RE:[原创] 回到原点的管理系列之：回到原点的薪酬管理
学习学习RE:[原创] 回到原点的管理系列之：回到原点的薪酬管理
谢谢,努力学习!!也来谈两点
呵呵，好久没上论坛了，论坛很热闹啊。近期正好在重新做公司的薪酬体系，市场在不断变化，企业的管理策略相应也在不断调整之中。这不，旧的薪酬体系才运行两年，新的薪酬体系也在各方面的要求之下行将浮出水面。
楼主说得很对，薪酬管理的原点，即为什么要给员工支付薪水，该支付多少薪水。这两个问题回答好了，也就基本上解决了企业薪酬体系设计的关键问题。
楼主用价值、使用价值、稀缺性三个基本要素概括了企业薪酬管理的要素原点，分析得非常仔细、全面，也很透彻。顺着楼主的思路，觉得非常合理。经过这些天对薪酬重新设计工作的思考和再次实践，反过来看楼主的这种薪酬管理思想，又觉得有些模糊了，现在这里提出来，希望能得到楼主的指点。
在楼主的推论中不难看出，员工的使用价值是价值的一部分（相对于组织而于所能产出的价值，而价值是主要来源于学历成本和经验成本）。在这里不讨论使用价值与价值的关系，只考虑企业薪酬支付的原点问题。首先，企业对员工的要求是应该具有一定能力和素质的，当然不同岗位所要求的能力和素质不一样，能力在一定程度上可以用学历和经验来衡量，但素质作为一种习惯和素养却是无法用学历和经验来衡量的东西，而不同类别、不同程度的素质要求正是现今许多企业对许多岗位所提出来的任职必要条件和重要条件――为企业所需的使用价值，也是可以为企业带来价值增值的使用价值，企业需不需要为此支付薪酬呢？
另外，使用价值对于某产品而言应该是固定的，只是有些使用价值未被发现和利用罢了。某一时期，企业特别需要某一方面的使用价值，那么这个使用价值就被凸显出来，并应在薪酬体系中得以体现。
质量经理的例子：公司原先不重视质量，我想，不应该是公司不重视质量，只是每一个企业在不同的发展阶段，如创业期、快速成长期等，企业的战略重点是不一样的，对内管理的重点也是不一样的，个人认为不应因此理解为公司不重视质量，因为首先是公司有了高质量或合格质量的产品才可以打开市场的。做薪酬管理工作的我们，大家都很明白企业需要将每一分钱都用在刀刃上的道理，在某个时期，企业最需要的是什么，这个问题我们应是时刻放在心上的，在做薪酬设计时更要重点考虑。我想，这应该是基于战略考虑的薪酬体系与基于专业人力资源管理理论薪酬设计的不同之处。
关于相对稀缺性的要素，本人认为楼主讲得非常好，尤其是符合薪酬体系的市场角度要求。市场是动态的，任何一名员工，他首先是市场人，其次才是企业人，员工是流动的，岗位却应是相对固定的，离开了市场角度的薪酬体系，将很难适应并满足首先是市场人的员工的期望。
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关于行为习惯和素养的价值问题，我个人认为不是从“价值”、而更应从“稀缺性”中去寻找，如果某种素质在市场上是比较稀缺的，企业就只得为此多付薪水，若不是稀缺的，即便是再显得重要，也没必要多支付薪水。比如团队意识，对于日本人的群体来说似乎是理所应当的，或许根本就不稀缺，所以日本的本土企业不会因此为一名高团队意识的员工额外多支付薪水，虽然这种素养对于企业产生价值是非常重要的。但这种高重要度的素养还是可能在最终的价值产出时有所体现，这就可能在“使用价值”里得到体现，比如某个岗位对于“团队意识”有着高出一般水平的要求，在进行岗位价值评估时可能会得到一定的加分。当然，有些习惯和素养也是需要一定的经历才能获取，比如海外工作的经历、比如大型优秀企业的经历，这种经历若折算成成本也是可以接受的。这需要具体分析。不过，此时的“习惯和素养”往往和综合能力密不可分了。
对于质量经理的例子，我和阿凡的理解是一致的。再举个极端的例子，在沙漠里，行将渴死时，一瓶水的使用价值是非常巨大的。所以，所谓“使用价值”，一定是和企业的发展阶段和现状需求直接相关的。很多HR的同行抱怨自己的专业在公司内不受重视，除了和自己的专业能力、与老板的管理沟通等因素有关外，和公司目前的发展阶段及管理重点也有很大关联。
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为便于两位更深入的讨论，也让更多的朋友能够看到、学习到，把此帖置顶。阿凡兄这么丰富的阅历，期待你的原创佳作啊！！！
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HR是应该考虑这些,可我们老板大方啊!只管115人的生产部经理,居然能给16000元/月.只管10多个人的品质经理,居然也能给9600元.一个管宿舍和安全的,也有4000多一个月.可笑吧!可一名技术员只有900元,生产线拉长只比员工高300元,加班费全部一样.没见过这种管理.真是脑袋进水了.