鉴于各位HR都非常关心劳动合同法（草案）的相关内容，现推出劳动合
中华人民共和国劳动合同法（草案）》解读劳动合同法简介劳动合同法草案共分7章65条，分别为总则7条、劳动合同的订立16条、劳动合同的履行和变更6条、劳动合同的解除和终止14条、监督检查7条、法律责任12条、附则3条。
2005年2月18日，全国人大常委会宣布《中华人民共和国劳动合同法》列入立法计划。
2005年10月28日，国务院原则通过了《中华人民共和国劳动合同法（草案）》。
2005年12月24日，《中华人民共和国劳动合同法（草案）》提交第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议审议。
2006年３月20日，全国人大常委会办公厅全文公布了劳动合同法草案，向全社会广泛征求意见，时间为期一个月。
截止到4月20日止，劳动合同法草案公开征求意见，共收到意见191849件。其中报刊刊登的有145件，群众来信1280件，需要说明的是，这里面包括重复的意见24170条。
一、《劳动合同法（草案）》的出台背景《劳动法》于1994年颁布，到现在已经是第12年了。根据全国人大常委会的执法检查，劳动合同制度在实施中，存在很大问题。如一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同、滥用试用期、随意设立违约金等情形。
为了更好的保护劳动者，协调劳资关系，促进社会和谐，就有必要把一些好的劳动制度确定下来。《劳动合同法》主要任务就是规范劳动合同制度，包括劳动合同里面的一些具体的制度，比如合同订立的制度、合同变更、履行的制度、解除和终止的制度、经济补偿等等具体的制度。
二、《劳动合同法（草案）》（以下简称草案）的具体规定（一）什么是劳动关系？
《草案》规定：劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
根据这一概念，我们可以认定劳动关系应从三方面考虑：一是双方主体合法；二是劳动者为单位提供劳动，也即工作关系；三是用人单位向劳动者支付工资，也即工资关系。
从主体上说，用人单位必须是经过登记的企业或者其他合法用工主体；而劳动者也必须是能独立提供劳动的个人。
从工作关系上说，用人单位的规章制度必须适用于劳动者；劳动者受用人单位的劳动管理；提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
从工资关系上说，用人单位必须向劳动者支付工作报酬。
因此，非法用工主体和不具备劳动者资格的在校生、退休返聘人员，以及当前的零工资就业是被排除在本法的劳动关系内的。
二、用人单位不签书面劳动合同将视为签订无固定期限劳动合同2004年抽样调查统计，在单位就业人员中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近十个百分点，特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，仅40%左右，农民工劳动合同签订率仅为30%.对此，《草案》规定：劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利.
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二、用人单位不签书面劳动合同将视为签订无固定期限劳动合同2004年抽样调查统计，在单位就业人员中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近十个百分点，特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，仅40%左右，农民工劳动合同签订率仅为30%.对此，《草案》规定：劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同应当以书面形式订立。已存在劳动关系，但是双方未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为双方已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。
对劳资双方的影响：只要劳动关系存在，如果没有书面合同，都视为已订立没有约定合同终止时间的无固定期限合同。这使用人单位无法通过不签劳动合同的方式逃避法定义务，加大了对劳动者权益的保护。
三、改按合同期限为按工种确定试用期的长短按照现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。由于试用期期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，而在试用期结束的前一天解除劳动合同。
去年的劳动法执法检查发现，有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。试用期存在的问题表现在：1、试用期过长；2、试用期工资待遇过低；3、用人单位在试用期间随意解除合同。
《草案》规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。
非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
用人单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动保障主管部门责令用人单位依照本法规定改正，违反约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
对劳资双方的影响：草案严格设定试用期的使用范围，并且区分不同情况比较详尽地规定了合理的试用期制度，目前一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题有望解决。
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四、重新规定了用人单位可以解除劳动合同的情形用人单位解除劳动合同的情形主要有以下四种1、协商解除。2、过失性辞退。（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度，按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；（五）被依法追究刑事责任的。
3、经济裁员。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或者全体职工说明情况，并与工会或者职工代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。用人单位依照前款规定裁减人员后，应当将被裁减人员的数量、名单通报所在地县级人民政府劳动保障主管部门。
4、无固定期限合同的特例。有下列情形之一的，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；（二）劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。
同时，草案对用人单位违法解除的赔偿做出了具体规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照正常经济补偿标准的２倍向劳动者支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。
五、用人单位不得解除劳动合同的情形《草案》对用人单位不得解除劳动合同的情形做出了相应规定：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）正在担任平等协商代表的；（五）法律、行政法规规定的其他情形。
这里面主要增加了正在担任工会代表等平等协商代表的情形。
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六、劳动者可以解除劳动合同的新规定（一）劳动者在以下情形可以解除合同1、劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；（三）用人单位未按时足额支付劳动报酬的；（四）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（五）用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（第一项无需补偿，其他均需补偿） 2、劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。3、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
（二）劳动者违法解除的赔偿。
劳动者未依照本法规定的提前通知期限通知用人单位，即解除劳动合同的，劳动者应当按月工资标准的2倍向用人单位支付赔偿金。
值得注意的是，《草案》将长期处于法律空白的用人单位未依法缴纳社会保险费情形，作出劳动者随时解除劳动合同并可取的赔偿的新规定。
七、用人单位只有两种情况可设违约金，保护劳动者的自由择业权目前，一些用人单位为了留住技术人才和生产骨干，不是从提高待遇、改善用工环境等方面入手，而是设定高额违约金，致使劳动者无力赔偿来变相限制劳动者的合理流动。
《草案》规定：用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
除上述规定及本法有关竞业限制方面违约金的规定外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
对劳资双方的影响：限制劳动者的合理流动，实际上是剥夺了劳动者自由择业权。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益将起到重要作用。
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八、对竞业限制作了哪些新规定目前，掌握用人单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位工作，侵犯原单位权益的情况时有发生，这给相关企业特别是高新技术企业造成很大的损失。《草案》规定：用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。
竞业限制的范围，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。
用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效；用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。
对劳资双方的影响：草案对竞业限制作出的明确具体的规定，对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护的双重作用。但是，对于一些人才密集型企业的高管人员，劳动者的违约成本过低；但对于一些如演员、运动员等高级人才，补偿金过低。
九、用人单位规章制度符合哪些规定才有效规定：依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者平等协商作出规定的事项，用人单位单方面作出的规定无效，该事项按工会、职工大会或者职工代表大会的相应方案执行。
用人单位制定的规章制度违反法律、行政法规，或者应当通过集体合同规定的事项未订立集体合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
思考：公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”该法第四十七条又明确规定“制定公司的基本管理制度”是董事会的职权。草案的上述规定显然与公司法相关规定相违背。
对劳资双方的影响：用人单位必须根据《工会法》的规定，逐级建立工会，涉及劳动者切身利益的事项决定必须征得工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者平等协商作出规定。
总之，《劳动合同法（草案）》与目前实施的许多规定有巨大差别，她的制定实施必定对用人单位和劳动者产生重大影响，有利于劳资纠纷的解决，更促进和谐社会的建立！
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