请教年终考核的有关问题
小女子现正在担负起全公司2000余人的年终考核大任。有几个实际操作的问题有劳各位指教。
1、最初设想将考核分为自评与直接上级、最高上级的评价，但担心不够公正。若引入上下级、左右同级的评价，又太复杂。其间该如何权衡呢？
2、副总裁级的高管该如何考核？直接由总裁打分？完全以业绩结果导向？还是要包括下级的打分？具体该如何操作才可既保证保密性，且具公平性？
3、我设想按管理层、行政文职类、一线工人等，分岗位考核。
管理层：目标结果
销售类：主要看销售任务
综合部门：工作计划的及时性与准确性
一线工人：产量、次品率、出勤率
这样的设想很粗略，请大家赐教！
RE:请教年终考核的有关问题
从你的问题来看，你公司的绩效考核简直就是乱来（不要怪我语气重，换了你老板可能会更生气）。为什么？
哪有要考核了，连怎么考都不知道的？？？
你们连考核体系都没有，连考核指标都没有，估计连绩效合同也没有吧？
那还考什么呢？
说句站着说话不腰疼的话，你不如不考，真的，考的结果别的先不说，除非大家考核结果都是优秀有奖金，否则肯定引来一片骂声，就骂你，你还别不信！你的考核指标连被考核人都不知道，只是年底了临时决定通知大家一声，然后就告诉人家考核结果或扣多少钱，人家不骂你才怪，估计还要报复你！小心板砖啊！
忠言逆耳，好自为之！
RE:请教年终考核的有关问题
这样的问题我们在日常的工作中就遇到-----经常被人家误会，造人家唾骂。哎.......我们公司说的算得是财务、总经理呀，我们的意见人家还不听。但接板砖的却是我们。
RE:请教年终考核的有关问题
呵呵，林白兄确实说出了关键点，你们公司的绩效管理体系有点乱。不过做绩效管理的很多事情是不由自己。绩效考核体系搭建还是比较耗时，当前要解决年终考核的问题，我的意见是：
支持你分岗位考核的思路，不过我更趋向分级别考核：
1、副总裁级别，采用360度考核的形式。在没有订立绩效合同、目标责任书等年初绩效计划的情况下，360考核相比其他工具，相对要公平，结果令人信服些。加之副总裁级别的人数比较少，操作起来不会很费时。
2、部门经理级别，采用年终述职的形式。又总裁、副总裁以及HR总监组成考评小组。述职内容至少包括年度工作总结、明年工作计划和绩效承诺。
3、职员跟一线员工，跟你的思路差不多，不过我对你们的部门能够提供考核数据有点疑虑，建议最好还是引入强制分布的思路，同时员工考核跟部门经理的述职考核挂上够。
考核这东西，做到70％的人有70％的满意就可以了
RE:请教年终考核的有关问题
谢谢各位大虾的指教。有几点要详述如下：1、我公司的确没有成系统的考核体系。无论是老板的支持或是考核部的人员配备，还是整体的大环境，都不曾有。现在的确是纯粹为考核而考核。
2、我公司的考核是一阵风式的，并无系统而言，全看老板的一时心情与兴趣。02年有过KPI，03年有过业绩合同，05年有过360度，07年是追踪各一级部门业绩完成率。其实，理论上的东西，大家都知道。绩效管理的周期循环是最理想的状态。可是面对各位高管的冷眼，真的是心有余而力不足。
3、原本今年只有针对一级部门业绩指标的追踪计划，从年初一直在做。因为觉得没有对人的绩效评价，那么无论是薪酬调整还是年终奖金发放，都没有依据，所以向领导提出，还是要进行对人的考评，原本想一步步来，就像林白兄说得那样。可没曾想，领导来了兴致，让我两个月内拿出结果，赶上年终奖的发放，顺便再全员调一次薪。小女子真是欲哭无泪啊。
4、我最初的设想：
4.1中高层：以半年度或年度为周期，依据他们所签订的承诺书，经结果为导向，另外参考诸如人才培养、流程改进、制度化建设等指标。版主说的360度很值得考虑。
4.2基层员工：再细分为销售、研发、职能，以季度为周期。
销售：主要看业绩、利润率、回款率等硬性数据，请营销中心考核即可。
研发：要考虑开发周期、设计评审结果、团队精神。但这其中复杂的因素较多。
职能：主要看日常工作计划完成的准确性与及时性。
4.3一线工人：以季度为周期。考其出勤率、工作质量等方面。
5、我设想有自评分与上级评分，但上级评分到哪一级较适宜呢？而且自评分与上级评分的比例多少较合适？这还在考虑当中。
我还在绞尽脑汁地想，也希望大家多费心帮忙，就算是扔板砖也好呀！
RE:请教年终考核的有关问题
大家的意见都很不错 一线工人的考核周期应该为一周 我的意见 而不是一个季度RE:请教年终考核的有关问题
的确是个问题同情下
这样得老板也是个问题
随意性太强
回复：请教年终考核的有关问题
支持一下！专业和非专业的区别在于有无游戏规则。
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