RE:[原创] 对传统绩效管理理论的批判（一）
赞同无忧无用的观点，为什么我们感觉绩效管理理论实用价值不高，最大的问题就在与企业的理念，绩效管理关注的是全面的绩效，不仅仅是利润，还有产生利润的过程、方法、投入等等，但是目前我们很多企业，对利润的关注远远大于对管理过程、方法的关注，只看结果不看过程，这种情况下，套用绩效管理这种全面的管理方法，结果当然是异常尴尬RE:[原创] 对传统绩效管理理论的批判（一）
所以说，目前人力资源工作最重要的工作不是要开发什么新工具、新方法，而是在于推广人力资源的管理理念，营造一个良好的氛围亲身感受
这个帖子是我见过的最好的,最有深度的贴子,楼主、零点、无忧无用都很厉害，但是我更赞同楼主，另外两位有点照本宣科的味道。楼主上个帖子的那个例子我深有感触，我工作两年有余了吧，毕业进了一个在河南还算不错的单位，从事绩效管理工作，领导让做一个生产系统的考核方案，想想学的课本，真还是目的、原则......再没其他了，两眼一摸黑，傻了！！！！
新的理论没有，只是自己的感受，不过对楼主的观点很有兴趣，希望多向以上各位学习
RE:[原创] 对传统绩效管理理论的批判（一）
看来楼主没办法说服大家了！首先数据就没有给出来源，让大家信服！
现在中国的企业也在不停实践，说一句“国内实行绩效考核的企业有80%以上都宣告失败，又有10%的企业在绩效考核中苦苦挣扎”就能哗众取宠？！
RE:[原创] 对传统绩效管理理论的批判（一）
仔细拜读了大家的精彩讨论，我很是惊讶、赞叹。。在此我也冒昧发表下自己的看法，请各位不吝指教。。。
1、看了以上的内容，令我感触最深的是楼主的“批判”观点，以前我在大学学HR时，感觉到自己是满腹理论，并认为毕业后做HR肯定是驾轻就熟，可最令我尴尬的是毕业后进入一家企业从事HR时， 才感觉到自己的理论顿时变的烟消云散，每天想去用自己的所谓理论去表现自己，主动承担些工作，可每当领导交代我去做某一板块具体工作时，最终往往都是以失败告终。
2、经过这几年的实践经验，我感觉到国内的绩效管理往往是处于一种形式化的地位，在大多数企业中只是流于形式，无论是采用360、BSC、KPI等，人力资源部大多都是扮演了一个督促者的角色：每月人力资源部把自己辛苦设计的考核表发到各个部门主管那里，并规定到某个时间之前交上来，而且还要对他们进行了系列的培训、沟通、反馈，但是往往到该交表的时候，各部门经理总是以“最近很忙，没时间搞呢”、“我不知道怎么进行考核呢”等等为借口逃避，最终HR者们只能反复的督促各部门经理，最终绩效考核往往变成了所谓的“填表游戏”。
3、楼主的观点非常具有现实性，当然，零点等朋友的观点也很有启发性，这正是我对于绩效管理迷茫的最好解决办法，可更重要的是，楼主能够敢于对一贯潜在束缚国内管理界的传统理论做出自己大胆而又成功的突破，实在令人佩服。。。用户“梦的寄语”于2007-7-9 19:40:22编辑过此帖。
RE:[原创] 对传统绩效管理理论的批判（一）
我作为一名HR从业者，对HR的发展前途、知识体系的博大深感兴趣，尤其是能够对现有HR突破创新的观点，坦白说，我对此帖非常感兴趣，因为我也曾经看过人大的人力资源教材，并参加过不少的培训，可能正是楼主所说的“受害者”之一吧，但我相信HR的发展前景，相信国内HR会迅速发展完善，希望在此能够得到各位的指教。RE:[原创] 对传统绩效管理理论的批判（八）
感谢大家对本帖的关注！前面的一系列批判是集中在传统绩效管理流程上，零点朋友有不同的意见，我们也能理解。本帖将继续关注这一问题。传统绩效管理理论自认为设计了一个完美的体系，即绩效计划----绩效实施---绩效考核----绩效反馈----绩效改进。从美国巴克沃的绩效管理到国内付亚和、许玉林主编的绩效管理都是建立在这一线性流程的基础上。传统绩效管理流程源于法约尔行政管理理论，法约尔认为：普遍的管理流程应该是计划、组织、指挥、协调、控制。
绩效考核有自身的特点，是区别与一般管理职能的特殊性，了解、把握这些特殊性，对于解决绩效考核和绩效管理过程中的实际问题起着决定性的作用。传统绩效管理理论是构建在一般管理原则的基础上，从普遍性出发，它没有错，但是它缺乏深度，它缺乏在绩效考核这一特殊领域中的规律性认识，以致于实用功能并不强。
传统绩效管理理论的设计者及其追随者内心的独白是这样的：“这一理论可能没有用，但也不至于犯错误，既然没有犯错误，也不至于被人们抛弃，成为人们攻击的靶子。”实际上，在传统绩效管理理论的认识之外，还有一些更为重要的东西，一些规律没有被揭示，困惑理论和实践的难题还没有被破解。《新绩效管理》致力于这一特殊领域的研究：绩效考核的实质是什么？绩效的世界性难题是什么？如何破解？绩效考核和薪酬之间的链接技术有哪些？绩效改进的模式在现实中是什么样子？用户“新管理阵营”于2007-7-10 9:47:11编辑过此帖。