RE:[转载] 辞职，你准备好了吗？（我终于在三十而立的年龄选择
对员工忠诚是企业的责任图书市场上流行的“没有任何借口”、“自动自发”、“自驱力”、“员工精神”等概念的书籍都是教授员工们如何忠诚于企业，如何认识到为公司同时也是为自己开拓职场新天地。企业管理人员当然希望员工们都接受这样的观点，并且按照这些书的观点、方法去工作。但是这样，企业就不需要做什么，就没有自己的职责吗？难道能够无为而治，让员工都自动自发地工作吗？当然不可能这样。只有在优秀的企业文化中，员工们才会有更高涨的热情以及忠诚的态度为企业服务。以人为本，顺应人性的管理，这是最好的管理。
在知识经济的今天，企业无法通过强硬的手段真正管理别人，因为最有价值的强大资源不在员工手上，而在他们的脑海之中。如果管理者依旧只把员工当作执行命令的“一双手”的话，无疑会丧失更为宝贵的资源。不论是从企业与员工在生产经营中的地位而言，还是从组织与个人的关系而言，企业都处于决定和主导地位，员工处于被动地位。如果企业不积极主动地表现出对员工工作及生活的责任心的话，员工是不会或很难形成对企业的忠诚。
因此企业应注意在员工进入企业第一天起就对员工表现出自己愿意对其工作、生活及未来真诚负责，与其进行心灵沟通，逐步培养员工对企业的忠诚。企业应该用制度来保证员工忠诚的观点：如果企业的人力资源制度不能保证员工的就业安全、职业生涯和个人发展，一味只要求员工多贡献、少获得，招之即来，挥之即去，那么企业就休想得到员工的忠诚和热情。相反，如果企业用制度保证对员工忠诚和负责，像关心公司利润和发展一样关心员工的工作和生活，那么员工就会投桃报李，也企业同甘苦，对企业不离不弃。
我们来看一下优秀企业是如何做的，他们又创造了一个怎样的企业环境。美国《财富》杂志发表了人们最愿意在其中工作的100家美国公司名单，人们之所以愿意在这100家公司工作是因为：
◎员工能够获得平等的尊重，经理人员和员工是一种亲密的朋友关系，同事之间也是一中友好的协作关系。
◎员工能够从事有挑战性的工作，具有发挥自己聪明才智的条件，员工在工作中能够获得成就感。
◎员工能得到许多预想不到的福利。
◎员工努力工作能得到丰厚的报酬。
以往企业关注的大多是企业对社会的责任，对消费者的责任，很少考虑对员工的责任。如果换个角度讲，员工与企业的命运是不是更加息息相关？如果企业连对员工负责的诚意和勇气都没有，又如何对消费者，对社会负责。对员工负责是一个企业最基本的责任，而对员工忠诚是企业的本分。
以人为本的核心是尊重员工，只有员工成功，团队才能成功，企业才能成功。
我国企业的历史还比较短暂，许多管理人员好像还没有认识到以人为本是真正的企业管理趋向，甚至还把员工当作大机器里的一颗螺丝钉，企业赚钱的工具，还认为支付了报酬，员工就一定应该对企业忠诚。这些观念其实已被抛弃很久了。不接受先进的管理经验，不承认以人为本的管理趋势，这些企业在激烈的竞争中就一定会受到巨大的挫折。
什么样的工作场所最理想
一个友好的地方：在这里人们觉得不必用“装得很忙”来互相证明自己的勤劳。人们从根本上互相尊重，认为每个人都是负责的成年人，“假积极”在此失去了意义。
一个不搞“政治”的地方：雇员们不会经常为谋取职位耍手腕，而“不寻常的和谐是公司获得空前成功的主要原因。”
一个员工能受到公平待遇的地方：在这里我们受到公平待遇，或公司不占我们便宜。
一个能赋予员工更多责任的地方：员工们感觉自己的工作“不只是一份活儿”，他们的工作被公司赋予积极意义，并且“对公司的事情能产生影响”。
一个家庭氛围的地方：它不是加剧人们孤立的感觉，而是提供某些积极的东西，如“关爱、养育人的环境”，“彼此间长期的承诺”，“同舟共济的气氛”等。
有的人把“钱挣得很多，工作量适当的地方”称作为优秀的工作场所，有的人认为优秀的工作场所应该是“有可能得到专业发展的地方”，还有的把“能够对成果进行公平分配的地方”叫作优秀的工作场所，对于经历过被解雇之苦的人们来说，“能够长久安定地工作的地方”比任何场所更合他们的心意。
尊重员工的三个方面
首先，支持自我能力的开发。仅仅发放工资的工作场所，只能算是具备了最基本条件的工作场所。人们从事各种各样的职业，就是为了开发自我能力、成就自我梦想。
给员工提供不断地进行自我能力开发的教育与培训条件。他们最重要的任务就是为员工们的工作和成长提供支持。只有在这种条件下，才能够期待员工们表现出自主的、合作的工作态度。
其次，保证参与。尊重意味着不排斥他人。在部门或者公司的意见决策过程中，必须使员工们也积极参与其中，并听取他们的意见。因此，必须使员工都认识到，自己也能够对公司做出贡献。
第三，对员工个人生活的关心。到公司上班，就意味着将一天大部分的时间都花在公司里。员工们自然无暇顾及家庭中的事务。
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公司政治 几多酸楚 几多愁你做得很好，却可能失去工作；你做得一般，老板解雇的也许不是你。你失去工作，有可能是你的原因；你丢了饭碗，也许与你毫无关系。
在当今职场，分分合合、聚聚散散，早已是司空见惯的事情，几乎没有谁的职业能终生不变。大浪淘沙，适者生存。不管怎样，对那些从原先轰轰烈烈、热热闹闹的公司舞台上退下来的人来说，无奈离职的确是件叫人伤感的事情。
同事，让我欢喜让我忧
人生在世而有机会能够在一起相处共事，实在是一种缘分，自应善加珍惜之。在职场中同事的互动关系良好与否，不但关系其工作品质、效率与工作满足感，而且会影响内部团队共识与合作精神。能建立良好同事关系，则你才能获得别人接纳与支持甚至可提高你的工作绩效，进而会受到上司的肯定与赏识。
做个有心人
1、人事变动情况下，看不清前面有什么的时候，先调整个人工作节奏，变猛打猛冲为抬头拉车，跟上“车队”保持中游就行。若努力为之,或知其不可为而为之，其结果势必在愿望不能实现时陷于更大的沮丧和郁闷之中。
2、80%精力用在充电学习上，攒足以后冲锋的体力。开始学做“有心人”，观察公司每个举措，注意各级领导动向，分析之，目的在：掌握策略、人事动态，等待时机全面出动。这是培养政治敏感的过程。融会贯通，当有大用。你要熟知企业文化、企业管理模式，行业现状和发展趋势、行业产品结构和人才结构、行业著名管理者基本管理思路等，具有专业领域的头脑，才能对企业形势进行有效分析和预测。
3、一切从头开始，千万不要提起原上司在任时对你的欣赏或者自己那时的业绩，因为既使你真的对公司有什么贡献，那也是原上司领导有方，新任上司对你的要求可能就是一个更高的台阶。如果你不愿“弃曹归汉”又有什么抵触情绪，新上司就会对你心生不满，结果会是谁失败呢？
4、尽管新任上司为了表现自己是个伯乐，也许会把你提到更高的职位，但你并不知道哪一天奇迹才会出现，因此，现在你要调整心态，先改变自己，结束自己停滞的状态。
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我是公司政治的牺牲品曾经有一个贫困的农民，凭着机会与胆识，搞了一个手工作坊，经过十几年的苦心经营，其中经历了几年买方市场的暴利之后，在一个本来很小的行业里，做成了全国最大的企业，进而成为集团公司。集团业务涉及到房地产，酒店，娱乐，制造及高新科技等多个方面。这是中国特色的创业故事，也是许多民营企业共同的文化背景，创业者功成名就之后，虽然贫困不在，但农民依然，许多老的故事就在这个背景下酝酿了，产生了，许多新的故事也会在这个背景下酝酿着，产生着，特别是许多高学历知识分子的诞生，一种新旧势力的争夺之战就拉开了，从长远来看，新势力的取胜是必然的，但对个体来说，对仅仅几年，十几年的工作来说，这样的争夺之战，谁都没有必胜的信心，而且对新势力考验甚至更大。
王清就是一个典型的例子，不管他多么希望靠自己的能力和努力一步步往上升，不管他对工人多么友好，力图为他们的利益多做些事，但他都成为了公司斗争的失败者退场了。
王清描述：
四年前，我与同校的三个校友应聘到这家集团公司的一个子公司里工作，我之所以看好这家公司是因为我觉得在这里可以找到一个知识的需求市场：虽然经过了十几年发展但低技术劳密型的企业生产使得公司的管理层次低下，除了技术部一位返聘过来的国企的退休老太、一位从军队转业过来的生产副总以及新招来的一位技术人员是大学生外，其他职能部门的经理都是小学或者初中文化。这对于我来讲，是一个很大的机会，我希望自己能够如公司所设想的那样，给企业带进新的活力，所以我并没有去考虑存在这么好的一个机会本身就是一个问题，一切都因为自己的想象而显得格外的完美无暇前程无量。
当年单位共招了六名应届大学生，除了我校四名外，其余两名分别来自华北电力大学和中央工艺美术学院。因为是首次招聘应届大学生，所有的人对我们的到来都表示格外的热情与好奇，因此我们也受到了诸多的照顾。当时生产副总要求我们从车间底层做起，但是老太却技术部门力量薄弱，需要及时进行补充，而且产品技术含量不高，没有必要非得从车间开始为由就将我们直接安排到了技术部。
我们都是受过现代高等教育的人，我们思维方式严密而宽广，同样解决问题的方法也是这帮工人所不能想到或者不可相信的，所以将他们那里的不可能变成技术的可能性不是一件稀罕而且很难的事，经过几次由“不可能”到“可能”的转变之后，我们在单位的价值就逐步得到认可，地位也日趋稳定。
如果我们只安心的工作，顺从单位潜在规则发展下去，那么在老板的眼里我们肯定会成为一群忠心合格的员工，后来所有发生的事都不可能发生。但是我们都是受过高等教育的人，我们知道自己不是在讨生活，而是在实现自己的价值，而价值的提升与实现也不在于老板的给予而在于自己的创造，所以，当我们取得了一定的成绩之后，我们就有了提前转正的想法，当然这个想法并不违反当时公司对我们的承诺。于是我们就写了一份申请报告，在末尾六个大学生一起签名，这份报告由老太交给副总进而上交到总经理那。
这份提前转正的申请报告没有达到我们预期的效果，相反，它揭开了两种价值观念对撞的序幕。几年之后已经作为一个部门经理的我重新来考虑这件事时，我得承认我们在形式上犯了一种错误，因为我们还必须承认六个大学生之间彼此的差距，除此之外我们的出发点与归宿点都是真诚而且善意的。如果现在在我管辖范围内有这么几个大学生重复这样的事，我会为他们感到欣慰，即使我不能全部实现他们的要求，但至少我会教育他们，鼓励他们，因为他们已经在尝试着去把握自己的价值，因为一次对自己价值的把握就是下一次价值的提升，除非他是一个十足的无赖。我记得当时的老板十分生气，他将我们的行为视为一种集体的造反，是对现有公司制度的挑战，为此他给我们两个选择，要么每个人都写了一份三千字的检讨，从思想的暗角到灵魂的深处来剖析自己的行为，要么就是集体开除，户口退回各自的老家――这是我们几个农村出身的学生所不能接受的，所以大家就妥协。
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作为一种对我们的认可也好，作为一种对事情的抚慰也好，在转正事件发生后不久，我与那位中央工艺美术学院的被批准提前转正。在我转正的那会，老太已经离职回家休养去了，新招来的技术人员接管了技术部成为了经理，一个人大的EMBA接管了生产副总之职不到两个月因为得罪了老板也被开除走了，还有一位北大毕业的招了进来管理采购部并在一段时间内得到重用，但因为得罪了部队转正的那个副总，所以也被开除了，好在走的时候还没有扣他的工资。现在来评价这个人的工作做得相当不错，他的一些工作模式，表格什么的还被以后的二年里三个采购部经理所采用，直到老板的同学当了经理，采购部才稳定至今两年的时间没有人事变动。
一连串的人事变动，足以说明树大招风的道理，如果不是根深蒂固，那么很快就会连根拔起，但至于我们这些小草，还是生活在风雨无忧之中的，直到有一天，我也走上了领导岗位，有人奉承，有人羡慕，有人嫉妒的时候，这种风吹到我身上，雨也淋到了我的心里。
第二年，技术部经理兼了生产部经理的职务，我因此被安排去辅助他进行生产管理，从而开始了自己从技术工作到管理工作的转变。半年以后，经理被提升为生产副总，我也被升职为生产部副经理，负责了所有生产的事务安排。虽然说我与经理两个人都得到的升迁，但因此而成为了那帮功老元臣们眼中钉肉中刺，大有除之而后快架势。
生产系统是一个很混乱的部门，虽然给车间工人进行计件计酬，但以前分管生产的两个部门经理都是公司刚创业时的老职工，位高权重，所以他们将工人工资随意据为已有，但因为老板的默许与庇护，所以车间工人对此忍气吞声。为了提高生产效率，体现多劳多得的原则，我准备对生产部进行大幅度的调整，包括车间的作业方式及工资的分配方式。这种新的制度一经实施，它的优越性就马上得以体现，车间加班基本上不用加班了，工人工资大幅度上涨，所以在新政策实行不到三个月左右的时间里，老板就开始降低计件价格了。这无疑增加了我的工作难度，但是最难的事还是老板对我的不信任。
车间的那些大组长，都是老板的长期员工，而且他们在以前的分配制度下都只可以得到自己额外的好处，现在我打破了他们潜在规则，所以他们也梦想着回到以前，所以多次向老板讲我的坏话，老板听信他们并在不到半年的时间里，对车间工资的发放进行了四次清查，但每次都没有找到任何对我产生存在不利的碴子。由此可想而知，我在工作中遇到的各种阻力了，而且当时生产副总也受到排挤，他自己都在风雨摇动根本就没有能力来给我们挡住一些风雨，于是我们两就成为一对落难的孤儿。
在一个家族式的企业里，至少是在这个公司，企业关系的建立并不是看你有多能干，而看你与这个家族的关系怎么样。四个兄弟就是四个老板，每个老板都在企业里安置了自己的亲信，亲信们的相互排斥与拉拢就成为了企业关系的主旋律。现在我想，我与生产副总的升职，也许是别人拉拢的一种手段，有人在等着我们在升职之后去敬忠，去宣誓，可是我们都没有想到这点，当然想到了我也不会去这么做，结果在他经过长时间的等待之后，他终于失望了，他认为莫须有了，认为不为已用，绝不为他人所用，于是我与副总也就绝处绝不逢生。当然，这是出于情而悖于理的，中国有句古话讲得好：用人不疑，疑人不用，既然让我去管理生产部，那么在我上任伊始就得支持我的工作，树立我在车间的形象与威信，因为每个公司都得为一个新人的启用而决定承担一定的损失和风险，即使我真出了错，也不应该大张旗鼓的进行处理。可是在我们公司，因为车间几个老工人的闲言闲语就对一个部门经理进行清查，而且一而再，再而三，最可气的是每次清查之后并没有对外公布我的无辜，也没有为我的清白与公正进行奖励即使是表扬。而事实上，我的管理是很人性的，而且生产效率的提高让公司先后两次降低生产成本，产品的质量也有很大的提高。然而这一切都构不成重用我，支持我工作的理由。
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半年之后，因为六环路的拆迁，负责原材料加工的另一个生产分部搬回到厂本部，生产部就成为了一个大的部门，统一的生产部需要一个人来全面负责，而这个人选，我是群望所归的。我得承认，这并不是因为我有特别的才能或者过人之处，而是因为那个分部的经理心胸十分狭隘，为人过于阴险霸道，贪得无厌，视工人工资为自己的财物。他津津乐道于自己的管理：当初我带四十人去分部，现在被我开除得只留下一人！！！当然别人都知道，那新来的几十号都是他的亲戚或者村里的邻居——这就是他的管理。后来我没有当上生产的经理，但在宣布那人当生产经理的时候，整个车间发生了一次全面的大罢工，工人们的说法就是与他势不两立——这还是与我无关——只出于他们十几年的积怨以及他们将面临的暗淡无光。结果车间的大组长被开除了，同样没有别的解释，只是因为那人是老板母亲的干儿子，或者后来用从部队转业的那个副总的话说，生产部经理就是给他留着的，呜呼
从此我就多了一个没有小学文凭的领导，一个只会命令的领导。最可气的我与生产副总花了近一年的时候所建立的各种工作机制，酬薪发放方式也毁于一旦。他的老乡如潮水般的涌了进来，工人数量剧增，当月车间工资直线下滑，工人失去信心，工作散漫，加班到十一二点还不能按期完成任务，于是又加人，工资再次下降。如此恶性循环，有技术的工人纷纷离厂，新来的又没有经过培训，加之长时间的加班，工伤事故频出不穷，从他接手的半年时间里，工伤出了十七起之多。
曾经在我下面工作效果与工作状态都十分良好的七个组长，也相继以各种理由开除了。随着他们的流失，而厂里没有任何作为哪怕是简单的一声问候都没有的时候，我想到军阀与专制，同时也意识到该我离开的时候了，这里既没有让我值得留念的待遇，也没有给我提出一个良好的愿景，我的存在，只是别人心里长着的一棵刺。
2003年过完春节，我就没有打算去上班了，向单位请了假，为我女朋友打理一个店面，当时我听说在集团的人事会议上不仅提到我的问题，还提到了与我同时升迁的副总的问题，他当时很有被开除的可能，只是后来江西有个厂没有人管理，就将他外放了。听到这个信息时，我有点黯自伤魂，我不是在担心自己的将来，也不是在留恋过去的什么东西，如果继续留在这样的环境里，我一定会被扭曲被丑化的，真让人后怕。我走的时候给老板留了一份一万多字的离职报告，在报告中我一方面毫不客气的阐述了单位的隐患与弊端，从而提出了自己的观点，这些观点都曾经被他们称为新鲜的血液，一方面我也告诉了老板，他可以不尊重知识，不尊重人才，但他不应该亵渎别人的人格，人人是平等的。
两个月后，我开始寻找下一份工作了，辞职是再自然不过的事了
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辞职是要离开主管尽管员工辞职是不可避免的问题，但许多公司还是要竭尽所能去留住人才。要留人就得从走人的原因着手。根据著名咨询公司盖洛普的统计，员工的真正离职原因，最主要的是管理者能力欠缺。这比薪资缺乏吸引力或者天花板阻碍发展占更大比例。
员工不是离开公司，他们是离开主管(老板)
来自盖洛普的测验显示，75%雇员的离职是离开他们的主管而非公司。在一家跨国公司200名离职人员中，只有40人在离职时进行了薪酬谈判，其中27人因公司加薪留了下来，这27人中又有25人在1年后仍然选择了离开，他们中大多数人离开的理由就是“令人讨厌的上司”。
美国的一项研究报告也显示，员工当初如果以薪酬为理由向公司提出辞职，在他们离开公司3至6个月后跟踪离职面谈中，这一原因往往会让位于其他主导原因，出现频率最高的便是“对主管不满”。
除了主管要求员工超量、超时工作、独揽大权外，引起员工对主管不满的还有主管任命随心所欲，伤了员工的心；主管制造内耗，恶化团队工作；主管不以身作则，常常以身试法；主管任人唯亲，排斥异己等原因。
让经理对员工流失负责
鼓励和帮助经理们降低人员的流动性：把他们的福利补偿和员工的流动率联系起来。如果保持了较低的流动率，那么就对他们进行奖励。反之，如果摩擦不断，员工离职率很高则对他们进行处罚。这是一个很行之有效的战术手段，但是还有待于大家的广泛关注。
大多数经理都很讨厌把他们的收入和其他的因素联系起来。但是，越来越多的公司正在认识到员工的去留关键在于他们的经理。这种事实正在被大家广泛的实践，因为大多数的保留员工的计划在实施的时候都简单易行且成本很低。
与上司发生了冲突
造成员工“管理者能力欠缺”这个认知的，往往是沟通的问题，而不是管理者能力欠缺，或者说是主管在员工关系管理上有欠缺。
一种透明化的员工关系管理则有助于改善这种紧张的上下属关系，消除误解。透明化员工关系包含两方面：再三恳谈、言无不尽。员工和领导的沟通主要分为被动和主动沟通。被动沟通如试用期反馈、绩效考核反馈、随机反馈。随机反馈特别能发挥作用。
主管要善于倾听。你能给别人最简单、最真诚的赞美是让他们觉得你在倾听——听他们所要表达的思想、传递的信息。我们大多数人都把自己描绘为“好听众“。但我们是吗？事实是，除非有一个“消音器”，否则我们听到的只是杂音。决定我们是否能倾听别人的意见，最重要的是取决于我们的心灵，而不是耳朵。
在我们的工作中，扼杀奉献精神与积极主动精神最简单的方法，就是向员工表现出，你没有真正倾听他们。问题的实质不在于你说什么，而在于你做什么。如果你想成为一个优秀的“倾听者”，没有什么秘诀。只要你能保持专注——专注于说话人传达的信息——就胜人一筹。应该有能力克服自己内心深处(精神上的)来自外部的干扰。从另外一方面来说，那些自我膨胀或者自恋倾向的人，不会成为好的“倾听者”。他们总是认为别人的话无关紧要。
将愤怒作为一种策略，而不是情绪。在工作场合发怒的教训是：当你发怒时，确保在场的每个人都理解你为什么发怒。发怒应是个有效的职业策略，但是无端的愤怒从长远看却不能奏效。
西南航空公司首席执行官吉姆·帕克说：有时候你需要用发怒去传达一个强有力的信息。然而，只有在你有机会做一些严肃的深思之后才能展示你的愤怒之情。你不能让手飞出，失去控制。
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我不是唯唯诺诺的人一户人家养了一条狗、一只猫。狗是勤快的。每天，当主人家中无人时，狗便竖起两只耳朵，虎视耽耽地巡视在主人家的周围，哪怕有一丁点的动静，狗也要狂吠着疾奔过去，就像一名克尽职守的警察，兢兢业业地为主人家做着看家护院的工作。每当主人家有人时，他的精神便稍稍放松了，有时还会伏地沉睡。于是，女主人家每一个人的眼里，这只狗都是懒惰的，极不称职的，便也经常不喂饱它，更别提奖赏它好吃的了。
猫是懒惰的。每当家中无人时，便伏地大睡，哪怕三五成群的老鼠在主人家中肆虐。睡好了，就到处散散步，活动活动身子骨。等主人家中有人时，它的精神也养好了，这儿瞅瞅那儿望望，也像一名克尽职守的警察，时不时地，它还要去给主人舔舔脚、逗逗趣。在主人的眼中，这无疑是一只极勤快、极尽职守的猫。好吃的自然给了它。
由于猫的不尽职守，主人家的耗子越来越多。终于有一天，耗子将主人家唯一值钱的家当咬坏了，主人震怒了。他召集家人说：“你们看看，我们家的猫这样勤快，耗子都猖狂到了这种地步，我认为一个重要的原因就是那只懒狗，它整天睡觉也不帮猫捉几只耗子。我郑重宣布，将狗赶出家门，再养一只猫。大家意见如何？”家人纷纷附和说，这只狗是够懒的，每天只知道睡觉，你看猫，每天多勤快，抓耗子吃得多胖，都有些走不动了。是该将狗赶走，再养一只猫。
于是，狗被一步三回头地赶出了家门。自始至终，它也不明白赶它走的原因。它只看到，那只肥猫在它身后窃窃地、轻蔑地笑着。
我不是那条忠贞而委屈的狗，当然，我更不是那只好吃懒做的奸猫。但我的部门领导(注意：是部门领导)却跟这户人家别无两样！这么说吧，我辞职的这家公司是从事厨房电气生产的国内同行老大，正处于一个家族企业向现代企业过渡时期，从心底，我认同这家公司的价值观和企业文化，但是，我所在的审计部共有10个人，承担全国近50家分公司办事处的财务收支及经营管理审计工作。用“铁打的营盘，流水的兵”来形容审计部门人才的流动是再合适不过了。至于原因，简单的说，我的部门领导是一个既无专业水平，又无管理才能的夜郎自大，保守专横，心胸狭窄近50岁的家伙。(至于我用这样的词形容他，而他却呆在审计部部长这个职位上长达四年，我不得而知，应该是有点像那只猫吧)其实，说到这，我无需再说我离职心态的形成，我只想说处理领导关系游刃有余的我，不愿意在这样的领导面前唯唯诺诺，我也知道，领导不喜欢我这种目中无他的下属，这样一来，我既得不到重用和提拔，又在经济利益上受到打压，我不辞职，还能干嘛？我在辞职申请上是这么写的：由于领导对我的期望以及我对领导的期望均存在较大落差，我决定辞职，恳请批准。
在我递交辞呈的前一天，德高望众的总审计师(是一位退休后反聘过来的老教授，负责对内部审计底稿的复核工作，行政上无职位)找我谈过话，他说他知道我的想法，也理解我的想法，我的选择只有两种：一是改变自己适应环境，二是离开环境，坚守自己。他说他知道我和领导是水火不融(我和领导前一个月在济南一起出差时因为激烈的争吵而发生了人身攻击)，他说我的专业水平在整个审计部都是佼佼者，但我无法施展，他支持我的离职决定。在递上辞呈的那天，同时递交辞职申请的还有另外一位同事，尽管部长已习惯甚至麻木下属提出离职这一举动(他也许反省过，但没有反省的成果)，但我的辞职的申请书上简单的一句话让他脸色极度阴郁，他甩门而出，办公室的门在剧烈的关门响声中摇晃，因为办公室之间是玻璃墙，我明显感觉到公司同事的目光都转向自己，而我若无其事地回到自己的座位上。果不出人所料，同时递交的离职申请，同事的很快就批下来了，而我的却没了下文。这不能不让我直接把离职申请书递到公司人力资源部，人力资源总监是个能干的MBA，他是我的老乡，通过他的下属和我的交流以及和他对我们部门的了解，他跟我说，他希望我留下，他可以把我换到公司财务部，然后下派到分公司做财务经理(当时因为分公司数量的增加和人才的流动公司急需分公司财务经理)，为这事，人力资源部找我谈过多次，也说服了审计部长，但我谢绝了他的好意，其实我不是个固执的人，但我清楚我的最好选择就是离职。接下来的过程是在劳动合同范围内履行双方的义务。我的感触是：辞职也是一种抗争，和他人，和自己，和各种诱惑及抵触的情节抗争
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辞职是个时代话题公司时代，我们的生活与公司紧密相连，而辞职就成为了我们工作生活中不可或缺的一部分。辞职，这里有对理想的追求；有生活工作中的无奈；有人际关系的学问，个人的偏好等；离职历程完整体现了人生的酸甜苦辣。选择了辞职，就可能选择了你的又一次命运！讲出你的辞职故事，与朋友们一起分享自己的生活，一起来探究这时代的话题。
辞职是一种复杂心态的结果。当受访者更深入讲述他(她)的辞职经历的时候，你会发掘即便是他们自己主动选择的辞职，其实都是异常无奈的，原因也是多方面的。在我们前面章节中引用的各个案例，其实都能反映出多样的辞职原因，只不过一些原因是导火线，一些原因是大家比较容易接受的理由而已。这里，我们单列出这个部分，就是为了反映辞职其实是一个复杂的过程，聚汇了许多人的感情。读到这里，我们希望大家都回忆一下自己曾经的辞职历程，抓住属于自己的过去的时光。
一说到辞职的话题，很多人都刹不住车，给我们讲了许多的故事。谈论辞职是一种情感的交流，因为它还是人生的重大抉择，每个人都想表现得更理性些。
很多时候，我们辞职的原因是做得很多，回报很少，但加薪能挽回提出辞职的员工吗。在我们受访的人群中，绝大多数人都回答不可能。在员工没有辞职的决心，没有横下这颗离去之心时，加薪了，一定会得到员工的感激。相反，在提交辞职信，作为挽救的一种措施加薪时，这是愚蠢的。员工不是要要挟老板，心底下最深层，最希望得到的是老板，上司的尊重，在这个时候加薪就变成了肤浅的，又一次贬低人的举动了。
新退休人生
如果被“不想工作”的心理压抑得喘不过气来，该怎么办？如果说“不想工作”是一个普遍存在的心灵症状，那么“先行者”们都采取了哪些自我治疗方式呢？也许大多数人还是会硬着头皮一如既往地工作下去，可也有那么一部分人，会问，不想工作，你为什么不辞职。
“不想工作”如今成了一种普遍存在的心理状态，尤其在黄金周7天长假后表现得特别明显，“目眩头晕、精神不振、喜欢犯困以及面对工作头皮发麻”的表征，你是不是很熟悉？
自从走出校园踏上工作岗位那天起，每个人便进入了无穷无尽的工作状态。一周五天，朝九晚五，机械化的工作就这么一而再、再而三地重复进行下去。日子一长，对工作倦怠的心态便从此而生。
也许在每天疲累的工作之后，不想工作的念头经常折磨着你的心灵。然而在工作生活方式激荡变革的今天，身处“后工作时代”的我们可以有着更加自主的选择。不想工作意味着重新选择，不想工作然后更加懂得品味生活，不想工作然后回归快乐的生活本身。而个人不想工作的普遍心态也蕴涵着社会潮流变革的大趋势，更多的人从传统工作中解放出来，投入更具创意的工作中去。
“不想工作”的原因很多，有些人为了提升个人能力而放弃工作，全身心地投入到学习之中；有些人出于对上班无兴趣的状态，在工作环境中感到压抑、缺乏自由的空气，因此一心逃避工作；有部分女性为了更好地照顾家庭，不愿意让工作分散有限的精力而“不想工作”。“不想工作”是一种精神状态，但如果最终我们选择了辞职，它就成为了我们的理由。“不想工作”，我就辞职，我们作了一次洒脱的人，真正掌握了自己的人生。
辞职，你准备好了吗
有些人便一气之下在还没有找到更适合的工作职位以前就辞了职。这就使得辞职者在心理上及生活方式上都发生了一些变化。辞职以后面临的问题很多。首先是经济上的。现在的白领超前消费的意识非常强，手上有一个钱恨不得再变出一个来用，别谈什么积蓄了，没有负债就算不错了。一旦辞职了，如何面对各种帐单，如何适应因辞职而带来的经济上的压力可能就是辞职以后所要面临的第一个问题。
辞职以后其实很需要朋友的关心，可是过分的关心也会加重你的心理负担。特别是你并没有明确的对未来的打算。失去工作以后带给你压力最大的并不是别人，而是你自己。因为一个人在习惯了某种生活方式后一旦发生改变是没有办法马上适应的。而且辞职以后各种因素的不确定性会使你感觉失落、彷徨，时间一长就会对自己失去信心。如果在心理上不及时做调整的话，对找下一份工作也好，生活上也好，都会造成不良影响。
职场上本来就是充满了各种不平等或者尔虞我诈的现象。工作不但是为了充实自我，还为了基本的生活保障。在某些时候，我们应该学会承受和忍耐，如果真的忍无可忍，也要设法先给自己找好退路。辞职，并不是一件很轻松的事。你准备好了吗？