[转载] 你还在浪费培训费用吗?
常听许多专家强调：「培训很贵，不培训更贵！」然而，在这个市场竞争剧烈非常、企业资源运用锱铢必较的今天，以上名言或许还得加上一句：「效益不彰的培训不仅贵，而且浪费！」企业因培训上所形成的浪费，主要有两个部份，一是未慎选课程，培训经费未用在刀口上；二是未针对已实施的课程进行效益评估，无法提升工作绩效的课程却持续举办。在新出版的「EQⅡ－工作EQ」一书中，作者丹尼尔？高曼（Daniel Goleman ）就有感而发地指出：「企业界在选择培训课程时常有赶流行的现象，……至于培训成效评估更常常仅凭印象。……有些华而不实的但好玩的课程评价较高，形成娱乐价值重于教育价值的怪现象。」
美国培训与发展协会（ASTD）曾进行一项调查发现，只有13%的公司会评估培训对提升工作绩效的效益。目前，在许多公司对于培训绩效的衡量仍旧停留在以培训人次数、时数、经费执行率为评估指针的阶段，主管们多抱持一种消极的心态，尽量让部属去受训，并期望在未来多少会展现一些成效。
企业内部的教育培训是否受到重视与支持，往往取决于经营者的主观认知或是既有印象。在笔者接触过的企业高阶主管或是人力资源同仁，大多数都困惑于培训绩效的难以评估或是难以表现。这种困扰俨然成为企业培训的一种「宿命」，一旦要谈起培训部门的绩效，往往只能以费用的执行情形或是学员的满意程度来评估。
现在已有一些中大型企业的培训部门将本身重新定位为公司内部的「绩效改善顾问」，培训人员运用本身的专业知识，运用培训发展的手法，协助其它单位改善问题、提升绩效、有效达成目标。这些公司的培训部门也开始修正本身绩效的衡量指针，从原来的培训人次数、时数、费用执行情形，改变为培训实施后对原订「能力提升目标」、「行为改善目标」或「组织效益目标」的达标率。
根据唐纳？克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）所提出的「四阶层评估模型（Kirkpatrick‘s four-level model of evaluation）」，培训的评估通常分为四个层次：l反应（Reaction）：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。
l学习（Learning）：针对学员完成课程后，所保留的学习成效进行评估。
l行为（Behavior）：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。
l效益（Result）：针对培训的整体投资报酬率进行评估。
就像小说中练武功一样，培训专业人员在评估培训的绩效时，亦应从「反应评估」及「学习评估」着手，待做法成熟后，再朝向「行为评估」，甚至「效益评估」努力。
不过在实务上，大多数的企业仅止于反应的评估，往往会在培训结束后，分发课后问卷，了解学员的满意度，以作为改进的参考。会进入到学习成果评估的已经不多，就一般企业培训人员的人力配置而言，有余力进行行为评估的实在少之又少，更遑论整体效益的评估了。
如何评估培训的效益一直是个令人头疼的问题，但是，如果效益无法评估，又怎知到培训究竟能对工作绩效的提升有多大的帮助，就好比瞎子摸象一般，各说各话、各凭己见了！
别再浪费钱办培训了！
与其忙着规划大堆头的培训体系及年度计画，不如先好好思考以下问题：l现在面临的问题是否真的可利用培训来协助解决？
l所办的培训对于公司在经营绩效的提升或工作的改善上，会有多少可以被衡量的具体贡献？
l应如何有效评估出受训者在行为的改变及能力的提升上，已达成培训原订的绩效目标？
l将被调训的学员是否均已被激发出学习动机及成长意愿？
为了追求培训资源的更有效运用，企业内部培训应从办学校的消极培训心态，转变为提升员工能力及经营绩效的必要过程或手段。因此，耗费大批人力物力的培训应在实施前就被客观、严密的加以评估，并追踪其实施后的成效，以量少质精的方式规划企业内部培训，不再花钱、花人办培训却无法清楚其效益何在？！
在美国，越来越多企业开始使用客观的行为科学评鉴工具及统计调查技术，来激发学员的学习动机，确认培训需求以及进行培训后的行为评估，进而去芜存菁，淘汰效益不彰或根本不需要的培训课程，为公司省下可观的经费，转而投资在更有意义的人力资源开发项目上。
笔者曾针对几家台湾的中大型企业内部培训进行分析研究，发现在主管的管理课程方面，如能先进行管理能力的评鉴，确认其强弱势后再针对弱势部分开办培训课程，约可节省45~50%的直接培训经费。此种方法除了可以避免开办实际上不需要的课程外，更可在培训之后一定期间实施再一次的评鉴，藉以了解行为变化情形，评估培训成效。
培训应在「精」而不在「多」，不应该想当然尔或赶流行地开班开课，却限于人力或技术无法进行效益的评估。
评估培训的效益是为了将有限的资源做最有效的发挥，更重要的是如何运用良好的方法或工具先清楚的调查出员工能力的真正落差，方能将资源集中于最应优先关注的重点地带。
培训人员要朝向公司内部的绩效顾问师转型，企业培训也将往「绩效导向」转型，就现今的评鉴工具及评估技术而言，没有什么培训是不能评估的。所以，请审慎地进行培训前、后的评估吧！让您所办的培训成为推动公司成长的「可见」助力。
企业培训的偏方情结
企业培训的偏方情结著名相声大师马三立说过一段相声《偏方》，调侃偏方治大病，段子虽小但意义不小。
马大师说：外国人最钦佩中国的医学，特别是中医的针灸、拔罐子和膏药。外国人不懂针灸，看着新鲜。
胃疼，扎“内关”，一刻钟，针拔出来，好了！
歪嘴，嘴歪眼邪，嘴歪到这儿了，扎耳朵后头，“风池”，歪嘴脑袋一晃，“嗯哼……”正过来了！
闹肚子，跑肚子拉稀，蹲地上都站不起来了。扎针，肚脐眼儿下边儿，“关元”。扎进去，热乎乎的，针拔出来，“拉稀怎么样？”连干的都不拉了！
牙疼！啊哟，牙疼。吃饭吃不了，说话都说不了了！捂着腮帮子来了。扎针，手，大拇指，二拇指头，正当间儿，那叫“合谷”。扎一针。“好啦，不痛了！”
外国人看了，怪啊！这牙疼，扎手这儿，二尺多远，怎么管的事儿？
马大师介绍了拔罐子，说他不能拔罐子，太瘦，嘬不住，跑气；膏药，用不了，腰太细，一贴膏药把大师包起来了。
大师说还到了偏方现象，只认偏方，不信大夫。什么“萝卜就热茶”，“麻酱和白糖”“咳嗽喝梨汤”，老病，老病没治！买棺材预备着吧！
大师就是大师，用他特有的幽默风格，将观众逗得开怀大笑。产生笑声的共鸣点，就是人们对生活中普遍现象的共同认知。
企业培训也有偏方现象，也存在着各式各样的偏方情结，只不过现在很多企业都相信洋偏方，追求洋偏方了。对《中国式管理》的本土偏方，相信的人越来越少。洋偏方如目标管理、绩效考核、ISO9000、KPI考核、360度考核、六个西格马管理、平衡计分卡、德鲁克、泰勒、戴明、韦尔奇等，都漂洋过海来到了中国。雨后春笋般的培训公司，拿着大把半生不熟的洋偏方，掏着求知若渴的中国人的钱包，至于培训有没有效果，那就是曹营的事情，难说的很了。现在轮到中国人纳闷了，这牙疼，扎手这儿，二尺多远，怎么管的事儿？
我们不能说洋偏方不好，发达国家实现了发达，使用洋偏方功不可没。问题是洋偏方到了中国，水土不服是一方面，更多的是我们既没有真正弄懂洋针灸的原理，扎针往往扎错了地方，错把“风池”当“关元”；也往往忽视我们的具体情况，错把冯京当马凉，拔罐子漏气，膏药贴错了地方，于是，牙更疼，腹泻止不住，嘴歪眼斜得更厉害！
我们都知道，世界上没有包治各色人等百病的偏方，也没有放之四海而有效的管理培训，只有先闹清楚我们自身的情况，明白我们自己的胃、嘴、肚子、牙与洋人的有什么不同，洋偏方才可能管用。但在现实中我们往往还是固执地存在着包治百病的偏方希冀。还是A大调说的好：企业管理，从打基础开始！
二人转男演员伸出一个手指问：这是什么？女演员说：这是一。男演员说：错，这是手指头。男演员又伸出一个手指头向上指，说：这是什么？女演员说：手指头。男演员说：错，那是太阳！有的培训咨询公司经常搞这类脑筋急转弯。你可以说这是培训师的“智慧”，也可以看作是“忽悠”，但绝不要相信他的培训能包治百病，谁要是这么说，就赶快拨打“防忽悠热线”吧，顺便也给他出一个“先杀猪还是先杀驴”的问题，呵呵！
乱说几句，就算是给“搞疯靓姐”顶帖啦！
RE:[转载] 你还在浪费培训费用吗?
RE:[转载] 你还在浪费培训费用吗?
RE:[转载] 你还在浪费培训费用吗?
好吧，用词比较幽默，内容跟大家说的差不多RE:[转载] 你还在浪费培训费用吗?
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