是“堵”还是“疏”——浅谈HR应如何面对《劳动合同法》
昨天在上海虹桥宾馆，参加了中国劳动争议网组织的关于新劳动合同法的培训，由劳动争议网程向阳先生授课。去了好多企业的HR，这是劳动争议网组织的规模较大的一次培训，我粗略了统计一下大概有200人。在培训过程中，大家都提出了各种各样的问题，表现出来了对劳动合同法的关注，但是我更多的听到的问题是：针对某某的条款，我们应该怎么去规避？坦而言之，我也有一些报着“上有政策 下有对策”的心理来学习“对策”来的，怕自己学的不全面，还专门带了助理过去，顺便也听听助理的意见。培训结束后我问助理，你学到了什么。她回答说,感觉身边到处是地雷。呵呵……可能的她的回答代表了众多参训HR的心理吧。面对较之现行《劳动法》更加苛刻的《劳动合同法》，我们这些HR到底该怎么办呢？
HR的重要功课就是研究《劳动法》，避免劳动纠纷，不过遗憾的是现在极少企业，尤其是中小企业在《劳动法》的执行方面还有很多漏洞，比如社保不按规定基数缴纳、比如没有加班工资、比如……如果说现行《劳动法》也是企业的功课的话，那么这个功课没有做好，又来了新的功课——《劳动合同法》。企业背离国家劳动部门的要求会越来越大。作为HR，一边面对“又想马儿跑又想马儿不吃草”的老板，另一边又面对本就深处其中的劳动者阵营，有的时候我们显得很为难。完全合法，企业成本就会增大；背离法律，包括自己在内的劳动者的权益就要受到伤害。
面对要求更高近乎苛刻的《劳动合同法》，其实我们HR首先要解决的是自身的问题，即：堵不如疏。
《劳动合同法》好比劳动法规的洪水一样，面对滔滔洪水，堵的结果可能是堤毁人亡。如果整天想着如何去规避，如何去投机取巧，那我们就太低估国家立法的那些法律专家了。最终企业将面临更大的违法成本。以《劳动合同法》中关于试用期的规定为例，对于试用期的约定，劳动合同法是这么规定的：
第十九条 劳动合同法劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
企业通常考察新员工的时间为三个月，如果在新法的条件下想维持三个月的试用期，那么劳动合同必须要超过三年，这对中小企业来讲几乎是不可能做到的。如何解决呢？
堵的方法是：用不同法人的公司，交替与员工签订劳动合同。即A公司先与某员工签订3个月劳动合同，待3个月后如果合适就换B公司继续签订，当然这里的A其实只是B的“马甲”公司。这种做法企业得到的好处是维持了3个月的试用期，同时又没有增加劳动合同的期限；风险：容易增加员工对企业的不信任感——对企业来讲这无疑是得不偿失的。
疏的方法是：首先，企业应该严把招聘关，把对人才评估的过程从试用期前移到招聘环节，提高招聘的成功率；其次，适当提高劳动合同期限，提高员工的安全感。
《劳动合同法》是职场的“新游戏规则”，只有规则定的好、执行的好我们的工作才能够更职业、更有成就感。希望每位同行都能坦然面对新法，勇于应对挑战的同时也积极的利用新法颁布的契机，把企业内部的小规则建立的更加透明、更加完善。
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RE:是“堵”还是“疏”——浅谈HR应如何面对《劳动合同法》
劳动法是属于社会法的范畴，许多规定属于国家强制性规定。同时我国劳动法不但实行立法的倾斜，而且在劳动仲裁和诉讼中同样实行司法倾斜。个人认为作为HR或者公司的律师应当将重点放在如何使得公司在劳动人事方面更加规范、更加符合法律的规定，而不是整天想着如何规避某某规定。就拿试用期“堵”的方法来说，真的堵得住吗？HR必须要为该员工办理多次的招退工，还有社保的转移，这些暂且不说，第一份合同到期未续签，弄得不好该员工还可以要求你给他经济补偿金，不支付的可以要求劳动行政部门进行干预，公司有可能为此多付出50—100%的额外赔偿金。
从《劳动合同法》的制定到颁布以及宣传等一系列过程，大家都可以看出国家立法者、管理者在劳动法方面是怎样的一个态度，对目前的劳动关系是怎样的一个认识。所以，如何更好的顺势而为恰恰是摆在是HR、公司律师以及公司老板面前亟需研究解决的问题。
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