[原创] 每个人的第三次浪潮
2002年，我还在读大学，大概是那一年，电子商务课上的老吕用短短几节课的时间向我们展现了已经实现的、尚未实现的种种信息时代将带给人们的奇妙幻景，并用“啤酒＋泡沫”的比喻来论证这种幻境的真实性。其中最真实的疯狂莫过于他描述与《第三次浪潮》的作者托夫勒的一面之缘，老吕神采飞扬的讲述那天在《对话》节目中作为一名观众与未来学大师的对话，以及对大师的太太的崇敬：“你们要记得，托夫勒的太太也许是撰写《第三次浪潮》的主笔人，她的观点不可小视。”五年间，我对电子商务以及信息化的热情早已消散，但奇怪的是，在这家平凡的不能再平凡，典型的不能再典型，丢到全亚洲制造业工厂中可以找出200个同胞兄弟的公司中，在我所进行的所谓人力资源管理的探索中，我却越发地感觉到有一种发自内心的强烈冲动，想要知道在这些平凡的努力与现实的焦灼之间，究竟存在着什么样的力量，究竟要将我们推向什么样的地方。于是，我对《第三次浪潮》以及它所代表的未来学说再次燃起了热情。
我现在可以理解老吕当初的疯狂，因为托夫勒在上个世纪70年代所说的一切几乎都已实现，整个世界正在向他描述的未来改变。农业时代称霸世界几千年，而工业时代仅用百年时间便替代了它，但更不可思议的是在此之后短短两百年，信息时代便汹涌而来，在几十年的时间中势不可挡地冲刷工业时代的土地。
而我们，便在这个信息化浪潮并未完全浸润的工业文明之上，挣扎徘徊。而我所遇到的所有困难，其根源来自于这个工业时代的企业，与信息时代的员工，所产生的不可调和的矛盾。
我悲观地发现，之前我的那些疯癫的口号，都与这种结论相符，例如：“以后我要开个小公司，几十个人，甚至更少，对每一个员工负责，让每一个人感到受到尊重，让每一个人感到意义和价值。”
为什么这是悲观的呢？因为这说明我们正在追求的大型企业，跨国公司，实际上都是一个阶段的悲剧，因为这种越来越大型的组织，将不再能够满足越来越个性化的社会人的需要。
大型的，整齐划一的组织，是工业时代的产物，“他创造出了当今的教育模式，教会人们阅读、算术和写作，更重要的是，教会人们遵守秩序、听从指挥”，这样的教育，培养出了工业时代的社会人。所以，在我们这样典型的工业时代公司中，依然要求员工整齐划一。
而信息时代的到来，使这种要求不可能被满足。比如我们常说的“80后现象”，我们说80后不守秩序，不听命令，浮躁，但却聪明，个性，充满创造力。这是因为80后的人从根本上来说更多的是信息时代的科技创造的，而不是工业时代的普及教育，科技使得他们获得信息和知识的渠道更加丰富，更加自由，从而使得他们更加个性化，更加难以找到与自己相似的个体，从而得到认同的可能性也就越来越低，实现自我价值和最终信仰的途径也越来越少，到最后，我们失去的是集体归宿。而越大型的公司，越重视共性，习惯忽视人的个性。所以我们可以看到，无数的企业在标榜自己“以人为本”的企业文化，实际上他们是在用不得已的办法解决日渐凋零的员工忠诚度和归属感。一个不能提供个性空间的组织，是没有办法提供归属感的。而对上班这件无聊事情的抱怨，都源于此。现在我们所做的“以人为本”则远非解决矛盾的最佳办法，无非是在这样矛盾的情况下，作出的妥协之举。
由于人的变化提前，企业的变化滞后，我们如果不改变企业来适应人，也许最终将同时失去员工以及顾客。即便是在我们这样一家普通的公司，生产的产品也可以称之为信息时代的消费品，它们更加个性，甚至可以满足专业级用户对DIY的需要。而不同领域内的专家将越来越多的出现在平凡的人们中间，他们对于完全个性的消费组合有极强的需求，并将从DIY组装开始，一步一步走向产销合一。无庸置疑，我们的员工已经在成为我们的客户，生产和消费不再有明显的分离，我们可以给客户提供更多消费的选择，却没有给员工提供更多工作条件的选择，这是明显的错误。
“以人为本”的人力资源管理，终将发展成为“DIY”式的人力资源管理，DIY的工作时间，DIY的工作地点，DIY的福利待遇，DIY的培训需求，DIY的个人发展路径。我们无需继续在“忠诚度”的迷梦中寻找优秀员工，而应在快速满足、快速成长的机制中培养最佳雇员，因为如果你不够快的话，他离开得就会更快。
这又给我们提出了一个疑问，“较高的离职率是否仍然会是企业的问题？”或者我们可以这样解释，跨国公司的盛行虽然是第三次浪潮的企业代表，但对于个人来说，大型的组织将不再具有吸引力，或者说，不能关注个人的组织将不再具有吸引力，所以，逃离大型组织，也许将成为一种趋势，而对于那些小型的、专业的、关注个人的组织的期待，将更加强烈。
老吕从《第三次浪潮》中看到的是电子商务，而我看到的是人与企业，《第三次浪潮》的魅力在于不同的人可以从中看到不同的未来碎片，这些碎片组成了未来的整体，而这种“碎片式世界”也正是托夫勒的观点之一。虽然这并不是一本论证严密的书，但却用美妙的文字，向我们一步步展现出真实的未来。
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