[原创] 當中高層要求降低績效比例時如何辦？
我門公司4000多人，績效推行也四五年了，而且生產特性影響，上半年達成會差些，下半年達成會好些，績效工資也會相應變化；我們現有績效比例如下：（各級間有區分等級）
分七個層級，大致如下：7級140元占總薪12%；6級280元占20%；5級460元占25%；4級860元占30%；3級1600元占35%，依次類推；
現在因達成狀況不太好，幾位中高層提出更改比例：
7、6、5級0元占；4級300元；3級400元；
我也是又氣又恨，他們也知道考核的目的何在，但也照樣提出？
考核指標因總經理控制嚴，沒有多少更改的空間，市場壓力也導致壓力必然存在；
請各位出出招，謝謝！
RE:[原创] 當中高層要求降低績效比例時如何辦？
補充：另外他們較不支持強迫比例分配，現有比例和系數如下：
A、5%,1.3系數， B、15% 1.15系數，
C1、20% 1.05系數。C2、30% 1.0系數、C3 20% 0.95系數，
D、7% 0.85系數，E、3% 0.7系數；
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有人可幫忙分析分析嗎？謝謝！RE:[原创] 當中高層要求降低績效比例時如何辦？
拙见：你提供的信息仅仅是考核结果应用，对整体体系不了解的情况下分析很有难度，加入了一些主观的推测。
1、从你考核的层级看，应该涵盖了基层员工到部门/体系经理级别，就绩效工资占工资总额比例来讲，是比较合理的；
2、你的强制分布比例是将GE的活力曲线进行了细分，但从分布比例上来讲，也没有多大问题。
主要问题有以下几个：
1、不同层级人员的考核方式与周期是否一样？
2、强制分布的基础，是整个公司、体系（部门）还是更小的单位？
3、绩效工资的来源是哪里？基本绩效工资是否受生产影响？
4、提出修改绩效工资比例的中高层比例，他们本身的绩效如何？其他层级员工的意见是怎么样呢？
如果基本绩效工资不受生产影响，在强制分布下，总的实发绩效工资是不受影响的，对整体绩效体系的影响也不会很大。如果说受生产特性影响，上半年低，下半年就会高啊，也不应该有意见的。
而且你们大于1系数比例在40％，小于1系数人数只有30％，大多数人，只要对自己有信心，都不会反对。
不过如果生产特性太打的话，指标是可以考虑跟进生产特性调整的，毕竟定指标时候还是要考虑下smart原则。
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RE:[原创] 當中高層要求降低績效比例時如何辦？
我是新来的，也想请教诸位一些问题，请问我应该怎样发贴呢？RE:[原创] 當中高層要求降低績效比例時如何辦？
謝謝！謝謝！主要问题有以下几个：
1、不同层级人员的考核方式与周期是否一样？
每月一次，大家相同；干部和員工分開；
人數20人以下單位可允許沒E等；
2、绩效工资的来源是哪里？基本绩效工资是否受生产影响？
績效工資屬工資結構中一部份；與生產掛構嚴密，接合生產工時、生產力、品質、計劃達成、庫存、物料、人員流失等；
3、提出修改绩效工资比例的中高层比例，他们本身的绩效如何？其他层级员工的意见是怎么样呢？
他們比例已體現在上面，整體意見到不算大；
RE:[原创] 當中高層要求降低績效比例時如何辦？
RE:[原创] 當中高層要求降低績效比例時如何辦？
貌似你这个基本绩效工资是固定值，然后考核指标涉及生產工時、生產力、品質、計劃達成、庫存、物料、人員流失等；另外，从这些指标看，这些人似乎都是生产管理人员。如果像上面所讲，那么我们就要考虑他们对生产特性的控制力度，如果他们确实控制不了，那指标结构就应该有所调整。
另外，考核工资比例属于体系层级的问题，轻易不要调整。
RE:[原创] 當中高層要求降低績效比例時如何辦？
我們專門推行過SMART原則，但實際上公司設定總目標時調整余地太小（經過努力難以達成了）；去年12月我重新設定績效，當時比例有所調整（干部比例相對縮小），那時業績達成狀況也較好，他們吵說降他們工資呢？
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