[原创] 企业文化管窥--《破译企业文化的密码》学习札记
企业文化管窥——《破译企业文化的密码》学习札记
在中人网2007中国人力资源管理新年论坛上，著名人力资源管理专家张国维先生做了题为《破译企业文化的密码》的主题演讲。笔者先是在中人网站的专栏里，看到了张先生的演讲记录稿，后来在人力资源专业杂志《HR经理人》2007年第3期上，又看到了张先生修改过的同名文章。
张先生的文章高屋建瓴，从企业治理的全局高度，阐述了他对企业文化的密码和真谛的探求结果，并对社会上多见的企业文化误解现象及产生的原因，进行了重点分析，同时对企业文化误解现象给予了言简意赅的解误说明。读后大有收获，感佩连连。在学习、赞佩之余，《破译企业文化的密码》也引发了自己对企业文化的点滴思考，现将自己的一管之见就教于方家，以期得到批评和指正。
凡是企业都有企业文化
张先生认为，企业管理有不同的阶段和周期，通常分为“无知而为”、“哲学理念/制度化”、“数学/量化”和“无为而治”四个阶段，四个阶段的管理手段是不一样的。企业管理四个阶段依次上升，到“最后的无为而治，是用企业文化来治理企业”。按照这个逻辑来理解，企业管理在企业的前三个阶段是没有企业文化的。但笔者认为，这样的表述显然有缺陷。就大多数企业而言，至少在“哲学理念/制度化”、“数学/量化”的两个阶段，所有企业都是有企业文化的。
张先生认同施恩（Eegar Schein）在《组织文化和领导力》中提出的企业文化定义和“睡莲模型”，那么企业的组织结构、制度和程序，企业公开的价值观、使命、行为规范等管理要素和手段，都是企业文化的组成部分，也就是说，凡是使用上述管理要素和手段的企业，都存在着企业文化，而不是企业只有到了“无为而治”的阶段才有企业文化。即使在企业的初始阶段——“无知而为”的阶段，企业的一群人也有一系列假设，按照施恩的定义，这样的企业也就有它的企业文化。
不同的企业文化有差别
企业文化的定义多种多样，但大多是一个复合概念。《中国企业文化评论》2006年第六期有一篇综述性文章《企业文化大盘点》（网址：http://www.businessculture.com.cn）就列举了很多专家学者的观点。张先生认同的企业文化概念是：“企业文化是一群人在解决适应环境和内部团结的问题时习得的、成体系的一系列基本假设。这些假设在实践中被认为是解决问题时正确的感知 、思考和规范。”这里的关键词是“一系列基本假设”。张先生认为企业文化的潜规则等于基本假设。其实不对，按照张先生表述的“睡莲模型”之内容，施恩的“睡莲模型”三个层次的所有内容都应该属于企业文化范畴，都属于“一系列基本假设”，而非只有潜规则才等同于基本假设。
所有的企业都有企业文化，而不同的企业文化之间是有差别的，因为它们的“一系列基本假设”不同。古代的、现代的企业文化有差别，先进的、落后的企业文化有差别，不同行业的企业文化有差别，守法的、违法的企业文化更有差别，也是因为它们的“一系列基本假设”各不相同。从社会发展历史现实上说，不同时代的企业都在不断地设立它们的“一系列基本假设”，从而改变着企业的发展方向和路径。这其中，选择了符合社会发展规律的“一系列基本假设”的企业，就能得以生存和发展，而选择了违背社会发展规律的“一系列基本假设”的企业，就走向了倒闭和灭亡，被社会所淘汰。
企业文化是人类文化或社会文化的一类或一部分，企业文化必然受到社会文化的影响和制约，反过来也会影响社会文化。优秀、先进企业的企业文化受到社会的认可和推崇，违法、丑陋企业的企业文化受到社会的制裁和鞭笞。不同企业的差别有很多时候就表现在企业文化的差别上。企业文化的历史积淀，给后来的企业留下了“一系列基本假设”方面的经验和教训，提供了选择、借鉴的机会。
企业文化建设的任务
笔者认为企业文化建设任务从大的方面划分主要有两项：首先是企业的一群人正确辨识什么是先进的企业文化，其次是如何建设先进的企业文化。
张先生在《破译企业文化的密码》一文中阐述的独裁式集权管理，即老板文化以及“太监文化”、“蜘蛛文化”都是落后的企业文化现象，而张先生推崇公平、尊重、信任、合作、分享则是先进企业文化的显著特征。当前国家正在制定的《劳动合同法》就是国家管理系统给建设先进企业文化以法理支持。无论最终《劳动合同法》的法律条款如何，提倡公平、尊重、信任、合作、分享的企业管理原则是必不会少的。
辨识企业文化的性质非常重要，所谓理不正则行不端。现在的企业文化讨论有一种倾向，就是过分强调管理的有效性，而忽视企业管理的合理性。如果离开了企业文化的正义性和先进性，企业文化（一系列基本假设）不符合企业全体员工包括企业所有者的根本利益，而只追求企业少数人或企业外某些权势集团的利益，这样的企业文化建设只能是落后的企业文化建设，是非常有害的。
企业文化作为企业治理的手段之一，它的建设是一个永无休止、永远螺旋上升的任务，只要企业存在，企业文化就永远在建设之中。企业文化“睡莲模型”的三个层次所包含的内容，在有的企业中是一致的，即名实相符，理念提倡和制度支撑相一致；在有的企业中是相互矛盾的，理念、价值宣传和制度、程序违背，说一套，做一套，双重标准，甚至挂羊头卖狗肉。因此，在坚持先进企业文化的前提下，企业文化建设的任务就是通过企业的组织建设、制度建设，通过企业的价值观、行为规范等要素的建立、完成、更新，再建立、完成、更新的循环往复的形式完成的。
对企业文化建设的忧虑
许多关于企业文化建设的文章，都格外强调企业文化作为企业治理手段的有效性，而很少谈及它的公正性。为了强调企业文化在管理上的高效，就片面地提倡竞争，提倡狼文化，提倡“丛林法则”。在高效管理的旗帜下，各种管理手段无所不用其极。如果企业文化建设中忽视了正义与公正的要素，而片面鼓吹企业文化的竞争性，鼓吹强者为王，优胜劣汰，这样的企业文化很难说是健康的，甚至会带有丑恶、邪恶的因子。且不说某些小煤矿黑心矿主追求暴利而灭绝人性的丑恶行为，就是某些国内外著名企业也在处理劳资关系方面非常失当，这就是企业文化建设中忽视正义与公正的必然结果。
如果企业管理的专家学者以及企业的管理层和人力资源管理的从业者，对企业管理的正义与公正问题不予理睬或者轻视，只是追求探讨管理手段的有效性，那么这样的管理就只是对企业一部分人的管理，而不是对企业整体的管理。从根本上说这样的管理也许有效，但不会长效。远看经济学界的“郎顾之争”，近看广东麦当劳肯德基涉嫌违法用工，再看看有多少企业在克扣员工工资，逼迫员工无偿地加班加点，甚至绞尽脑汁想方设法让员工自己提出辞职，从而不发给员工经济补偿等等现象，就能知道建设正义与公正的企业文化有多么重要与迫切。脱离正义与公正框架的企业文化建设，即使技术手段再完备，也注定是要失败的，因为它“一系列基本假设”中缺少了正义与公正的要素。
现在有越来越多的很多专家学者都在探讨社会的正义、公平与民主，是不是也应该探讨一下企业的正义、公平与民主呢？特别是在倡导建设企业文化的时候。
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