北京劳动立法为HR和法务带来的新挑战－－－培训后的总结，，供大家
一、 近期劳动立法1、 国家立法
2007年4月，新的劳动合同法将出台，有可能在2007年5月份正式实行。
2、 最高司法解释
只要劳动者操作得当，要加班费不需要有时效性。
3、 地方立法
4、 地方最高司法口径
司法内部口径，外界不公开。
二、 特点
1、 力度大
新法将更有力的保护劳动者。
2、 变化多
新法规定合同到期，无论是双方哪方的原因不续签，企业都要按劳动者在职年限支付一定赔偿金。
3、 更加倾斜
新法倾斜保护劳动者，使企业的用工风险加大，成本也提高了。
三、 对HR法务自身而言
※ 知识更新与技能提高
四、 对HR和法务工作而言
1、 规章制度修订
2、 劳动合同的修订
◎ 新的法律允许员工从事第二份工作（原劳动法不允许）
◎ 员工可以提前30天解除，如有经济纠纷，企业可以不同意解除（北京有这条
规定）
◎ 新法规定，企业收到员工书面辞职通知后30天，无论与员工有没有经济纠纷，
员工30天后都可以离职，无需得到企业同意。
● 劳动合同对于企业来说十分的重要，如果不重要，就没有必要新立一则法律来
专门约束。
● 劳动局会出台新的劳动合同范本，对合同不重视的企业，可以必须用新的范本
签定，但风险较大。
3、 培训协议、保密协议、服务期培训协议的修订
※ 培训协议
劳动合同草案对培训协议有新的规定：
只有企业提供脱产培训的才可以签培训服务期。（目前此条还不明确，有可能会对培训时间做规定）
对于一般的培训，在法律上视为企业的义务，所以不允许签培训协议。
※ 保密协议
新法对员工保密协议有新的约定：
只有违反敬业限制约定才能生效保密协议，企业必须在员工离职后每月都要支付不低于其月工资1/3的工资做为补偿。
※ 服务期协议修订
在新法中约定，企业给员工提供住房、解决户口等福利后，不允许提出服务期限制。
4、 机构与人员的精简
新劳动合同法实行前会有裁员高潮
例：企业老员工多，现在解除合同，不用付赔偿金，如新法实行后，解除合同，企业要支付赔偿金。
新法规定劳动者死亡也要支付经济补偿金。
★★在什么情况下员工离职（不论任何原因）不支付补偿金的情况★★
1、 员工辞职（合同没有到期的情况下）
2、 员工退休
3、 员工被单位过错性解除合同，也包括试用期内不符合岗位要求。
新法规定，如员工合同到期后续签合同，无论是员工的原因还是企业的原因，不续签的，企业都要根据员工在职时间，支付一定的补偿金。
无固定期限劳动合同也不例外，因为规定了岗位及薪资，签定了无固定期限劳动合同还要加签上岗协议。对更改岗位和更改薪资做出规定。
5、 用工方式调整
• 劳务派遣
• 连带责任
劳务派遣员工只要接受用工单位的管理，用工单位就有连带责任的风险，即如出现纠纷，员工可以告劳务派遣公司，也可以告用工单位，只要谁有钱，就可以告谁，以得到赔偿。
6、 “入口”的收紧
企业在招聘时要更加严格把关，因为新法对劳动者的保护更倾斜，要严把入口关做好面试、考试、审查、测评工作。
7、 “加减法”的调整
减法：一切以减少员工收入的方法都称为减法：包括罚款、违约金（此种做法律有相关约束）
加法：一切增加员工收入的方法称为加法：培训协议等：可以改成借款协议，即可以写成“如果××人能在××公司服务××年，企业的××培训费就作为奖励，奖励给员工，如果不能履行上诉约定，员工需退回企业借给其做为培训的××元。”
企业要擅于做加法，可以避免不必要的官司。
8、 工资发放的完善
建议在合同中加入一条
在×日前发放××工资，如员工对工资有异议，可以在一个月内提出书面申请，如
不提出，过期不支付。
这种做法可以较好的杜绝员工离职时索要加班费的争议。因法律规定，争议发生之
日起60天内为申请仲裁的有效期。也就是说，如果没有这条，员工离职时可以一次
性要回几年的加班费都可以。
9、 解雇的慎行
90％的企业打这类官司都是以输告终。
10、 劳动争议的应对
草案规定，新办法实施前发生的正在审理的争议没有处理的，都按新办法执行。
就我公司情况，我提了几条意见，希望领导审查：
1、 做好准备修改保密协议的准备。
2、 做好更改劳动合同的准备，根据律师意见在合同中加入关于索要加班的时效问题。
3、 培训协议（借款协议）的拟定准备工作，多适用加法。
4、 在员工岗位变更时应及时填写变更事项，并加盖公章
5、 调整人力资源流程，应加一项，岗位变更的流程，员工发生岗位变理时，要有书面的文件通知员工、用人部门和总经理办公室。
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