商品复杂的多，只靠几个小时，甚至几十分钟的面试就能挑选到合适的人选，失误的几率肯定是非常大的。在不是非常急迫的时候，招聘新员工要系统地做，要尽可能使每个环节都认识一致，慎重招聘，避免冲动和盲目。
再次，招聘部本身也要继续学习和研究员工招聘的基本工作，提高基本能力，把基本功做扎实。比如招聘计划的指定（在各单位领导的支持下），招聘环节的完善和创新，搜选候选人的数量要合理，候选人的资质标准制定要准确和适中，面试过程的设计，笔试考题的更新，包括覆盖面、难度要合理，复试的考核点要有针对性，岗前培训的安排和设计，实习期的指导、考察和考核要重视，等等。
另外，从三年来的实践看，我司招聘员工在情况允许的前提下，尽可能不考虑选用没有专业背景的人选，没有专业背景的人，我司目前的条件还没有能力在短期内将他们培养成行家里手，没有行业背景的人离职率要远远高于有行业背景的人。从我司的业务特点上说，招聘工作不适于短期内大批量的招聘，成功率不高，我司适于“常年开大门”，有合适的一个就招一个的招聘方式，特别是在招聘销售业务、销售管理人员的时候。
最后，应该郑重说明，本文重点讨论的是离职现象对公司造成的损失，但并不等于说，公司的招聘新员工，增加公司的人力资源，以推动公司的发展的人力资源战略是错的。相反，公司的发展离不开补充新鲜血液，离不开招聘新员工，公司招聘新员工是公司永远的重要工作。而且，由于题目所限，离职的这部分员工为公司创造的价值，包括有形资产和无形资产，本文并没有涉及。没涉及不等于没有，绝大多数的离职员工都为公司创造了价值，有的还很大，只是说那是另外题目探讨的问题了。
愿我们把招聘工作做的越来越好，员工的工作越来越好，公司的发展也越来越好！
2006年6月1日星期四
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这么长的东东，算是贴上了，感谢大家的关注。滚一年、摇一年,缘分啊!吃一堑、长一智---谢谢啊!两难
这真的是一个两难的问题。招募当然是要以质量为首要，同时要兼顾效率。但是有时候特殊的人才并不能在有效的时间内找到。就要和主管说清楚目前的进度和市场上的行情。当然面试的时候主管要参与，这样才能知道有些人面试的时候合适，实际上并没有说的好听。必要的时候要对他的经历作资历调查。RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
分析得在理也翔实，但太多文字了。这么多字给老板看，不是把他累死了？为什么不用图表？为什么不能更简洁？后面的改善对策太空了，能不能更具操作性？用户“yuli2002a”于2007-1-11 14:12:29编辑过此帖。
RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
除了司龄，年龄应该也做个统计RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
真难为你这么长的东西,分析地很全面,但是点太多了,对每一个因素都以同样方式罗列,看不出关键指标,也难以把握主要原因.RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
我觉得抛出这个问题不是很明智。本来就是上牙和下牙，没有孰好孰不好之分。
要看企业发展战略。
员工质量不好可以在培训。
等等之类。