[转载] 狗日的人力资源-第一章 人力的本质7
人力资源是企业的明天我们谈到未来，总是说明天会更好，事实上明天充满了不确定性，如果明天会更好的话那就不用今天这么努力了。
人力资源管理在目前企业来说，只能是明天的事情了，现在要做的基础性工作已经需要投入很大的精力，需要企业在人、事、物、财、时、信息各方面，投入一定的精力来整合、规划。当考核上来的时候，一哄而上企业要搞考核，前几年目标管理流行的时候，企业就谈目标分解，目标设置、目标管理，成为每个企业管理者的口头频率最高的词汇。做企业做管理不是搞政治，不是搞形式主义，是需要效益保证的。如果没有效益保证，很难使企业得以生存，今天的人力资源管理者，不能走形式走过场、搞政治运动那样，经营企业的人力资源。否则，把企业的人力资源当作形式主义，将导致企业在开发人力资源失败，造成企业的失败，企业的人力资源今天，没有办法代表企业的明天，重视人力资源的开发，就是重视企业的今天和明天，这将造成企业人力资源和经营、管理的重大矛盾。如果企业主在这个问题上不作反思，将使企业步入困境，企业不能把经营效益归结到明天来获取。如果今天不对人力资源进行投入的话，将导致明天的人力资源短缺和危机。如果每个企业都采取短视行为对待人力资源，那么所有的企业都将难以得到优秀的人力资源。目前，中国的企业多是短视行为，以追求短期效益为主要手段和目标，也造成了企业真的没有明天。许多企业要做百年老店，实在是很不现实的。也许基于这些原因，企业才不愿意在人力资源上进行大的成本投入，不进行人力资源成本开发，只是利用而已。
今天的人力资源的基础有没有打好不重要，只在乎今天的获取是否满意，是目前企业的普遍心理。企业的明天是什么样子？企业的人力资源开发是什么样子？怎么搞好企业今天的人力资源？结果就是学什么不像什么，学什么就都“拿来主义”或“断章取义”，使得中国企业管理的人力资源四不像，不伦不类，或是抹头去尾，或是搞形式主义，变成了别人都搞人力资源，都设置了人力资源部门，企业也就形而上的设立人力资源部门，好象不设立人力资源部门，就是企业对人力资源不重视的一样，导致企业为人力资源而人力资源，根本没有获取和正视人力资源的本质。而获取和正视人力资源的本质就是要“把人当作人来看，当作人才来看”，就是要承认人的客观世界的复杂性，和需求的个体差异性。这些真正深层次的问题在于政治建筑的影响，目前社会终于提出了“以人为本”的口号，是否能够真正落到实际，那还要有多年的追望，等待，这样的一天是必然到来的。国家“以人为本”的治理结构将导致纳税人的身份、地位得到空前提高，前题是纳税人的素质也要做相应的提升，否则都是空话。这个系统的工程不是一日工夫，本身形成这样的治理格局也是几千年的结果，要想通过十几年的努力，就可以达到真正意义上的“以人为本”，那是不现实的不理智的。欧洲文艺复兴时期就提出了人本主义的向往，把人的需求当作人的存在，直到今天，西方国家依旧是口头的民主，行为的专制，唱的比做的好看好听，实际上却在进行人性的摧残，特别是些大国主义国家，更是说的与做的相差十万八千里，使得人类民主总是在欺骗中度过生命最阳光的日子，在人们感觉到社会的悲惨和黑暗丑陋时，已经和社会要求和期望的没有什么区别了。如今，看看伊拉克的战争与内乱，就应该懂得什么是民主和自由了。
作为企业人力资源管理者，不要期待企业主真的能够让你把人力资源当作人力资源来做，把人当人看，把人才当作企业的资源来看。因为目前的人力市场，不需要投入人力资源成本开发人力资源，只要将人力资源利用好就是了，至于是否明天能够依旧创造企业的未来，不仅仅要看看企业是否意愿，还要看看人才发展是否意愿。外界的诱惑不断的进行，每天都在发生着变数，企业的人力资源成本投入，使得业主不愿意冒很大的风险来投资人力资源。最好，在他们来说就是借来就用，用了就丢，不需要付多少责任，也不需要为人力资源承担多大的社会责任，就是目前业主的普遍心态。人力资源管理，根本就不能拿西方的那一套人力资源管理体系来套中国的人力资源管理。同时，由于中国的员工也存在这样、那样的缺点或不足，都是人，而不是人管理机器，或机器管理机器。人操作人、管理人的结果，就是制订了游戏规则，企业主经常是违背这些游戏规则的人，企业制订又来破坏游戏规则，同时又期待和强令员工执行游戏规则，这就造成企业的人力资源管理规则总是在似是而非的境地。
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面对这么多的企业不确定因素，企业的明天是什么？企业的明天是关闭？任何企业想做百年老店，在目前的经济环境下，都是比较困难的，都是痴心妄想的。随着改革开放，随着社会发展，企业的明天就变得不确定了，不再是以倒闭为终结，可能出现更多的结果，也就会有多种机会呈现在企业管理面前，就需要企业立足今天，把今天的工作做好。而首要的就是如何确定人力资源战略观念的问题，如果企业不确定人力资源战略观念，不将企业人力资源管理提升到战略的管理高度，必然导致管理行为当中人力资源管理本末倒置，错误的指向导致的结果，也就必然是错误。今天不选择正确的人力资源管理理念，就没有办法指导企业的人力资源管理正确工作，也就难以确定企业的明天，也就难以确定未来变数的范围和结果，使得人力资源管理只是管理的附庸，只是哑巴，只是做着可有可无、可要可不要的工作，在增加企业的成本，在浪费企业的资源，未来的企业竞争就是人力资源竞争。这样说法未免有做人力资源管理的人的一面之词，在企业管理经营当中实际哪一方面都不可忽略，在不同时期一定要分清重点，确定工作重点和企业发展重点的能力，是企业人力资源工作未来的一项主要能力，企业的人力资源管理就可能决定了企业的发展速度和命运。人力资源是企业的明天 ，同时企业的明天却不是人力资源，而是社会效益与企业效益、员工效益的结合。今天不把人力资源当作企业的明天来抓，不把这么多人性的不确定因素考虑进去，还停留在资金投入、资本运作的角度，还没有把人力资源当作人力资本来运作，把人才的开发成本当作投入成本的主要内容，把知识资本和人才资本与自有资本联合进行企业经营管理，没有立足这样的高度的企业，必然为市场所淘汰。无论是草根经济还是大树经济，都必然导致企业萎缩，营养不足或心力衰竭，这样的结果就只有一个：企业死亡。
企业的明天是谁的？人们对于财富的聚敛，政府对于财富的态度暧昧，也将导致企业的明天不是企业主的，而是社会的，至于这一天什么时候到来，不会为期很遥远，也许10年也许20年，国家对于聚敛财富的企业和企业主，也必然会出台一些如遗产税、赠予税等形式的法律来规范和分散企业的财富和业主的财富，使得企业行为逐渐成为国家行为的一部分，成为社会行为的一部分，也就使得企业的明天成为社会的明天，成为员工的明天，现在的企业主都想做百年老店，想聚敛过量的财富都不是很明智的，都将为自己带来更多的烦恼，为自己为子孙带来的不是快乐和幸福，而是更多的痛苦和不幸。有一项研究资料表明，目前浙江企业的平均寿命为7年，相对于全国平均企业寿命要少2到3年。
明智的企业家或业主，选择对财富聚敛，需要逐渐向社会财富过渡和转型，这样更能使企业发展更快，收益效果更好，企业收益和社会和国家收益，都将获得相对高的成果，同时员工也必然获得期望的回报。这样的趋势通过中国几千年几百年几十年的历史完全可以看出来，是大一统文化背景下的必然。企业的明天是员工的明天，人力资源是企业的明天也成为可能和必然。离开大环境经营小企业，或离开小企业他谈社会市场经济都不现实，离开员工发展谈企业发展也不现实，离开社会实际谈企业发展更不现实。今天的企业人力资源，要树立与明天的社会财富分配接近的机制，来迎接和获得企业更大的发展机会和占有空间。
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