RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
是应该综合考虑。RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
对于楼主的问题，我认为，背景调查，不可不用，但不可完全依赖。综合起来开，一个人的成长背景及单纯又复杂。对于不同职位和不同层级的人员采取不同的方式。RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
任何情况下，公司都不能只依赖于背景调查报告而应该去进一步调查事情的真相.这是绝对的！背景调查所需的环境
在没有信用体系的社会做背景调查是浪费时间，但不能不做。社会的信用就是我们这样一点一滴建立起来的。回复
以下是引用xm_hrmanager在2007-6-26 21:16:09的发言不好意思,来说点大家不喜欢听的,但是实际的东东:
1.做应聘者背景调查的人力资源部门领导或者相关的这一决策者,绝对是TMD一只猪!不!是猪头!
2.要么就是脑袋进水了!甚至是缺少一跟筋!
3.说明做出这一决策的家伙没有识别人的真本事!是TMD靠耍嘴皮子混饭吃的东西
4.有没有想过:如果应聘者是一人才,离开原单位后你去调查他的原单位的相关人员尤其是上司和老板,能有好话?如果不是个人才那更没有好话!或者你选择获得信息的对象是应聘者的对手或好友,你觉得你获得的信息有多少含金量?
5.你要的是能够做事又能够保证人品好(不违背大原则就行)的人,应聘者的这些东西是挂在别人嘴巴上的吗?
6.蠢材才去做这种事!
7.一个有能力的有品位的与心胸的HR是不会去用这样的方式的,而是选择相关招聘测试的某些工具和工作经验的直觉!
8.为什么中国的HR管理水平上不去,生搬硬套教条的家伙太多!还有就是畏惧和迷信权威、盲目崇拜、跟风人云亦云
9.要是真想进步，多听点反面的带点刺的东西，比较实在！
10.君不见，多少管理咨询顾问公司的看起来万能的非常OK的策略，到底在企业能够着地的有多少，且不说具体成效了！用户“xm_hrmanager”于2007-6-26 21:31:56编辑过此帖。
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不赞成此观点。
如果真是一个人才，应该对当时所处环境有个较为清楚的分析评估，怎样才能使事情在自己掌握之中，特别对于管理人员这个要求更高。不管怎样，一个再好的人才，如果品行不过关，只能对公司的危害更大。不否认有案例中那位陈生所遇的情况，但不能就此认定陈生所说的就百分百的是实话。
背景调查是要做的，如果不做那么整个人才市场的信用体系就无法建立，关键是这个背景怎么查的？真实性怎样确定的？这才是重要的。
赞
非常赞同。RE:[原创] 论坛专题：背景调查，想说爱你不容易！
我喜欢xm-....(略写了)的发言,一针见血,也很实用.特别是"HR从业者(我也是,而且很多年)多反省自己的工作模式和风格.以及自己的心胸和人品,才是硬道理.而不要一味去找些不切实际的东西,把原本可以简单化的事情越搞越复杂,给很多原本想改过自新或者因为生存而有善意谎言简历背景的应聘者设置认为障碍,那是罪人!"这一段.这么几年的人力资源的学习,我的实践是来自我自己工作中的观察和案例的分析.并没真正的做了人力资源管理的工作.但在实际工作中,即使是真正在做人力资源的,又有几个是真的是在思想上做这份工作呢.希望大家好好想想xm的话.
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不一定全做；重要岗位一定要做；
而普通岗位感觉有问题的也要做，面试感觉没问题可省了
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背景调查，关键我觉得做第一步就够了，就是声明如果作假是要负责人的，或者说已经查出作假将通报行业，就像我之前做的学历调查，也是采用这种这种方式，结果有个人非常想到我司工作，但是学历是假的，他坦白了，我衡量了他的能力，最后还是录用了，结果这个人很好如何管理好员工的职业信用，让企业不受损失？
在现在的社会竞争中，员工的职业信用越来越受到企业的重视，但是作为企业HR们，要怎样才能够了解到员工的真实情况，招聘到诚实的员工，并把企业的风险降到最低，大家不防找一家专业的机构来做，大家可以到WWW.BTOPHR.COM上去了解关于职业信用的管理，对大家应该有所帮助，同时你也可以来电020-22221045大家探讨，有需要职业信用管理资料的朋友可以给我发邮件liqiao1011@gmail.com索取。希望对大家的HR路有所帮助。