[转载] 能力不同怎么办？——薪酬与能力
能力不同怎么办？——薪酬与能力驴子与骡子的故事
有一位农民，养了一头驴子和一头骡子。驴子身材矮小，虽然不像骡子那样身强体壮，但他却生性乖巧，干活非常踏实，尤其拉起磨来勤勤恳恳，就是让他整天整夜地干，也没有半句怨言；骡子长得又高又大，身强力壮，干起活来好像总有使不完的力气，对拉磨、耕地这种活计就根本不放在眼里。
在平时，他们都干一样的活，驴子拉磨，骡子也拉磨。由于磨房比较狭窄，骡子的力气也施展不出来，他们磨出的面粉也差不多。
但是吃起饲料来，骡子吃的却比驴子要多很多。
驴子觉得很不服气。
于是，驴子决定去找主人论理：“主人啊，你看我和骡子干一样的活，为什么他吃的就要比我多呢？”
主人笑着说：“驴子，你说得很对，骡子吃的是比你多，但你想过没有，有的时候骡子干起活来你是比不了他的。”
驴子很不理解，为什么主人这么袒护骡子呢？他怎么就没发现骡子在什么地方干的比他强呢？
有一天，主人把驴子和骡子叫到一起，告诉他们：“伙计们，今天我们要将前几天磨好的面粉驮到集市上去卖，你们每位驮200斤。”
驴子听了，不屑地说：200斤算什么，上次我还驮过250斤小麦呢！
骡子也二话没说，驮起面粉就朝集市方向赶去。
原来他们今天要去的集市要比驴子上次去过的地方远很多，从天不亮出发，他们先越过两座大山，又淌过一条大河，刚开始，驴子觉得还很轻松，但随着路途不断地加长，驴子觉得自己背上的面粉越来越重了。再看看骡子，从一开始到现在，都好像很轻松，嘴里还时不时的哼上两首小曲。
面对眼前又一座大山的时候，已经汗流浃背、气喘嘘嘘的驴子终于累倒了，再也爬不起来了。
看着驴子的可怜样儿，骡子二话没说，从驴子背上取下面粉放在自己的背上。甚至还半开玩笑地对驴子说：“小兄弟，走吧。”
看着骡子坚定的步伐，驴子终于知道了为什么骡子平时吃的比自己吃得多了。
小李该不该长工资？
位于北京中关村的JL公司是一家IT公司。公司是主要产品是教育软件。小张和小李是JL公司的技术骨干。两个人以前是大学同学，后来又一起进入JL公司工作，技术水准相当，在生活中也是好朋友。
小张和小李分别负责不同的产品研发。小张负责A产品、小李负责B产品。经过一年的艰苦努力，A、B两个产品同时完成推向市场。但市场表现却完全不同，A产品很快被市场所接受，很快为公司带来了很大的效益，而B产品却表现平平。
由于A产品在市场上出色的表现，年底公司决定为小张增加工资。而小李负责的产品表现不好，没有增加工资。公司的决定迅速在员工中流传，很快传到了小李的耳朵里。小李找到公司领导谈话。小李认为自己受到了不公正的评价，因为B产品表现不好，并不是因为产品本身的因素，而是B产品被市场接受需要一段的时间，而公司为小张增加工资，小李觉得自己的辛勤工作没有得到公司的认可。而公司领导认为市场会评价一切工作，没有接受小李的意见。
没有多长时间，小李离开了公司加入了竞争对手DD公司，依然负责与B产品类似的产品。半年后，市场开始接受该产品。DD公司在该产品上取得了良好的收益。
在企业管理中，很多领导都是以结果导向的，他们认为能力都会从结果上体现出来。其实，这样的理念忽视了一个问题，就是很多能力不会马上体现出来，而需要经过一段时间后才能体现出来。如果采取完全的结果导向，按照结果来激励员工，按照结果来发放工资，就会对拥有这些能力，而在短期内没有体现出该能力的员工造成了打击。驴子和骡子的故事和JL公司的案例都说明了这个道理。骡子的力气比驴子大，从力气的角度上讲，骡子大于驴子。但是平时在拉磨的过程中，并没有体现出来驴子和骡子有多大的区别，在长途跋涉去集市的过程中，充分的体现出了骡子比驴子的能力强。如果主人在平时给驴子和骡子一样的草料，那到了关键时刻骡子也不可能有力气背更多的面粉。JL公司的小张和小李的技术水平差不多，两个人负责不同的产品项目，小张负责的项目市场接受的时间短，公司从中获利，而小李负责的产品市场接受时间比较长。由于公司没有考虑小张与小李的能力之间的平衡问题，而导致小李因为心理的失衡而跳槽。如果充分考虑了二人之间的平衡，肯定会在B产品上有更多的收获。
看来企业在薪酬制订中，需要考虑能力的问题。骡子与骡子之间能力的比较很容易确定，但在企业管理中，什么是能力？企业究竟为什么样的能力而付费呢？这是个非常复杂的问题。
首先什么是能力？有人认为能力=工作年限+工作绩效，这是将员工的能力间接地与工作年限和工作绩效相等同。也就是说，员工工作年限越长、员工上年度工作业绩越好，就说明该员工的能力就越高。但员工业绩只能代表员工的过去，但设立能力工资的目的在于肯定员工的能力，寄希望通过对员工能力的评估使员工能认识到自己的能力在哪些方面还不够，需要进一步努力；在哪些方面可以胜任本岗位的要求。
也有人认为能力=态度+综合知识+学历，说员工的能力是通过良好的职业素养、全面的岗位综合知识和员工曾经受到的教育状况表现出来的，员工的职业素养越好、岗位综合知识越全面、学历越高就说明该员工的能力越强。其实，在我们看来，就态度也好、岗位综合知识也好，还是学历也好，作为公司来讲很难用量化的数据说明究竟职业素养能值几分？或者是说岗位综合知识能起到多大的作用？仅仅是在非常主观的基础上做出的一种简单判断，既然是这样，那么评估的结果就一定能够代表员工真实的能力吗？看来值得进一步商榷。
不论 “能力=工作年限+工作业绩”、“能力=岗位知识+职业素养+学历”，还是“能力=工作业绩”的做法，都是通过间接的方式对员工能力进行评估的。在评估的过程中，都会或多或少存在这样那样的问题，要么评估模型不适合公司实际，太片面，要么评估模型不能体现岗位之间的对能力的要求，要么评估的时候主观性太强，缺乏量化的评估模式，这样就会势必对岗位能力要求和员工实际能力的评估产生歪曲或者不匹配，当然，在公司设计能力薪酬的时候，也就自然而然地为内部及外部的公平性留下了隐患。
全面了解能力后，接下来就是怎么为能力付费，怎样为能力确定价格的问题。在能力薪酬管理中，还有一个非常重要的因素需要考虑。这就是能力薪酬的范围如何确定。在公司中，一个岗位通过岗位价值评估后，可以确定了该岗位在公司内部的相对重要性；通过外部薪酬调查后，可以确定与该岗位类似的企业与地区中，能够获得多少薪酬；通过了公司战略的研究分析后，可以公司需要重点激励哪些岗位。也就可以确定每个岗位大概的薪酬值是多少。通过上述一系列的步骤，我们可以确定公司的薪水酬曲线。我们所得到的每一个岗位的工资，就是该岗位的标准工资，但是，由于员工能力的不同，不一定能够获得该岗位的标准工资。这就需要进行能力定价，也就是上面我们讨论的内容。那么，每个岗位的工资就会有一个范围，如何确定这个范围呢？
一般，在确定能力工资的范围时，会考虑两个因素：一个因素是该岗位是否需要足够的职业通道，因为所定义的范围越宽，也就意味着该职位能够工资上下变化的相对幅度越大；二是考虑该岗位的工作的专业化程度是否很高，一般来说，该岗位的专业化程度越高，该岗位能力工资的变化幅度也就越大。
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