[原创] 人事部门有用人决定权吗？
在招聘的过程中，我们人事部门推荐的人才用人部门总是百般挑剔，我们认为各方面条件都很不错的人，可能因为一个很小的问题，就会造成用人部门的拒绝。比如我们有一次招聘会计，有一个女孩各方面都符合条件，但最后是因为面相问题被PASS了。有什么好的办法可以协调呢？人事部门有最终决定权吗？请招聘前辈赐教！RE:[原创] 人事部门有用人决定权吗？
只有建议权,或则说首先是人力资源部先进行人员筛选,至于用人部门是否录用人力资源部推荐的人,权利不在你这里.用户“马小龙”于2007-2-22 11:08:58编辑过此帖。RE:[原创] 人事部门有用人决定权吗？
只有建议权RE:[原创] 人事部门有用人决定权吗？
只有建议权,和否决权.RE:[原创] 人事部门有用人决定权吗？
正好我这几天在看一本关于惠普的书，正好书中谈到这个问题，看看惠普是怎么做的，供你参考————在惠普的整个招聘流程中，用人部门和人力资源部有着完全不同的定位和角色：用人部门是主导，重要的决策都由他们来做，因为人员招进来后，最终是由用人部门来使用，人才质量的高低与用人部门的切身利益直接相关。人力资源部处于辅助位置，是服务部门，是协助用人部门按照公司的标准流程和规定完成人员招聘，替用人部门把关，所以是一个服务性的角色。
在招聘过程中，惠普对应聘人员的考核包括对硬指标和软指标的综合考核。
在招聘之初，人力资源部根据用人部门的要求考核候选人是否符合各项硬指标，方法包括笔试和英语口试。在中国惠普早期，一般由公司自己来承担这些任务，但后来公司规模大了，一次招聘几十个，没有办法自己做了，就委托社会上的专业机构去进行人员测试，测试完了以后把合格的人员推荐给惠普，用人部门仅从那些笔试和英语口试均合格的人当中选出合适的人员进行面试。
惠普的招聘考试主要是专业知识与技能笔试、英语笔试、英语口试三个部分。专业知识与技能的测试排在前面，因为惠普大多数岗位都是专业技术类的岗位，所以先考专业的知识，看你是否有能力、具备基本的知识背景做某项工作。惠普希望应聘者在学校里已经掌握了基础知识，接受过相关的专业教育，或者有某方面的实践经验，而到公司之后再加以培训，提高在惠普的实践操作能力。
英语笔试是专业知识和技能测试完毕之后的第二步。笔试过关后就进入英语口语的测试环节，如果笔试不过关就没有资格参加英语口语的测试。有时候英语口语测试算不上是什么考试，就是聊天。这种方式是非常有效的，因为应聘者很难事先准备，所以基本上可以比较真实地反映出应聘者的水平。当然，像我当初应聘时那样花了很多时间去准备的人并不多。
与国内大多数公司不同的是，在惠普，人力资源部门不是权力部门，只是一个服务机构，只有否决权，而没有决策权，即只可以说不要谁(因为不符合公司的硬性要求)，而不可以说要谁。比如，人力资源部只能说这个人不符合我们的哪项硬指标，所以不能要。人力资源部就像专家似的，替用人部门把关，按照事先拟定好的硬指标去衡量应聘者。这不像在国内很多企业，人力资源部门是决定新员工(甚至老员工)去留的权力机构，它说谁不行就不行，说谁行就行，这就偏离了人力资源部门的角色定位。
在现代企业里，用人部门决定要什么样的人，人力资源部是服务部门，是替用人部门把关的，不应当成为权力部门。
RE:[原创] 人事部门有用人决定权吗？
同意楼上的说法,人力资源部门只是服务部门,招聘工作我觉得应该是先把符合公司硬件要求的人员提供给用人部门,然后由用人部门决定是否录用,人力资源部门可以给予一些支持.RE:[原创] 人事部门有用人决定权吗？
当然对于用人部门一些不合情理的要求之类的,人力资源部门可以和用人部门进行沟通,不然很难做的.
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