[原创] 《劳动合同法（草案）》BDJSG稿
中华人民共和国劳动合同法（草案）（BDJSG稿）
我（BDJSG）是生活在社会极低层的一个打工者，现失业，无保障。本稿仅是笨蛋加傻瓜（BDJSG）的我的个人的想法。
简要说明：BDJSG认为，劳动者需要法制，更需要法制被运作。劳动合同是劳动者与用工单位关于含劳动能力的时间的商品交易的协议，不是人口买卖的交易契约；人是劳动能力的载体，时间是生命的自然量度，具有连续性和不可逆性；劳动能力交易中，载体的人不能游离在外，但人的其他权利和义务没有被消灭。劳动能力商品交易的劳动合同不同于一般商品交易的民事合同，一般商品交易达成，载体的商品的全部权利和义务随商品立即完全转移，不存在权利和义务不对称的衍生权利和义务，但劳动能力商品交易达成，载体的人的全部权利和义务不随劳动能力被占有时间完全转移，还存在权利和义务不对称的衍生权利和义务（如风险、利润、权力、社会责任等）；因此一般民事合同的自由法约定可以不违反国家强制法即有效，但劳动合同的自由法约定应当符合国家强制法才有效。
和谐稳定的劳动关系是和谐稳定社会关系的重要组成部分，几乎涉及每个家庭。只有局部保障才能整体促进，这是最基本的逻辑。对和谐稳定劳动关系的保障，仅仅制订本法只能使希望有法可依而改变权利被肆意侵害的纳税的国家财富创造者的劳动者面对有法不依的绝望。
BDJSG希望国家修改现行的《劳动法》、《工会法》、《职业教育法》和有关的企业法等，制定《劳动争议诉讼特别程序法》、《公民平等就业法》、《工作时间和劳动报酬保障法》、《社会保险福利和职业保障法》、《违反劳动管理处罚法》、《劳动管理监督法》、《劳动安全保护法》等。BDJSG认为，依法严厉监管，对作为守法公民的劳动者权利的充分保护和对一切违反劳动管理侵害权利行为的严惩，不是无序任意的强权管理。
BDJSG希望和谐稳定的劳动关系，不是让劳动者把应当学习专业技能的时间，不务正业地用来精心研究法律，自觉地用法律来维护权利，并且是让权利受侵害的劳动者通过依法维护权利，使收回应得的利益远远小于依法维护权利而额外付出的包括时间和经济等的诉讼成本，被迫接受强势集团组织的用工单位肆无忌惮地侵害、消灭弱势劳动者的合法权利来实现没有讼争的和谐社会中的和谐稳定的劳动关系。
没有大专、本科之类傲人学历的BDJSG，也期待在本稿公之于众时，获得各财富巨头、业界精英、权威泰斗、劳苦大众的指教。
BDJSG凡例：
1、红色字符，是BDJSG的字符，黑色字符是国家公布的原有字符；
2、[ ]标志内的黑色字符是BDJSG认为删除的字符;
3、 标志上红色的字符是BDJSG增加的字符。
目 录
第一章 总 则
第二章 劳动合同的订立
第三章 劳动合同的履行和变更
第四章 劳动合同的解除和终止
第五章 监督检查
第六章 法律责任
第七章 附 则
第一章 总 则
第一条 为了规范用工[人]单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，保障[促进]劳动关系和谐稳定, 促进社会关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下简称用工[人]单位）与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
用工单位的设立、合并、分立、名称变更、注销，应当向劳动保障主管部门登记。
第三条 劳动者的劳动技能、劳动报酬是劳动者的合法的私有财产，未经法律许可，禁止用工单位占有劳动者的技能和拖欠、克扣劳动报酬等。
本法所称的有关概念的定义和责任分摊与限制：
（一）劳动关系，是指用工[人]单位招用劳动者，购买劳动者的技能的时间支配权[为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动]而产生的权利义务关系。
本法所称的劳动者，系指使用劳动能力的时间支配权被依法购买时的公民。
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第三条 劳动者的劳动技能、劳动报酬是劳动者的合法的私有财产，未经法律许可，禁止用工单位占有劳动者的技能和拖欠、克扣劳动报酬等。本法所称的有关概念的定义和责任分摊与限制：
（一）劳动关系，是指用工[人]单位招用劳动者，购买劳动者的技能的时间支配权[为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动]而产生的权利义务关系。
本法所称的劳动者，系指使用劳动能力的时间支配权被依法购买时的公民。
（二） [本法所称]劳动合同，是指用工单位与劳动者[与用人单位]确立劳动关系、明确双方责任[权利和义务]的协议。
劳动合同约定的责任以及权利和义务应当符合法律规定。
（三）劳动合同期限、工作年限、工作年、期限，系指劳动者的工作时间和经认可的其他合理的假期以及正常工作时间产生的正常休息、休假时间的总和构成的非重复计算的期间；是劳动合同双方的互相负责的责任期间，但非关联的第三方责任除外。
（四）劳动合同登记，系指依法成立或生效的劳动合同，用工单位向劳动保障主管部门办理的登记，包括劳动合同“订立登记”、劳动合同“无效-撤消登记”、劳动合同“中止-继续履行登记”、劳动合同“变更重新登记”、劳动合同“解除登记”、劳动合同“终止登记”、“集体合同登记”、“劳动力派遣协议登记”。劳动保障主管部门在接受登记时应当依法对劳动合同进行合法性审查、社会公平性审查、可操作性审查。
（五）技能，系指劳动者的劳动能力和（或）能证明劳动者的劳动能力的技能证书。
（六）工作时间，系指用工单位为维持正常秩序占有劳动者技能、需要劳动者遵守全部或部分规章制度、可以使劳动者承担责任的时间，包括国家规定的工作开始前或过程中应当休息的时间、以及劳动者作为公民的时间支配权不能避免受用工单位限制的时间。计算基本工资的工作时间不得超过国家规定；加班时间，系指超过计算基本工资的工作时间。
可以实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的工作岗位，劳动者在签订劳动合同时，没有在相关审批文书上签认的，视为用工单位对该岗位的劳动者实行标准工时工作制。
（七）劳动定额，系指该行业或该岗位的90%以上的劳动者在计算基本工资的工作时间内提供正常劳动都能完成的工作量。
确定劳动定额，应当使劳动者在工作时间内的正常劳动感到愉快。
（八）休息时间，系指能保障宪法规定的公民休息权行使的时间，是支配权不受用工单位限制的属于劳动者权利的时间。
休息时间应当是有利于劳动者参加娱乐、科学技术学习，应当有利于改善劳动者个人和家庭环境的时间。
（九）基本工资，系指用工单位和劳动者依据劳动者的技能及工作岗位需要承担的责任，根据用工单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价，在适当范围内约定的，用工单位购买劳动者的技能的时间支配权，并且是不超过国家规定的工作时间的时间支配权，使劳动者可以提供正常劳动而产生的工资，是劳动能力的价值对单位工作时间的市场价格，是社会和市场认可的劳动能力对工作时间能够创造财富产生的劳动报酬的组成部分。以模糊的或混合计算等形式约定的劳动报酬视为基本工资。
基本工资不得低于国家规定最低工资，除国家另有规定外，基本工资是计算津贴、各项社会保障基金的基数。基本工资、津贴、补贴的总和是计算加班工资的基数。实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的工作岗位的超时加班工资，按批准的周期内工作时间超过批准的工作时间发生日确定加班工资的比率计算加班工资。
（十）津贴，系指劳动者从事岗位工作时，由于某种客观原因，用工单位应当依法给劳动者的补偿。用工单位向劳动者支付津贴，不免除相关客观原因对劳动者造成损害或者伤害的责任。
（十一）补贴，系指用工单位对劳动者为了从事岗位工作所承担的技能成本的补偿，包括本法第十五条第二款规定的补贴。补贴不得低于劳动者劳动力技能成本的总和的有效分摊。
（十二）奖金，是用工单位向劳动者应当支付的额外报酬；超过劳动定额的奖金不得低于对应的加班工资。除本法另有规定外，经常性奖金、奖项的设定由工会组织或职工代表与用工单位依法通过平等协商确定；临时性奖金、奖项的设定，用工单位应当获得工会组织或职工代表认可。
（十三）劳动力技能成本收益，是劳动者为了从事岗位工作所承担的劳动力的技能成本的回报。劳动者的劳动力技能成本应当是用工单位资本的组成部分，用工单位应当按同期的资本正回报率支付劳动力技能成本收益，用工单位的资本回报率为零或负者除外。
（十四）支付日期，是由用工单位与劳动者约定的劳动报酬具体的支付日期。基本工资、补贴应当约定当月预先支付；津贴需要当月底统计才能确定的，可以约定次月支付，否则按最高额随基本工资先予支付、次月平衡；奖金的支付日期依据奖项设定确定；劳动者的劳动力技能成本收益，于会计报告公布日支付，但每年至少两次。
除国家另有规定外，未按时支付即构成拖欠。
（十五）相关保险，系指用工单位按规定、要求，作为投保人，为劳动者足额购买的商业保险，保费由用工单位承担。包括但不限于人身险、意外险、财产险、技能险、疾病伤残险等。发生保险事故后，保险人未能及时赔付的，用工单位应当先行垫付保险金；保险受益人不承担善后理赔工作及费用的责任；用工单位不按规定、要求为劳动者购买或没有足额购买相关保险的，由用工单位承担责任，并且不受责任限制。
用工单位与劳动者之间按下列原则分摊责任和限制：
（一）劳动者应当谨慎工作，维护用工单位的利益，劳动者的责任应当由法律认定。
（二）劳动者单方面故意、或明知、或轻率的作为或不作为或疏忽给用工单位造成重大损失的过失责任，用工单位应当依法追究。
（三）用工单位不向劳动者支付劳动者的劳动力技能成本收益的，免除劳动者的非故意、或非明知、或非轻率的作为或不作为或疏忽给用工单位造成损失的过失责任；用工单位向劳动者支付劳动力技能成本收益的，劳动者的非故意、或非明知、或非轻率的作为或不作为或疏忽给用工单位造成损失的过失责任，用工单位应当依法追究，但受上一期劳动者的劳动力技能成本收益的限制。
（四）用工单位或劳动者，一方违反劳动合同或国家规定，导致另一方继续履行劳动合同义务将遭受更大的损失或者国家利益蒙受损失的，另一方可以中止履行劳动合同约定的义务，并视依法请求权利保护为劳动合同约定的义务继续被履行，劳动合同约定的权利不受不利的影响，至违反方承担全部相关责任完毕时止，中止方应当及时继续履行。双方互有违反的，中止期间的权利按因违反而产生的责任反比例分摊。
（五）用工单位对试用期内工作的劳动者或基本工资略高于国家规定的最低工资的劳动者的过失承担完全责任。
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第四条 用工[人]单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、社会公平、社会公德[平等自愿、诚实信用、协商一致]的原则；履行劳动合同，应当遵循合法和社会公德[诚实信用]的原则。除企业事前公布、告知、说明其财务状况、经营状况、资产负债状况及风险外，企业应当对劳动者的基本工资、加班工资、津贴、奖金、补偿金、赔偿金以及加付赔偿金、各项社会保障、社会福利等劳动报酬，在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中存入足够的担保金。
履行保障劳动者的权利的义务是用工单位的基本的社会责任，恪尽职守是劳动者的基本的职业道德。
第五条 用工[人]单位应当依法建立和完善劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的规章制度，配备或提供必要的生活设施或支持，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用工[人]单位的规章制度直接涉及劳动定额、劳动报酬、工作时间、休息休假、职业教育、劳动安全、医疗卫生、保险保障、社会福利、劳动力技能成本收益等劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。
禁止用工单位操纵和（或）控制工会、职工大会或职工代表大会或者协商者，作出损害劳动者合法权利的规定。严惩侵害劳动者享有劳动权利、履行劳动义务的行为。
独立的律师事务所可以参与规章制度的制订,并应当对规章制度出具法律意见报告。
上述规章制度，用工单位应当及时报送劳动保障主管部门审查、备案。
行业主管部门制订的规章制度，涉及上述内容的，应当接受劳动保障主管部门、工会、劳动者的质询等，并向劳动保障主管部门和工会登记、备案。
用工[人]单位的规章制度应当在单位内公布；对新进入用工单位的劳动者，用工单位和工会应当首先对其进行规章制度的培训、考核[告]。
第六条 国务院劳动保障主管部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、用工[人]单位以及有关行业主管部门的意见。
劳动保障主管部门对用工单位的批准文书，除直接涉及国家机密或商业秘密外，应当向社会开放、公布。
依法监督劳动合同关系双方严格遵守法律、法规等国家规定，是劳动保障主管部门和其他有关主管部门的责任，国家机关及其工作人员的违法行使职权或不依法行使职权给当事人造成损失的应当承担责任。
第七条 工会组织应当帮助、指导劳动者与用工[人]单位依法订立和履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。
工会组织或者职工代表依据法律法规[有权]与用工[人]单位通过平等协商，就劳动报酬、劳动定额、工作时间、休息时间、休假时间、劳动安全、医疗卫生、保障保险、社会福利等事项签订集体合同，独立律师事务所可以参与集体合同的制订，并应当对集体合同出具法律意见报告。
第二章 劳动合同的订立
第八条 用工[人]单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、拥有的权利，应当出示相关的批准文书和证书，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况；用工[人]单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、[身体状况、]工作经历、知识技能以及就业现状的[等]情况；工作岗位对劳动者身体状况有特殊要求的，用工单位应当在订立劳动合同前负责对竞争岗位的劳动者按法定要求进行身体检查，按需择优招用。
用工单位应当持有法定机构颁发的劳动者工作环境安全证书。劳动者工作环境安全证书应当包括但不限于下列内容：温度、光照、噪声、尘埃、通风、生物、无线电辐射、放射性辐射、有毒有害物质等的危险等级等。
除法律、法规另有规定外，用工单位的劳动者的性别、年龄结构和劳动者的工作环境应当与社会状况相符；但在劳动者的日常工作环境中的人口的性别、年龄结构自然平衡的，经工会组织或职工代表大会同意的可以除外。
第九条 劳动合同可以[应当]以书面形式订立。
劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限3种。有固定期限劳动合同，是指用工[人]单位与劳动者以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用工[人]单位与劳动者未以书面形式约定合同终止时间的劳动合同；以完成一定工作为期限的劳动合同，是指用工[人]单位与劳动者以书面形式约定以某项工作的完成为合同终止条件的劳动合同。
已存在劳动关系，但是用工[人]单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思主动、明确、具体表示外，视为用工[人]单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位[并]应当及时与劳动者补办订立书面劳动合同的手续。
用工[人]单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的，除有相反证明的以外，以有利于劳动者的理解为准。
第十条 劳动合同文本可以由用工[人]单位或劳动者提供，也可以当时书写或共同指定劳动合同文本，劳动合同文本应当严密详尽地载明权利、义务、责任，具有可操作性。
劳动合同应当由用工[人]单位与劳动者[协商一致，并经]双方当事人在劳动合同文本上签字或者盖章成立。
劳动合同应当至少一式三份，由用工[人]单位和劳动者各执一份；用工单位向劳动保障主管部门登记、备案递交一份；没有书面劳动合同的，由用工单位向劳动保障主管部门出具书面报告，声明用工单位的义务和责任。
未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用工[人]单位提供劳动之日起成立。
依法成立的劳动合同，自成立之日起生效；用工[人]单位和劳动者对劳动合同的生效约定条件的，自条件成就时生效，但约定的生效条件构成对劳动者不利的，劳动合同成立时生效。
劳动合同未约定的劳动者的公民的权利和义务，是劳动者当然的义务和权利，禁止用工单位妨碍劳动者的正常的履行和行使。
用工[人]单位和劳动者对劳动合同的内容理解不一致的，[应当按照通常理解予以解释，有两种以上解释的，]应当采纳最有利于劳动者的解释，或对用工单位最不利的解释。
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第十一条 劳动合同文本应当载明下列事项：(一)用工[人]单位的名称、所在地、工商登记号、办公营业地[住所]和法定代表人、法定代表人履行劳动合同的保证声明；
(二)劳动者的姓名、居民身份证号码、签订劳动合同时的住所地、劳动就业时的住所地；
(三)劳动合同期限或者终止条件、终止责任；劳动合同签订日期、签订地；
(四)工作岗位、工作岗位说明书、劳动定额[内容]和工作地点；
(五) 工时工作制、工作时间，休息时间、和休息日、休假日、年假的安排；
(六) 基本工资，津贴、补贴、奖金及计算方法等各项劳动报酬和劳动者的劳动力技能成本收益；支付日期、支付方式；各项社会保障、相关的保险;各项劳动报酬应当分立、明细；
（七）声明遵守宪法、法律、法规和国家规定。
（八）[(七)]法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准，应当符合国家规定，但不得低于依法生效成立的集体合同的规定。
第十二条 以劳动力派遣形式用工的用工[人]单位（以下简称劳动力派遣单位），应当依法注册、登记；招募劳动力应当获得劳动保障主管部门的审批，[注册资本不得少于50万元，]并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金和足够的担保金；担保金可以由劳动力接受单位对应的担保金再担保。
劳动力派遣单位与劳动者订立的以劳动力派遣形式用工的劳动合同，除应当载明本法第十一条规定的事项外，还应当载明被派遣的劳动者的接受单位名称、所在地、工商登记号、法人代表以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳动力派遣单位有责任督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件。劳动力派遣单位应当与接受单位订立劳动力派遣协议，可以约定对被派遣的劳动者的义务的分担方式，[并将]劳动力派遣协议的完整内容应当告知被派遣的劳动者。
接受单位接受劳动力派遣单位派遣的劳动者时，也应当与劳动者签订劳动合同。接受单位接受不具备或部分不具备派遣资格的劳动力派遣单位的劳动者，接受单位对劳动者承担责任。
劳动力派遣单位与劳动者签订的派遣形式用工的劳动合同、接受单位接受劳动力派遣单位派遣的劳动者时与劳动者签订的劳动合同、劳动力派遣单位和接受单位的派遣协议，同时有效、混合执行，内容相同、相近或在不一致的约定，执行对劳动者有利的约定。
劳动力派遣单位与接受单位商定的派遣费用，不得从劳动者的劳动报酬中扣除。向劳动者收取或从劳动报酬中扣除派遣费用的，属于克扣劳动报酬。
第十三条 劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。
非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月；但国家规定需要持证工作的，除劳动者接受技能证书证明的技能被否认外，试用期不得超过一个星期；试用期内正式上岗工作的，试用期于正式上岗时终止。
在试用期内的劳动者应当努力学习，适时适任岗位工作；试用期的基本工资不得低于国家规定的最低工资。
同一用工[人]单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
第十四条 用工[人]单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以担保名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，但法律、法规规定的劳动者的技能证书在劳动者从业期间应当交用工单位统一管理的除外。劳动者的技能证书交用工单位统一管理不得妨碍劳动者在非工作时间持技能证书从事正当的其他形式的劳动，除非经商劳动者同意或用工单位依照本法规定全额承担了劳动者的劳动力技能成本或另行分摊对应的非工作时间的劳动力技能成本。
第十五条 用工[人]单位为劳动者提供培训费用，和（或）使劳动者接受带薪[接受6个月以上]脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用工[人]单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用、和培训期间的薪金。
用工单位招用的劳动者在用工单位从事劳动者自费参加培训取得的技能证书的岗位工作的，用工单位与劳动者应当按照上述原则，确定劳动力技能成本和补贴期的计算基数，计算补贴向劳动者支付。对应的培训期间的薪金补贴按现任岗位的基本工资计算，对应培训费用包括培训和发证组织收取的费用、及正常的交通差旅住宿费用等；劳动者支付违约金后持证再就业的，该违约金属于劳动力技能成本。技能证书有有效期的，补贴期的计算基数是技能证书的有效期；无有效期的技能证书是有有效期的技能证书的必备证书的，无有效期的技能证书的补贴期的计算基数与有效期的证书相同；劳动者支付违约金后持证再就业的，该违约金和违约期是计算补贴基数；从业期间技能证书期满再有效或者升级的，补贴顺延不变；技能证书无有效期的，由双方协商确定。
用工单位在招用劳动者时，一次性全额向劳动者支付劳动力技能成本的，用工单位可以不再支付补贴和劳动力技能成本收益；培训费用由国家承担的，补贴、收益计算的劳动力技能成本可以扣除国家承担的部分。
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第十六条 用工[人]单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定，在劳动合同终止或者解除后的一定期限内，劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用工[人]单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用工[人]单位有竞争关系的同类产品或者业务。前款规定的竞业限制的范围，应当以能够与用工[人]单位形成实际竞争关系的地域为限。竞业限制期限不得超过2年。用工[人]单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用工[人]单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用工[人]单位支付违约金，其数额不得超过用工[人]单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
第十七条 除本法第十五条和第十六条规定的情形外，用工[人]单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
第十八条 有下列情形之一的，劳动合同无效：
(一)[用人单位]以欺诈、胁迫的手段订立劳动合同的、或者是一方非真实意思表示的劳动合同；
(二) [用人单位和劳动者]恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的；
(三)用工[人]单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的；
(四)用工[人]单位免除自己的责任、或者排除劳动者的权利的；
（五）不符合法律、法规规定并且对劳动者构成不利的；
（六）[(五)]法律、行政法规规定的劳动合同无效的其他情形。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第十九条 对存在重大误解的劳动合同或者显失公平的劳动合同，用工[人]单位和劳动者均有权请求劳动争议仲裁机构、人民法院予以撤销。
[用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立劳动合同，劳动者有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以撤销。]
第二十条 具有撤销请求权的用工[人]单位或者劳动者自知道或者应当知道劳动合同撤销事由之日起1年内没有行使撤销请求权的，该撤销请求权消灭。
用工[人]单位或者劳动者因不可抗力或者其他障碍不能行使撤销请求权的，撤销请求权时效中止。自中止时效的原因消除之日起，撤销请求权时效期间继续计算。
第二十一条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十二条 劳动合同被确认无效或者被撤销，劳动者已付出劳动的，除用工[人]单位与劳动者有恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的情形外，用工[人]单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，基本工资项依据[参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定；用人单位无同类岗位的，参照]用工[人]单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价位确定，其他非以基本工资为计算基数的项，根据国家规定和参考用工[人]单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定。
第二十三条 劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件等标准低于国家规定或者集体合同规定，或者约定不明确以及劳动合同未采取书面形式引发争议的，用工[人]单位和劳动者可以重新协商。协商不成的，[适用集体合同规定；集体合同未作规定的，]适用国家有关规定、参考集体合同。
应当遵守国际公约、履行国际公约规定义务的，公约遵守人、义务履行人拥有对应的公约权利及衍生的权利，但与国家法律相抵触的除外。
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第三章 劳动合同的履行和变更第二十四条 用工[人]单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者本人应当实际从事劳动合同约定的工作;除处应急、救灾状态外，劳动者有权拒绝劳动合同约定之外的劳动。
劳动力派遣单位与接受单位应当按照劳动力派遣协议的约定，履行对被派遣的劳动者的义务；劳动力派遣协议约定不明和没有约定的，劳动条件和劳动保护等与劳动过程直接相关的义务由接受单位履行，其他义务由劳动力派遣单位履行；劳动力派遣单位不按时履行对被派遣的劳动者的义务的，或劳动力派遣协议约定不明和没有约定的，接受单位应当先行代位履行对被派遣的劳动者的义务，由接受单位向劳动力派遣单位追偿，但劳动者和劳动力接受单位依法解除或终止劳动合同时，接受单位拒绝履行对劳动者义务的，由劳动力派遣单位完全履行、承担完全责任。
第二十五条 用工[人]单位变更[名称、]法定代表人（主要负责人）或者投资人的，不影响劳动合同的履行。
第二十六条 用工[人]单位合并的，[劳动合同应当由合并后承继其权利义务的用人单位继续履行，或者经商劳动者同意，]由合并前的用工[人]单位与劳动者依法终止[解除]劳动合同；[，同时由]合并后承继其权利义务的用工[人]单位与留用的劳动者重新订立劳动合同。
用工[人]单位分立的，[劳动合同应当由分立后的用人单位按照分立协议划分的权利义务继续履行，或者经商劳动者同意，]由分立前的用工[人]单位与劳动者依法终止[解除]劳动合同；[，同时由]分立后的用工[人]单位与留用的劳动者重新订立劳动合同。
用工单位变更名称的，由原名称的用工单位与劳动者依法终止劳动合同；新名称的用工单位与留用的劳动者重新订立劳动合同。
第二十七条 劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务的，劳动合同应当中止或者部分中止履行。
劳动者因被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的，劳动合同可以中止或者部分中止履行。
用工[人]单位与劳动者中的一方因不可抗力不能履行劳动合同的，除国家规定外，另一方可以根据不可抗力的影响，中止或者部分中止履行劳动合同。
用工[人]单位与劳动者协商一致，可以中止或者部分中止履行劳动合同。
中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。
劳动合同中止或部分中止，应当书面通知和确认。
劳动合同中止期间，用工单位需要招用对应岗位劳动者的，被中止劳动合同的劳动者要求恢复履行劳动合同的，应当优先恢复履行劳动合同。
劳动合同中止期限最长不得超过５年。
第二十八条 中止或者部分中止履行劳动合同期间，用工[人]单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关义务。
除不可抗力或国家规定的外，中止履行劳动合同的期间，不计入劳动者在用工[人]单位的工作年限。
因不可抗力或国家规定，劳动合同的中止或部分中止，用工单位可以不向劳动保障主管部门登记、备案。
第二十九条 用工[人]单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
用工单位应当及时根据社会、科技的进步和经济发展，与工会和劳动者协商，变更劳动合同内容，使劳动者的权益获得相应的提高。严惩用工单位罔视社会、科技的进步和经济发展，损害劳动者权利的行为。
变更劳动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用工[人]单位和劳动者双方签字或者盖章生效。
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第四章 劳动合同的解除和终止第三十条 用工[人]单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；但劳动争议在依法调解、仲裁、诉讼、结案前，除劳动者主动提出解除劳动合同外，劳动者在劳动合同中约定的权利不得解除。
用工单位没有及时根据社会、科技的进步和经济发展，变更劳动合同内容，使劳动者的利益没有获得相应提高，经协商不成的，劳动者有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以解除。
第三十一条 劳动者有下列情形之一的，用工[人]单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用工[人]单位的规章制度，按照用工[人]单位的规章制度应当解除劳动合同的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用工[人]单位的利益造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用工[人]单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用工[人]单位提出，拒不改正的；但劳动者的报酬待遇明显不公或者劳动者的权利得不到保障者除外；
(五)被依法追究刑事责任的。
第三十二条 有下列情形之一的，用工[人]单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除无固定期限劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用工[人]单位协商一致的；
(二)劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者被同意调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用工[人]单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容或者中止劳动合同达成协议的。
第三十三条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要解除劳动合同达裁减人员50人以上的，用工[人]单位应当向本单位工会或者全体劳动者[职工]说明情况，并与工会或者劳动者[职工]代表协商一致。裁减人员时，应当优先留用在本单位工作时间较长、与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。
裁减人员后岗位职能整合，不得损害留用的劳动者的利益，不得加重留用人员的劳动；留用的劳动者的劳动合同岗位内容有变化的，用工单位与留用的劳动者重新订立劳动合同。
[用人单位依照前款规定裁减人员后，应当将被裁减人员的数量、名单通报所在地县级人民政府劳动保障主管部门。]
用工[人]单位在6个月内重新招用人员的，应当告知原被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第三十四条 劳动者有下列情形之一的，用工[人]单位不得依照本法第三十二条、第三十三条的规定解除劳动合同：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
(四)正在担任平等协商代表的；
（五）劳动争议在依法调解、仲裁、诉讼、结案前；
六([五] )法律、行政法规规定的其他情形。
第三十五条 用工[人]单位解除劳动合同，应当事先通知工会；[。]工会认为不适当的，有权提出意见，用工单位应当认真研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
用工[人]单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定解除劳动合同的，工会有权要求用工[人]单位纠正。用工[人]单位应当认真研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
违反本条第一款、第二款规定对劳动合同的解除，用工单位不得单方面执行。
劳动者申请劳动仲裁或者提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。
第三十六条 劳动者提前30日以书面形式通知用工[人]单位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用工[人]单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的；
(二)用工[人]单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，[未提供合格的]安全生产条件不符合规定要求的；
(三)用工[人]单位未按时足额支付劳动报酬的；
(四)用工[人]单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
(五)用工[人]单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
用工[人]单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用工[人]单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者或第三方的人身安全、财产安全、环境安全的、或指使劳动者违法的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用工[人]单位。
第三十七条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满，或者劳动合同约定的终止条件出现的；
(二)劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；
(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
(四)用工[人]单位歇业、解散的；
(五)用工[人]单位被依法宣告破产、被吊销营业执照或者被责令关闭的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
被人民法院宣告死亡、宣告失踪的劳动者重新出现，劳动合同期限未满的，应当继续履行；因情况变化确实无法履行的，劳动合同解除。
第三十八条 劳动合同约定的终止条件已经出现，但是有本法第三十四条规定的情形之一，劳动者提出延缓终止劳动合同的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，法律、行政法规有其他规定的，从其规定。
第三十九条 有下列情形之一的，用工[人]单位应当根据劳动者在本单位的工作年限，按满6个月支付1 [半]个月基本工资、满１年支付2 [１]个月基本工资的标准向劳动者支付由于解除或终止劳动合同产生的经济补偿金。劳动者在本单位的工作年限超过6个月不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按6个月计算；期间劳动者享受带薪年假的，上述标准减半：
(一)依照本法第三十二条，[、]第三十三条第一款，第三十六条第一款第(二)项、第(三)项、第(四)项、第(五)项、第(六)项和第二款，[和]第三十七条第二款的规定解除劳动合同的，以及双方协商一致解除劳动合同且系用工[人]单位向劳动者提出解除劳动合同动议的；
(二) 依照本法第三十条第二款，第三十一条第一款第(二)项、第(三)项、第(四)项、第(五)项[在用人单位合并、分立的情况下解除]解除劳动合同的；
(三)依照本法第二十六条第一款、第二款、第三款，第三十七条第一款第(一)项、第(三)项、第(四)项、第(五)项、第(六)项的规定终止劳动合同的。
劳动合同续签的，并且连续计算合同期的，用工[人]单位与劳动者协商一致，在续签时可以减少[不]支付经济补偿金。劳动合同终止计算经济补偿金时，经商劳动者当时书面同意，可以按劳动合同每存续5年，经济补偿金减少不超过10%。
本条第一款所称工资的计算方法依照用工单位所在地设区的市级人民政府公布的在劳动合同被解除或终止生效日的劳动力市场工资指导价确定[方法，由省、自治区、直辖市人民政府规定]。
第四十条 劳动者被派遣到接受单位工作满1工作年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者变更[订立]劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。
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第四十一条 用工[人]单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效；用工[人]单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。第四十二条 用工[人]单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用工[人]单位应当继续履行，并依照本法第三十九条规定支付经济补偿金；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用工[人]单位还应当依照本法第三十九条规定的经济补偿金标准[的２倍]向劳动者支付2倍以上5倍以下以补偿金为计算基数的赔偿金，用工[人]单位支付赔偿金后，劳动合同解除或终止。
第四十三条 用工[人]单位应当自解除或者终止劳动合同之日起7日内，为劳动者办理档案和社会保险转移手续，并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。
劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用工[人]单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。
依法交用工单位统一管理的由劳动者自费参加培训取得的有关证书，劳动合同中止或解除或终止时，用工单位应当及时归还劳动者。
第五章 监督检查
第四十四条 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
(一)用工[人]单位制定规章制度的情况；配备或提供必要的生活设施或支持情况；
(二)用工[人]单位与劳动者订立和履行劳动合同的情况；
(三)用工[人]单位与工会组织或者劳动者[职工]代表平等协商，订立和履行集体合同的情况；
(四)用工[人]单位遵守劳动力派遣有关规定的情况；
(五)用工[人]单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；
(六)用工[人]单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况以及劳动者的劳动力技能成本收益支付情况；
(七)用工[人]单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
(八)法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。
监督检查的结果应当以书面形式在用工单位的劳动者的工作场所连续明细公布不少于6个月。
第四十五条 县级以上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、镇人民政府实施监督检查时，有权查阅与订立和履行劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用工[人]单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料；发现其他违法行为嫌疑的应当及时通报相关的主管部门。
第四十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用工[人]单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督检查。
民航、铁路、公路、水运、野外勘探测量等劳动者异地流动行业的主管部门，在对用工单位进行安全检查时，应当会同劳动者当时所在地的县级以上劳动保障主管部门和本条第一款规定的有关主管部门，依照本法第四十四条、第四十五条及本条第一款对用工单位进行联合检查，保障劳动者的劳动报酬权利的安全，相关的安全文书、证书经共同签署有效。
第四十七条 劳动保障主管部门和其他有关主管部门的人员按照《中华人民共和国劳动管理监督法》进行监督检查时，应当出示证件，[做到]依法执法，文明执法，依照《中华人民共和国违反劳动管理处罚法》严厉惩处违法行为。
第四十八条 工会组织应当依法维护劳动者的合法权益，对用工[人]单位执行劳动合同、集体合同制度，遵守劳动保障法律、法规的情况进行监督。
第四十九条 任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动保障主管部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
劳动者拒绝从事用工单位发布的违反本法或其他法律、法规、劳动合同、工作规程等的工作指令，用工单位不能证明该指令不会导致、或相关专业部门评估证明该指令会导致人员受到伤害、财产遭受损失或者环境蒙受污染的重大事故，用工单位应当向劳动者额外支付不少于3个月的基本工资的奖励。
第五十条 劳动合同、集体合同以及因劳动关系产生的关于劳动者的权利、义务、责任的劳动争议的处理程序，依照《中华人民共和国劳动争议诉讼特别程序法》和其他有关法律、行政法规的规定执行。
劳动争议的处理首先应当对劳动合同、集体合同、相关的规章制度的合法性、有效性进行审查。
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第六章 法律责任第五十一条 依照本法应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过或者通过平等协商作出规定的事项，用工[人]单位单方面作出规定的无效，该事项按照工会、职工大会或者职工代表大会提出的相应方案执行。
用工单位没有工会组织、不设立职工大会或职工代表大会的，用工单位的与劳动者利益相关的规定，应当获得劳动保障主管部门的批准。
用工[人]单位制定的规章制度违反法律、行政法规，或者应当通过集体合同规定的事项未订立集体合同，对劳动者造成损害的，用工[人]单位应当补偿劳动者的损害和承担2倍以上5倍以下损害的赔偿责任。
用工单位违反第四十八条规定，不接受工会监督的，或用工单位没有工会组织的，对劳动者的补偿、赔偿等损害责任，增加50%；但用工单位的全体劳动者都以书面形式共同声明自愿放弃成立工会组织的除外。
第五十二条 用工[人]单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动保障主管部门责令改正；对劳动者造成损害的，用工[人]单位应当补偿劳动者的损害和承担2倍以上5倍以下损害的赔偿责任。
第五十三条 用工[人]单位违反本法规定与劳动者约定的试用期无效，由劳动保障主管部门责令用工[人]单位依照本法规定改正，违法约定的试用期已经履行的，由用工[人]单位以劳动者在该岗位的正常劳动应得劳动报酬总额[月工资]为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付2倍以上5倍以下的赔偿金。
第五十四条 用工[人]单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物或者扣押身份证等证件的，由劳动保障主管部门责令限期退还劳动者本人，[按每一名劳动者500元以上2000元以下的标准处以罚款；]对劳动者造成损害的，除国家另有规定外，用工[人]单位应当补偿劳动者的损害和承担2倍以上5倍以下损害的赔偿责任。
[劳动者依法解除]劳动合同依法解除，用工[人]单位扣押劳动者档案或者其他物品的，用工单位应当按扣押时间向劳动者支付基本工资，并按本法第五十五条规定支付加付赔偿金。延迟时间不足一个自然月的，按一个自然月计算[依照前款规定处罚]。
第五十五条 用工[人]单位有下列情形之一的，由劳动保障主管部门责令限期（不超过10个工作日）支付相关的劳动报酬及经济补偿金、赔偿金和（或）[或者]终止、解除劳动合同的产生的经济补偿金、赔偿金；期满不支付的，追加责令支付对应的加付赔偿金。[；]基本工资 [劳动报酬]低于当地最低工资标准的或克扣、拖欠劳动报酬的，应当分别支付其差额部分或被克扣、拖欠的劳动报酬；基本工资低于当地最低工资标准的或克扣、拖欠劳动报酬的，经济补偿金是应支付劳动报酬总额的25%； 赔偿金是应支付劳动报酬总额与经济补偿金总和的2倍以上5倍以下；[逾期不支付的，按应付金额50%以上100%以下的标准责令向劳动者]加付赔偿金自应支付发生之日起，按应支付劳动报酬和（或）经济补偿金、赔偿金的总额的50%计算，至付清日止，不足一个自然月按一个自然月计算，按月累积支付：
(一)未依照劳动合同的约定或者未依照本法规定支付劳动者劳动报酬构成拖欠或者克扣的；
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
(三)终止、解除劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿金、赔偿金的；[。]
（四）违反本法第三十五条第三款,第四十二条规定的；
（五）本法规定的用工单位应当支付的其他报酬、补偿金、赔偿金。
用工单位乘人之危使劳动者在违背真实意思的情况下订立的劳动合同导致劳动合同显失公平构成对劳动者重大不利的，或者用工单位以欺诈、胁迫的手段与劳动者订立劳动合同的，应当按照用工单位所在地设区的市级人民政府公布的劳动力市场工资指导价为基数，从劳动合同生效日起，依照本条第一款向劳动者双倍支付劳动报酬、补偿金、赔偿金和加付赔偿金；[用人单位乘人之危或者以欺诈、胁迫以及与劳动者恶意串通方式订立劳动合同的，由劳动保障主管部门处以2000元以上2万元以下罚款；]。
劳动者与用工[人]单位恶意串通导致第三方蒙受重大损失的，已经取得的报酬予以收缴。
用工单位在劳动合同期限内，对实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制岗位的劳动者不安排带薪正常休息时间、正常休假时间的，用工单位应当按法律、法规的规定，在劳动合同期满时向劳动者支付对应的加班工资，除非该加班工资已经在正常支付劳动报酬时，也同时并且是独立、全额支付的，否则，用工单位还应当按本条第一款规定，向劳动者支付对应的拖欠劳动报酬的经济补偿金、赔偿金和加付赔偿金。
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第五十六条 用工[人]单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究用工单位、法人代表和责任人、当事人的刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予治安管理处罚；对劳动者或第三方造成人身或者精神损害的，依法承担赔偿责任：(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
(二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者或第三方的人身安全、财产安全、环境安全的；
(三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和使劳动者在非工作时间行使公民的基本权利及履行公民的基本义务受到妨碍的[拘禁劳动者的]；
（四）拒绝支付劳动报酬的。
第五十七条 除本法另有规定外，劳动者未依照本法规定的提前通知期限通知用工[人]单位，即解除劳动合同给用工单位造成直接经济损失的，用工单位应当依法追究劳动者的法律责任和经济责任，但受劳动者基本工资5倍的民事责任限制 [应当按月工资标准的2倍向用人单位支付赔偿金]。
第五十八条 用工[人]单位未依照本法第四十三条第一款的规定向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动保障主管部门责令限期改正；对劳动者造成损害的，由用工[人]单位承担赔偿责任。
劳动合同解除或终止，应当结清全部报酬、收益等。
禁止用工单位与劳动者解除或者中止或者终止劳动合同后继续使用劳动者的技能证书。用工单位扣押或者不及时归还劳动者的证书或者不及时出具本条第一款规定的书面证明的，用工单位应当按延迟时间向劳动者双倍支付基工工资和技能补贴，并继续按上一期的资本回报率支付劳动者的劳动力技能成本收益；延迟时间不足一个自然月的，按一个自然月计算，至结清月止。
第五十九条 劳动力派遣单位违反本法规定的，由劳动保障主管部门责令限期改正；[情节严重的，按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；]劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任。
劳动力派遣单位未按照规定存入备用金和担保金的，由劳动保障主管部门责令按规定补存备用金和担保金[，并按应当存入的备用金金额的10%以上50%以下的标准处以罚款；拒不交纳罚款的，由工商行政管理部门吊销营业执照]。
第六十条 用工[人]单位招用尚未终止或者解除与其他用工[人]单位订立劳动合同的劳动者，给原用工[人]单位造成损失的，依法承担赔偿责任，但劳动者故意隐瞒的除外。
第六十一条 无营业执照或者未依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位招用劳动者的，以及招用劳动者未及时登记、备案的，[由劳动保障主管部门按每一名劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门予以取缔；]劳动者已付出劳动的，由出资人（发包人）向劳动者加倍支付劳动报酬并承担劳动者过失的完全责任。
第六十二条 劳动保障主管部门和其他有关主管部门及其工作人员违法行使职权或不依法行使职权，造成[侵犯]用工[人]单位或者劳动者合法权益受到损害的，依法承担赔偿责任；[对]直接负责的主管人员应当公开道歉；[及]其他直接责任人员依法给予行政处分，后果严重的并应当引咎辞职；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第七章 附 则
第六十三条 个人承包经营招用劳动者的，由发包的个人或者组织作为劳动者的用工[人]单位。
第六十四条 外国企业、外国社会团体和国际组织的驻华代表机构在中国境内与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，参照本法执行。
第六十五条 本法自 年 月 日起施行。本法施行前发生的劳动[合同]争议，尚未裁决、判决[处理]的，依照本法规定；尚未执行完毕的，经当事人一方申请，可以依照本法重新审理[处理]。
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