关于Hewitt公司的薪酬调查
各位同仁，本人想请教有否同仁操作过Hewitt公司的薪酬调查项目？大家有听说这方面的咨询也请在这里谈谈，大家一起交流学习！谢谢了！RE:关于Hewitt公司的薪酬调查
我们公司是用翰威特的。工资分Grade的，要做匹配的。
不知道你们公司的工资在市场上属于哪个峰位值？ 50？75？
RE:关于Hewitt公司的薪酬调查
薪酬调查，是现代薪酬管理的重要内容和技术，也是衡量一个社会发达水平的重要指标。目前，由各种机构组织实施并向社会公布结果的薪酬调查越来越多。但是对于薪酬调查本身，包括调查的主体、调查的范围、调查的方法和可靠程度等，却没有一个较全面公正的评价。目前，国内从事薪酬调查的机构较多，调查的特点也各不相同。一般而言，国内薪酬调查报告来源于政府部门非赢利性的薪酬调查，管理咨询机构赢利性薪酬调查，以及网站媒体赢利性薪酬调查。一、政府部门非赢利性薪酬调查报告
这一类调查往往是由国家有关部委会同各级地方劳动保障部门和统计部门，抽调专门人员从事的全国或本地区各行业各企业及职位薪酬水平情况调查。政府将依据调查结果制定工资宏观调控政策和工资指导线、城镇居民最低生活保障线等。人事部也不定期公布有关行业和职位的薪酬数据。这些报告大都通过行政手段收集数据，它的取样主要来自各种报表，放在网上供用人单位免费查阅。
二、管理咨询公司赢利性薪酬调查报告
目前市场上用得最多的是管理咨询公司的薪酬调查报告，根据公司规模我们把他们分为大规模跨国管理咨询公司和国内管理咨询顾问公司。
1、大规模跨国管理咨询公司薪酬调查
翰威特 （Hewitt）、美世（Mercer）、惠悦（Watson Wyatt）等很多跨国管理咨询机构都在进行薪酬福利方面的调查。在调查的形式和规模上，他们一般都采用国际通行的会员制，即会员单位有义务按照咨询机构拟订的调查表提供本企业翔实的数据，同时有权利无偿享用最终的全部或大部分汇总、统计和分析结果。相对于政府机构的职位薪酬调查而言，商业运作的咨询机构都集中于对三资、外资、私营企业或驻华代表处进行薪酬调查。
1）数据收集方法和来源：样本信息、调查问卷、平均数和比例统计法；数据来源为参与调查的外企和国内大型企业集团人力资源部。
2）范围和区域：这些调查大多集中在中国的少数几个特大城市，而且主要限于外资企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值。
3）调查内容：关注工资水平外，还调查其他薪酬形式。调查内容除了工资之外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。
4）既注重薪酬水平，又注重趋势分析。多数调查报告都强调分析近期加薪的频度、幅度差异及其前景预测。
2、国内管理咨询顾问公司薪酬调查
国内的薪酬福利顾问公司，数得上名的只有区区几家。上海信诚国际顾问有限公司、上海交大正源企业咨询有限责任公司、北京的外企太和企业管理顾问有限公司（Taihe Consulting）以及广州拓培人力资源咨询公司等。
1）薪酬数据收集：主要通过问卷的方式对数据进行收集。另外，利用自身小而专的市场优势，还会定期组织一些HR聚会，为积累市场薪酬福利信息创造有效的渠道。另外，多年的人才寻访经验，更是为获得一手的市场信息及后期数据分析打下了坚实的基础。
2）薪酬报告内容：提供企业详尽并专业的行业薪酬状况数据分析。企业能通过报告，了解到职位的市场薪酬趋势、薪酬水平和员工福利状况等。
3）薪酬报告特色：综合性报告和专项性薪酬报告并重，以专项性薪酬报告为主。
4）薪酬报告形式：目前提供的薪酬调查报告主要是文本形式。不久的将来将为客户提供网络定制报告。
3、网站媒体的赢利性薪酬调查
目前对薪酬调查比较热衷的媒体主要是各类与人力资源管理有关的网站， 如中华英才网（www.chinahr.com）、前程无忧网站（www.51job.com）、上海申才择业信息中心（www.sc.sh.cn）等。
1）调查方式：大多采用在线调查方式。参与调查者以不记名的方式提交自身薪资情况，同时分享其他参与调查者提供的信息的处理结果。
2）调查内容：个人需提交的资料包括：年龄、学历、工作经验、目前任职行业、在该行业总共任职时间、目前的税后年薪、外语水平、职业资格证书等详细内容。
3）调查主要服务对象即客户来源：个人和企业，但主要是个人。网站举办此类调查的目的一般是为了增加点击率，调查内容比较贴近求职者，比如各行业平均薪酬水平大排名，个人跳槽前后薪酬水平的比较等等。而且网站对调查结果有生动的评论和建议，比较能够吸引网民。
4）数据收集方法：统计方法为主，辅之使用了平均数和比例两种方法，没有运用更复杂的相关分析之类的统计方法。
5）数据来源：一定规模的简历库。
RE:关于Hewitt公司的薪酬调查
我们通过分析发现，目前市场上所提供的薪酬报告各有千秋，以下我们将着重分析各类薪酬报告的利弊，企业可以根据自身的实际情况，加以选择。一、政府部门薪酬调查报告利弊点
目前主要是由劳动部门定期公布地区的薪酬“指导价”。政府部门的薪酬调查有其优势所在：
1、涵盖的范围广：比如，“劳动力市场工资价位抽样调查”涵盖了14个大中城市、39个不同行业和76个不同岗位，每个城市抽取40个有代表性的独立核算单位，其中国有单位24个，城镇集体单位9个，股份制和外资企业7个，涉及50多万从业人员。公布的“企业人工成本抽样调查”则涵盖了全国各省市的23,885个制造业企业和15269000个从业人员。如此大的规模是其他各类薪酬调查无法相比的。
2、内容分类细致：大多数调查结果类别十分细致，分类标准除了地区、行业和岗位之外，还包括企业的技术等级、行政级别、企业类型、所有制类型、劳动者的年龄、工龄、性别和学历等等诸多细类。
3、各部分可比性强：由于各地劳动与社会保障部门和企业的劳资部门均执行相对统一的指标体系，且各个分类标准的定义清晰，被调查者对于调查内容的认识分歧很小，所提供的数据有很强的可比性。
4、结果可靠：调查由各地的劳动与社会保障部门执行，被调查的企事业单位的劳资部门配合填写，数据来源比较规范可靠。全部调查方案由国家统计局批准，数据的整理由专门的统计人员进行，误差的可能性小。
然而，我们也必须指出这类调查的不足：
1、这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩。公布的结果只是一小部分，大部分的结果没有公布，而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明。
2、调查只是集中在工资上面，对于其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职工的实际收入水平。
3、数据的处理方法很简单，仅仅是算出平均数或比例而已，没有做进一步的统计分析。
二、管理咨询公司薪酬调查报告的利弊点
这些机构进行的薪酬调查及其最终分析结果一般具有以下特点：
1、调查范围比较集中，区域性较强。这些调查大多集中在中国的少数几个特大城市，而且主要限于外资企业，调查结论对于企业了解地区内和业内平均薪酬状况有较大参考价值。
2、调查职位主要集中在一些非生产性的通用职位，如市场营销、人事管理、秘书等。还有一些职位名称是从外资企业或代表处的习惯而来，如首席执行官。
3、不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式。调查内容除了工资之外，还包括股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房方案、出差津贴等。
4、既注重薪酬水平，又注重趋势分析。多数调查报告都强调分析近期加薪的度、幅度差异及其前景预测。
5、调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门。调查除了报告各地区各行业的薪酬状况外，还探寻人力资源管理面临的共性问题，对HR管理者提供一般性建议。
然而，这些调查也存在如下不足：
1、调查的透明度低。对公众公开的内容只是调查结果的一小部分，而且调查设计过程、样本信息、调查问卷、调查技术等涉及调查信度和效度的部分一般均不公布，人们无法了解这些调查的可信程度。
2、统计方法仍然比较简单。除了平均数和比例之外，一般没有别的统计指标来支持调查结论。
3、调查指标定义不统一，调查结果的可比性不高。仅“年薪”这个指标，各个调查的定义就有很大差距，导致不同调查结果不能直接比较。
RE:关于Hewitt公司的薪酬调查
美世（中国）咨询公司公布了对上海40家跨国公司的最新薪酬调查。被调查的这40家企业是同行业中最领先的跨国企业，行业涉及高科技、制药业、消费品行业等，包括微软、英特尔、摩托罗拉、诺基亚，杜邦、英美烟草、可口可乐、通用、友邦保险等著名公司。工资增长率缓慢下降调查报告显示，这40家公司虽然每年薪酬水平仍有上升趋势，但增长速度却呈缓慢下降趋势，2001年平均工资增长率为8.59％，2002年是7.71％，预计2003年平均工资增长率为7.04％，预测到2004年仅为6.96％。其中下降幅度最大的是高新技术产业。
虽然调查显示这些公司的工资增长率呈缓慢下降的趋势，但对比整个上海的行业薪酬增长率，依然处于较高的增长水平。上海2001年行业平均工资增长率为8.36％，比这40家的平均增长率低0.23个百分点，2002年行业平均工资增长率为6.92％，比这40家的平均增长率低0.79个百分点。
销售经理工资涨幅大美世还对某些关键职位的薪酬数据进行了2001年和2002年的对比分析。分析显示，销售部经理、人力资源部经理、业务拓展部经理等职位的薪酬均上升了20％以上，其余大部分职位，如财务部经理等薪酬有10％以上的增长。
调查表明，上海这40家外企，中层工资水平最高的是销售经理，2001年达到年薪340606元，2002年增长到400400元；其次是财务经理，2001年年薪为264000元，2002年增长为327622元；人力资源部经理，2001年年薪为236601元，2002年增长到277108元。
毕业生起薪差距拉大在目前的就业形势下，高校毕业生的起薪状况成为了普遍受关注的问题。根据美世咨询对各行业毕业生起薪总体状况及对40家公司的调查来看，两者毕业生提供的起薪存在着十分明显的差距。
在总体调查中，本科毕业生的平均起薪为每年35000元，而与之相比，被调查的40家企业为本科毕业生提供了高达每年45976元的起薪；硕士毕业生总体行业的平均起薪为每年48000元，调查的40家企业中硕士的平均起薪是每年66425元；MBA总体行业的平均起薪为每年59500元，调查的40家企业中的MBA平均起薪是每年72028元；博士总体行业的平均起薪为每年79200元，调查的40家企业中的MBA平均起薪是每年100100元。这表明，本科、硕士、博士毕业生的工资差距十分显著，从上海总体水平看，博士比本科高138％；40家外企调查显示，博士比本科高126％。
员工发展计划吸引人报告显示，此次被调查的40家公司除了为员工提供比一般企业更高的薪酬之外，优厚的福利政策构成了其员工待遇的很大一部分。在公司为员工提供的福利中，所占比例依次是：额外保险78％，教育辅助保险60％，住房福利计划56％，股权计划40％，补充养老金计划28％等。
吸引和留住优秀员工已经日益成为企业发展所关注的焦点。此次调查显示，这40家公司认为吸引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划（78％）、对员工的奖励和肯定（60％）、薪酬福利（56％）等。其次是培训计划（40％）、工作环境（28％）和工作内容（25％）。
可以看出，除了为员工提供较高的薪酬、福利待遇外，还要非常重视员工的培训与发展以及员工的工作环境等。正是这些因素的共同作用，这40家跨国公司保持了相比上海整体市场低4到5个百分点的低员工流失率。
RE:关于Hewitt公司的薪酬调查
中国薪酬调查网www.xinchou114.com
www.800salary.com
RE:关于Hewitt公司的薪酬调查
德翰咨询:http://www.dhcreative.com/RE:关于Hewitt公司的薪酬调查
CEO薪酬揭密多年来，董事会薪酬委员会一直遭人诟病，原因就是他们没能掌握CEO薪资的真正价值以及未来的潜在成本。但如今，有一种简单的工具在担心CEO薪酬失控的公司董事会里已日渐风行：薪酬明细单。由于它披露的通常是CEO令人咋舌的当前及潜在收入，因此也被戏称为“天哪”清单。
美国大公司CEO薪酬调查方法说明
2005年，美国大公司CEO的薪酬增长趋势有所放缓。美世咨询(Mercer Human Resource Consulting)做了一个针对美国350家大公司股东委托书的调查，从而发现这种趋势。在接受调查的CEO中，其2005年工资和奖金增幅为7.1%，而2004年为14.5%，2003年为7.2%。2005年的增幅超过当年白领阶层平均3.6%的增幅水平。美世咨询的调查发现，上述大公司中，有192位CEO在2005年行使了股票期权，收益中值为3,493,440美元；而2004年有197位CEO行使股票期权，收益中值为3,229,072美元。直接薪酬（包括工资、奖金、期权收益、其他长期激励薪酬、以及受限制性股票份发放当期价值）的中值上涨15.8%，达到6,049,504美元，比2004年的增速有所放缓。2004年CEO直接薪酬猛增了40.9%至590万美元（2004年的调查对象稍有不同）。
调查方法
美国证券交易委员会(SEC)要求上市公司披露CEO和四位收入最高管理者的薪酬情况，即在公司的股东委托书上指定的CEO，以及收入介于总裁和董事长之间排名前四的高管。接受调查的350家公司是在2006年3月底前提交了最新股东委托书的大公司，主要从事工业和服务业，且年营业额均在10亿美元以上。
“公司”：指企业正式名称的常用名，如国际商用机器公司(International Business Machines Corporation)称为IBM。
“CEO”：指公司股东委托书上注明的CEO姓名。
“2005年工资”：指2005财年获得的基本工资，包括被递延支付的部分、和以普通股、限制性股票及股票期权等形式支付的部分。
“2005年奖金”：指2005财年获得的年度奖金，包括被递延支付的部分、和以普通股、限制性股票及股票期权等形式支付的部分。
“2005年工资加奖金”：指2005年工资与2005年奖金的和，以现金形式支付、但与工资及奖金无关的项目（如董事费、额外补贴或保险费等）不包括在内。
“工资及奖金较2004年变动百分比”：指2005年与2004年相比工资及奖金的变化幅度，其中不包括新上任CEO的变动数据，以及两年中有一年以上无法获得有效信息的变动数据。
“公司净利润较2004年变动百分比”：指2005年与2004年相比公司净利润的变化百分比，数据来源为公司2005年的10-K财务报表或年报。
“长期薪酬：股票期权行权收益”：指在2005财年期间行使股票期权或股票增值认购权(SARs)所获得的收益。
“长期薪酬：股票期权发放价值”：指在2005财年期间发放的股票期权和股票增值认购权以二项式期权定价模型计算出的价值。定价模型使用以下参数：发放日的股票价格、期权/股票增值权的行使价、期权/股票增值权的条件、发放日的无风险回报率（以相同到期日的美国国债利率计算）、预期股息收益率（以发放日折合成年率的股息率计算）、预期波动性（以月度股票收盘价除以发放日前的三年平均价计算）；对期权/股票增值权的非流动性、丧失风险或支付限制等因素不做调整；行权前所产生的股息（现金支付或累计）以零生息率的假设计算；不包括再次定价的股票期权价值以及行权后的期权再次发放价值。
“长期薪酬：限制性股票发放价值”：指在2005财年期间发放的限制性股票/限制性股份的价值。除工资、奖金或长期激励薪酬(LTI)外，这部分的价值已加入同类薪酬项目中，以便精确比较各公司的薪酬水平。各公司披露的匹配奖励/超额奖励也纳入此项目。
“长期薪酬：长期激励薪酬价值”：指在2005财年期间取得的长期绩效奖励薪酬（股票、发放或现金）的价值，包括延期支付和以普通股、限制性股票及股票期权等形式支付的部分。
“长期薪酬：长期激励薪酬发放价值”：指在2005财年期间发放的长期绩效奖励（股票、发放或现金）在发放日的价值。如披露发放日，则按当日股价计算；如未披露发放日，则按绩效考核周期起始日的股价计算。
“长期薪酬：其它”：指(1) 在2005财年期间有限制条件的现金发放；(2)该财年其它长期激励方案带来的收入，包括延期支付和以普通股、限制性股票及股票期权等形式支付的部分。
“长期薪酬：已实现的长期激励薪酬”：指以下长期激励的已实现价值总和：股票期权行权收益、限制性股票发放价值、长期激励薪酬发放价值和其它，包括延期支付和以普通股、限制性股票及股票期权等形式支付的部分。
“长期薪酬：预期的长期激励薪酬”：指以下预期长期激励薪酬的价值总和：股票期权发放价值、限制性股票发放价值、长期奖励发放价值和其它类中有限制条件的现金发放。
“已实现的直接薪酬总值”：指工资+奖金+长期薪酬：已实现的长期激励薪酬。该数据不包括按要求在“其它年度薪酬”栏中披露的科目（如额外津贴、退税或未行权股票期权的股息等值），以及在“所有其他薪酬”栏中披露的科目（如公司对退休金定额交付计划的支付款或寿险保费）。实际支付、但未在本栏中披露的金额另行统计。 “预期的直接薪酬总值”：指工资+奖金+长期激励：长期薪酬：预期的长期激励薪酬。
“已实现的直接薪酬总值较2004年变动百分比”：指2005年与2004年相比已实现直接薪酬总值的变化百分比，其中不包括新增CEO的数据，以及两年中有一年以上无法获得有效信息的数据。
“预期的直接薪酬总值较2004年变动百分比”：指2005年与2004年相比预期直接薪酬总值的变化百分比，其中不包括新增CEO的数据，以及两年中有一年以上无法获得有效信息的数据。
“总体股东回报”(TSR)项目下两栏中的数据主要来自各公司2005财年股东委托书中的业绩图表。该曲线图将公司的五年期TSR与公布的大盘股指、同行业或同等级公司指数TSR进行对比。
“一年期总体股东回报”：指2005财年公司的股票回报率，其中包括股价增值和2005财年公布股息的再投资。“五年期总体股东回报”是指从2000年到2005年公司的五年平均股票回报率，其中包括股价增值和该期间公布股息的再投资。
RE:关于Hewitt公司的薪酬调查
翰威特 (Hewitt) 2005年度调查报告显示 ―― 亚太地区薪酬水平继续上升2005年中国整体平均薪酬水平增长为6.6%到8.9%。冻结薪酬增长的公司近乎为零
上海11月23日电 /新华美通/ -- 去年亚洲市场已经呈现出进一步增长的势头，随之而来的是整个地区的薪酬水平持续上升。许多雇主宣称2005年支付的薪酬有所增长，并且这种趋势很可能延续到2006年。除此之外，据全球著名的人力资源管理咨询公司翰威特咨询公司 (Hewitt Associates) （纽约证券交易所代码：HEW）的“亚太地区薪酬增长调查2005年度报告”显示，越来越少的公司出现冻薪现象。
今年印度再次成为薪酬增长幅度最大的国家，增幅高达13.9%。在接受调查的5类职业人员中，印度 IT 业界的职员薪酬以17.9%的增幅高据榜首。
菲律宾整体薪酬平均8.2%的增幅引人注目，中国则以8.1%的增幅紧随其后。随着经济的持续增长，泰国职员的薪酬平均增长也达6.3%。
与此同时，马来西亚薪酬增长预计为5.4% 到6.1%，新加坡的增幅为4%到4.3%。澳大利亚、日本、香港和台湾地区的薪酬也有不同幅度的增长。
翰威特组织和人员价值管理咨询分析中国区业务总监林靖女士说：“随着全世界的公司持续在亚洲各地进行巨额投资，不仅促进了当地经济的发展和繁荣，而且也促进了当地人才市场的发展和繁荣。并且随着越来越多的公司和机构把注意力转向像中国这样的国家，这些国家薪酬增长在亚洲地区名列前茅也就不足为奇了。”
在2006年，薪酬将会进一步增长
2006年亚洲经济预计将会缓慢而稳步地增长，许多公司老板计划在明年对薪酬进行类似幅度的增长，这表明了他们对这个地区的信心。
与2004年相比，在2005年，薪酬没有增长的公司比较少，并且总体而言，这种增长趋势将会延续到2006年。韩国，5%参与调查的人预计薪酬增长将会冻结，而中国有4%的人有类似看法，菲律宾持同样看法的人为3%。与此同时，印度有2.6%的职员认为薪酬增长将会冻结，香港仅有2%人有同样的想法。而澳大利亚、马来西亚、台湾和泰国接受调查的人中没有一个人认为明年薪酬将停止增长。
浮动工资
将薪酬与业绩挂钩在亚洲公司总将会更加普遍，明年除新加坡之外，大多数国家采用的浮动工资与固定工资之间的比率将会继续加大。职工优先认股权将仍然会是长期员工激励计划之首选方案。
今年固定红利仍然被普遍采用。在这方面，台湾公司一枝独秀，2005年81%参与调查的台湾公司向员工支付了固定红利。新加坡的公司以72%紧随其后，泰国的公司以67%位居第三。
人员流失率上升
人员流失在亚洲越来越严重，大多数国家和地区的流失率都有所增长。职员离职率最高的国家是菲律宾，高达18.1%。其它职员离职率比较高的国家和地区包括台湾17.7%，中国14.4%，泰国13.4%，印度13.1%，新加坡13%。马来西亚职员离职率几乎没有变化，去年12.4%，今年为12.5%，而澳大利亚职员离职率从2004年的15.1%下降到13.3%。
翰威特组织和人员价值管理咨询分析亚洲业务总监 Nishchae Suri 对此评论说：“较高的员工离职率，给吸引和保留人才带来巨大的挑战。亚洲地区的企业管理者和人力资源专家一直探索在这种条件下对快速增长的业务进行有效管理的方法。公司应继续加强对薪酬的管理，坚持按绩效支付工资，以此为主要方式来留住人才，提高整体生产率。”
“翰威特薪酬增长调查”简介
翰威特2005年度对超过1，500家的外资公司、本土公司以及合资公司进行了调查，与2004年相比，参与调查的公司增长了50%，这使得此次调查成为迄今为止亚太地区最全面、最广泛的薪酬调查。此次调查覆盖了11个国家和地区，包括澳大利亚、中国、香港、印度、日本、韩国、马来西亚、菲律宾、新加坡、台湾和泰国。调查考量了薪酬的实际增长额和预计增长额，调查了5种类型的职业人员的实际工资：高级/管理层、经理、专业人员/技术人员、办公室职员/助理人员、工人。
如果想要获取个别国家和地区的调查报告，请发送邮件到邮箱： apac_sis@hewitt.com 。
翰威特咨询公司简介
翰威特咨询公司 (NYSE: HEW) 拥有六十多年的人力资源管理咨询服务经验，是全球最大的综合性人力资源外包与人力资源管理咨询公司。翰威特为全球2300多家公司提供过咨询服务，并且为300多家公司数百万名员工及其退休人员提供卫生保健、薪资管理和退休计划。公司在35个国家设有办事处，拥有约20,000名员工。更多详情，请访问 http://www.hewitt.com 。
亚太地区薪酬增长调查2005-2006 ―― 国家选萃
中国
*信息来自351家公司和组织。
*参与抽查的公司中，2%的公司2005年薪酬没有增长，4%的公司预计2006年薪酬不会增长。
*2005年调查的5个层组职位的整体薪酬平均增长预计为6.6%到8.9%，低于去年预计的数量。经理
层的薪酬增幅最大，达到8.9%。
*参与调查的公司中76%的公司实行浮动工资，个人绩效奖和业务奖励依然非常盛行。一般而言
，浮动工资在所有工资中所占的百分比随着职位的增长而增长。
*高级/管理层的全部现金收入中浮动工资占的比例最高，高达20.3%。
*参与调查的公司中33%的公司提供长期激励，最典型的是职工优先认股权
*参与调查的公司中62%的公司面临人才短缺，最为短缺的人员是专业人员/部门经理/技术人员
*参与调查的公司中人员离职率平均为14.4%，离职率最低的是办公室职员/助理人员
RE:关于Hewitt公司的薪酬调查
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