[转载] 重新认识企业培训
作者: 杜燕一 企业为什么要培训？
企业的管理者和员工经常会问一个问题，企业培训的价值到底在哪里？谈到价值，首先要清楚做某件事情的目的是什么？也就是为什么要做这件事情？现代企业日益重视培训，把培训当作提升员工能力素质的方法，或者作为员工的一种福利。而提升员工能力素质又是为了什么呢？我想盖洛普的路径图可以很好说明人才培养的最终目的。
盖洛普（Gallup）对健康企业的成功要素及其相互关系进行了深入研究，并建立了一个模型，来描述员工个人表现与公司最终经营业绩、公司价值增长之间的路径。
先不谈如何进行企业培训，从这个图上，我们可以看到企业培训的最终目的是想通过对人才的培养来提升员工能力素质，推动企业的良性发展，创造更好的业绩，使企业能够持续地生存与发展。
中国移动在移动通信行业里作为最大运营商，更是渴望企业持续的发展，实现基业长青！中国移动集团提出的新跨越战略的确是高屋建瓴，极具前瞻性，把“培养卓越的人、卓越的组织和建立卓越的运营体系”作为实现战略的三大途径。为了培养卓越的人，又提出建立学习型组织。要建立学习型组织，必然与培训分不开，因为把员工组织到一起进行培训是最有效、最直接、最易操作的学习方式。对于中国移动这类处于战略转型期的企业，就更需要通过培训来完成改变员工意识和提升员工能力的目的，使员工的认识与企业的发展目标和企业价值观保持一致，员工的能力能满足企业发展的需要。
二 企业应该如何培训？
明白了企业为什么要培训，那么接下来就是要研究企业应该如何开展培训，才能满足企业发展的需要？一说到企业如何培训，很多人力资源工作者都会想到说分析培训需求、制定培训计划、实施培训、评估培训效果等一连串流程的管理，然而企业要做好培训，真正达到培训的效果，首先要清楚对员工和管理者培训什么？要想清楚对员工和管理者培训什么，我们还得先分析一下现在培训存在的问题是什么？
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（一）现代企业培训最大的问题症结我们经常听到企业的管理者和员工，不停地抱怨做了做了那么多培训，一点都没有用！或者效果不是很明显！很多培训就像阿司匹林一样只能缓解暂时的疼痛，消除一些表面的现象，不能解决根本的问题！
根本原因是过分关注技巧的培训，忽略品德修炼、思维和心态的培训，所以导致了治标不治本的结果！这与我们所处的社会风气不无关系，现在太多的人过分执迷于技巧和方法的学习，总是想找到一种速成的方法来解决问题。当我们在努力追求工作技巧和方法，学习西方的科学管理方法时，西方的企业则开始研究中国的老子、孔子、庄子理念，学习《道德经》、《论语》、《孙子兵法》、《易经》，并将这些理念运用于企业管理中，大大改善了管理和提升了企业的业绩！
《高效能人士七个习惯》分析地非常透彻，作者科维指出：总是希望能尽快获得成功，找到立竿见影的方法解决难题的人，他即使学了很多管理方面的培训、参加了时间管理的培训，他的状况依然没有太大改变，因为真正的症结依旧存在，久而久之问题又会浮现。而且愈是求助于“特效药”，病症拖得愈久，病情愈加恶化。他给出了两个例子：
【案例1】一个管理者的心声——“我上过无数教导主管如何有效管理的课程，我对员工的期望很高，也想尽办法善待他们，希望维持彼此良好的关系。可是总觉得员工不忠心，我若是有一天生病在家，他们一定会终日无所事事闲扯。为什么不能把他们训练成独立又有责任心的员工呢？为什么我始终找不到这种员工？”
对于这位想约束员工却束手无策的那位经理，个人魅力论建议他采取激烈的手段，大事整顿一番，逼得员工兢兢业业。或者让员工接受相关的训练，以提高工作热忱，甚至另聘更称职的外来和尚。
但阳奉阴违的员工，私底下可能正质疑着老板究竟有没有为他们着想，有没有把他们当作机器看待。员工的想法也许并非空穴来风，老板心中的确如此看待他们，而主管态度偏差或许就是管理不善的原因之一。
【案例2】一个时间总是不够用的人——“我要做的事太多了，可是总感到时间不够用。每天都觉得神经紧张、匆匆忙忙。一周7天，天天如此。我参加时间管理研讨会，也尝试过不下6种规划时间的办法，虽然不能说没有帮助，但是仍觉得无法过上理想中的既充实又自在的生活。”
对于时间总是不够用的人，个人魅力论保证一定有解决之道，例如各种时间管理的计划与讲座，便是针对需要而设计的。
科维指出“提高效率也许并不能解决问题！以更短的时间完成更多的工作，难道真的如此重要，抑或反而会使你对周遭的人与事更为轻忽草率？是否有些事情才是真正值得你深入认识与体会，包括某些思维足以影响你对时间、生命与自我本质的看法？”
作者与全美各类组织合作，发现目光远大的主管，对只会以动人故事或空唱高调，来振奋人心、激励成就的作风，都敬而远之。他们要的是实际而循序渐进的办法，不是阿司匹林与急救箱式的建议。他们希望解决长久的根本问题，并且把重心放在有长远未来的原则上。
当我们环顾四周、审视内心，发现因追求速成特效反而制造了许多问题之后，才会了解，有些根本的问题不能以肤浅的方式解决。因此，我们需要更深入的新思想标准，也就是一套正确的行为准绳，引导我们解决根本的问题、追求圆满的人生。这种新的思想标准，也就是高效能人士的七个习惯，它强调以原则为中心，以品德为基础，以及能达到个人效能和人际效能的“由内而外”的修炼。“由内而外”即反求诸己，由个人最基本的部分——思维、品德、动机——做起。
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（二）真正需要加强的培训是什么培训呢？当我们清楚了问题症结所在之后，我们便能明确真正需要加强的培训是什么方面的培训。
美国著名的学者斯宾塞博士提出的素质冰山模型是很好的分析了人的能力素质是如何构成的！素质存在于五个领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性品质、动机，露出水面那部分的知识和技能是人们容易观察和评价的，是表象的特征，而在“水面下”的其他特征是看不到的，必须有具体的行动才能推测出来。有专家认为，水面下潜在的部分，即社会角色、自我形象、品质与动机等，则往往是决定一个人成功的关键，而且水面下越深的部分，越不易被观察与测量，但对于绩效的影响越大。鉴于competency的构成包括看不见的动机、品质等内容，因此把它翻译为“素质”或“能力素质”更合适。
举例来说，某公司客户服务部有两位员工A和B，有一个大客户提出一个新的业务需求，A接到前台任务书后，按照自己的专业思路与技术特长设计了一份业务解决方案递交到客户手中，但是客户并不满意。但是B遇到同样问题时，他先打电话给前台人员和客户，以便更深入的了解客户需求。他发现客户实际需要另外的解决方案，于是他按照明确后的需求做了一份解决方案递交到客户手中，大客户非常满意！通过这个案例我们可以看出员工A和员工B的不同素质产生不同的行为特征，最终导致不同的工作绩效结果。
一个人的思维往往与与他的动机、品格、价值观等内在的素质相关，而思维决定了一个人看待世界的态度，继而产生出与之相关的行为。因此，企业要从根本上改善员工和管理者的行为，真正有效的方法只有从改变他们的思维习惯入手。
企业培训如果能从品德、思维、心态方面的培训入手，慢慢改变员工和管理者的不良的思维习惯和心态，培养和塑造他们的品德，员工与管理者才能在工作和生活中获得真正的成功和永恒的快乐，彼此建立信任、互赖和支持的关系，一些长期难以解决的管理和工作问题，也便能从根本上获得解决。
但是因为人们受到传统世俗观念的影响和个人魅力论的风行，要通过品德、心态、思维的培训来使一个人很快转变思维，能做到反求诸己、由内而外的品质修炼，不是一件容易的事情，首先需要教育者训练者本身具有较高的品德和涵养，自身也能够不断地自我教育和品德修炼，其次需要时间来持续地培训员工和管理者学会如何塑造优良的品质，来更好的经营生活与事业，因为习惯的改变包括思维习惯和行为习惯的改变，都是需要时间、不停止的学习与实践来逐步改善！
对中国移动这样处于转型的企业，面临着信息应用化的市场竞争和企业内部人才素质的挑战，因此，在充满压力的竞争环境下，更需要高素质的人才，需要德才兼备的人才来实现企业的近期目标和长远目标，一方面要培养他们的知识和技能，另一方面要加强他们的心态、素质培训。
（三）企业培训究竟要培养什么样的人才呢？
有效的企业培训应该立足于企业的核心价值观，比如中国移动的企业核心价值观是“正德厚生、臻于至善”，这个价值观成为对所有员工的品德和行为的指引灯。这是个非常健康积极的企业价值观，在这样的价值观指导下，企业培训的重点就应该放在那些有良知的、积极进取、求知欲强的员工和管理者身上，把这些人培养为企业的核心人才，使他们实现个人事业成就的同时为企业创造价值，建立起他们对企业的归属感和忠诚度。
对于处在变革期的中国移动，要建立一个良好的学习型组织，一方面要加强培养员工和管理者的专业知识和技能，适应未来市场发展和内部管理改革的需要，另一方面要特别加强培养员工和管理者的积极主动、同理心、自省、勇气、团队合作和创新精神等职业心态，使员工和管理者与企业发展实现双赢。
总结：
科维在《高效能人士的七个习惯》里指出变革——真正的变革——产生于由内而外的过程。砍枝叶的做法，只是以权宜之计，治标不治本。真正的变革来自于从根基解决问题的方法，也就是从我们的思维模式着手。他引用20世纪一位强有力的转型人，对变革的深刻理解：“我发现自己面临的是一种极度复杂的局面，我不能指望改变它，除非以必要的心理和智力上的才能武装自己。我在那个与世隔绝的地方进行的对生活和人的本性的思索教我懂得：一个不能改变自己思维模式的人将永远不能改变现实，因此也永远不能取得任何进步。”
在这里，我想给各位人力资源工作者和培训管理者的建议是，从现在开始加强对员工和管理者的心态、素质培训，而且是持续地教育！
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