培训的“四出”原则
你在工作中参加过多少培训？三次?五次？无论你曾参加过多少次，我敢和你打赌,在培训结束一个月后，关于培训的具体内容，你已经记不住多少了!无论当时你是多么热血沸腾,无论当时你有多少感想。作为培训专员,我也听过多次培训,关于这一点,我的感受是相同的。现在,作为协科的培训专员,我一直都在思考这样一个问题:如何提升培训的整体价值,而不是给学员短暂的“兴奋”。总结经验,我想从下面四个方面做,能给学员带来更大的价值,我暂把它叫做培训的“四出”原则。
出人才:培训既是课堂也是企业发现人才的场所,如果讲师现场引导得好,课堂气氛好,学员互相影响，潜能就可以得到激发，这样的情况下,学员的才能就可以得到充分展现，如果企业的负责人能够用心留意，便会发现人才。有些讲师，会经常利用小组活动来调动学员的积极性，在和其他学员的分组活动中，因为有竞赛的味道在里面，可以看到学员的组织能力和团队精神得以发挥。但毕竟培训是很短的时间，不可能对学员进行全面的了解，只能给企业选用人才做参考，不可过分,心里有数就行了，否则学员就会“表演”给讲师,给人力资源部看,就失去了培训的价值。
出经验:企业内部的培训，其实也是企业内部经验交流的一种方式，在培训中通过讲师的引导，学员把各自在生产中，管理上遇到的问题拿出来，针对一个共同的问题全体学员出主意，想办法。这样的形式可以帮助企业,把企业内部零散的经验，组织和总结起来。我想把这个过程叫做出经验。
出思路:在经验的基础上就是出思路了，毕竟“众人拾柴火焰高”。总有人以前遇到过类似的问题，总有人有新的想法，这些想法汇集起来，就是企业管理，生产经营的新思路。讲师此时的角色是培训引导者，或提供解决问题的框架，提供思考问题的模式。
出手册:这里所指的手册，不是我们企业的产品手册，而是企业内部通过培训形成的内部操作手册，作为平日里指引工作和积累经验之用，或者叫它标准流程。培训在短短的一天、两天内，不可能把企业面临的、团队面临的、个人面临的所有问题都解决，毕竟培训不是针对某个人的某个问题，那么讲师能不能给学员留下一些解决问题的方法呢?我想，这是可以的，也就是要出手册。通过互动式的培训,按照一定的模型,让学员形成一些操作性的手册，便于学员学习。在课程后,把培训现场几个学员的手册综合起来,进而形成整个公司的标准手册、流程，用来规范和指导一线的作业。比如说，注塑成型技术课程，就可以生成公司的注塑成型技术手册,具体包括下面的部分:注塑机操作手册、上落模操作手册、成型常见问题处理手册等等。这样的手册可以大大提高培训的价值,让学员和企业都感到培训真正有用。在手册的基础上，如果能发动学员不断把工作中遇到的问题，处理问题的办法写出来，将是企业自己的知识仓库。
综合起来看，作为一个内部培训讲师，要站在企业的角度思考,如何为企业创造更大的价值，并让培训的效果得到延续，而不仅是完成即定的授课任务。在培训时，讲师要充分调动学员参与，帮助学员总结经验，输理思路，把自己的想法讲述出来，作为学员的参考，进而能和学员一起，制定出可操作的手册。在四出原则的指引下,为企业创造综合价值，也将成为优秀讲师努力的方向。
RE:培训的“四出”原则
好主意！但我想加一些培训评估系统会更好一些！RE:培训的“四出”原则
可做为一个参考回复：培训的“四出”原则
不错。可以加入我们的培训手册里回复：培训的“四出”原则
好帖！:)回复: 培训的“四出”原则
学习了！回复：培训的“四出”原则
不错，值得参考．回复：培训的“四出”原则
很好的总结:pesi: :pesi:回复：培训的“四出”原则
适合公司内部的培训回复：培训的“四出”原则
现在大公司一般都能做到“四出原则”了
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