RE:[原创] 如何做绩效主管（专员）的绩效管理？【讨论】
liziji（举人） 分析到位！现在绩效的活更不好干了
要有差距进行激励，还要兼顾和谐企业！
费力不讨好！
而且绩效分配只有相对的公平！
RE:[原创] 如何做绩效主管（专员）的绩效管理？【讨论】
再引出一个话题，如何对负责专业评分的专业部门进行考评呢？
他们提供的数据质量也直接影响到人力的绩效考评！
RE:[原创] 如何做绩效主管（专员）的绩效管理？【讨论】
我们公司各中层对于绩效管理没有很深的了解，所以我想整理一份绩效管理辅导手册，能请大家帮忙出出主意吗？RE:[原创] 如何做绩效主管（专员）的绩效管理？【讨论】
“满意度”这种类似的指标，我感觉最好还是不要去考核，因为这里面牵涉的人为主观的因素太多，并且不易把控。。。RE:[原创] 如何做绩效主管（专员）的绩效管理？【讨论】
大家都说绩效考评有挑战性。。。确实这样。。。不过没有挑战性，怎么显示我们HR的高超艺术呢？？？RE:[原创] 如何做绩效主管（专员）的绩效管理？【讨论】
对于权责利的分析，我认为大多数企业的绩效管理人员是达不到这地步的。那么，作为绩效管理的人员要做好这工作和能够做的工作就是需要多作绩效管理方面的宣导和设计绩效管理制度的可执行性，才能体现出他的价值。在绩效管理系统的前端，绩效管理人员需要通过不同手段对绩效管理的目的、方法和结果运用进行宣导，使公司全体认识绩效管理：高层相信通过绩效管理能够改善公司的管理层次，提高公司的绩效水平，从而为企业利润的获得做出贡献；一般员工相信通过绩效管理能够梳理自己的工作，提高自己的工作能力，有利于自己的职业发展。
而对于绩效管理的可执行性，除了上面所的通过各种措施提高公司的绩效水平外，还必须贯彻一个原则：使人追求快乐、逃离痛苦――就是做得好要奖励、做的不好要惩罚。如果没有严格、公平的奖惩环节在里面，要想取得绩效水平的提高那简直是缘木求鱼，最后的绩效管理结果一定是流于形式和弱化。
RE:[原创] 如何做绩效主管（专员）的绩效管理？【讨论】
我看过很多的公司,绩效考核做的都不怎么好,考核一般能考核出来缺点,但是部分公司的考核主体,并不能时事求是的把结果写在上面,我遇到和一个主管聊天,我说你那考核怎么样啊，大公司一定做的很系统啊,他说:是系统,还是外包做的考核制度,但是我评的基本都是满分!我就十分不理解,为什么啊?他说:那是我的部下.和我朝夕相处的,而且员工之间也会相互询问待遇,如果处理不好,会出乱子,所以在我这如果没出什么大问题,基本完成我交代的任务就差不多满分了!!你说你怎么考核吧?
RE:[原创] 如何做绩效主管（专员）的绩效管理？【讨论】
本人正要做績效這里，看到了上面的分析、這會有了個主要方向了。
页:
1
[2]