基于《劳动合同法》的劳动用工风险的应对方案
基于《劳动合同法》的劳动用工风险的应对方案一、规章制度及重大事项
规定：《劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
公司现状：
建议：
1、全体职工讨论：由于公司员工较少，可以通过outlook向员工们发送规章制度及重大事项的草案，员工可以通过提意见的形式参与讨论，也可以在内网上专门建立一个讨论区，同时在发送后，要求员工填写签收表，保留签收表，以防万一可以作为证据使用；
2、单位根据员工反映（讨论）情况，提出方案和意见；
3、与职工代表平等协商，这里我们可以选举出1-2名职工代表，可以通过公司领导推荐出1-2名员工最为候选人，采取等额选举的办法，如果员工对候选人有意见，则允许5人以上可以联名推荐出一名候选人（建议把选举职工代表的程序写入规章制度中）；
4、公示告知：将最后确定的规章制度通过电子邮件发送给每一个员工，或者是将其打印出来分发给每一位员工，然后让员工填写签收表，注意托管签收表。
二、招聘录用
条款：《劳动合同法》第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
公司现状：
建议：注意在告知的过程中保留证据，如员工的学历，工作经历等，可以要求应聘者在填表时签上自己的姓名，要求其所说全部属实（我们可以通过其身份证号码在社保系统中查询社保情况来了解其工作经历）。
三、合同签订—签订时间
相对于现行劳动法，《劳动合同法》明确了书面合同的签订时间及法律责任，旨在促进劳动合同签订，避免用人单位恶意拒签劳动合同。
公司现状：目前公司在这方面很规范，但仍需防备
建议：
1、2008-1-1号前清理劳动合同签订状况，事实劳动关系的应补签书面劳动合同，同时应该续签的及早续签，但须把准续签年限；
2、如果遇到个别员工故意拒绝签订劳动合同，对此事实要想办法保留证据，避免法律风险，如在有工会人员的陪同下与其签订，同时保留书面记录，最好的办法就是辞退。
四、合同签订---合同期限
条款：《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，其没有违纪等过错行为、医疗期满即不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。
公司现状：
建议：
1、公司在与优秀员工的续签上最好是签订年限偏长，如3-5年左右；
2、同时对于优秀员工及其中层领导不要害怕与其签订无固定期限劳动合同；
3、在08-1-1后，在与新员工签订劳动合同时建议签订年限为3年（包括试用期3-6个月），如果员工在此期间表现优秀则合同到期后，在双方愿意的条件下续签4-6年的劳动合同，如果员工表现不够理想则最好在试用期就发现其状况。
五、试用期
条款：《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，同一用人单位一般理解为同一企业法人。
公司现状：试用期三个月，合同期限为两年零一天
建议：
1、对于新签订的员工，建立试用期到期的备忘录，具体方法可以：行政中心提前一个月通知转正答辩；部门转正决定提前15天决定；转正信息提前一周通知试用员工。
2、同时由于前面建议劳动合同期限为3-5年，故试用期建议使用3-6个月，根据员工的表现来适当调整试用期期限，以此来鼓励优秀员工。
六、合同解除（一）----协商解除
条款：《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
强调1：协商解除的方式：用人单位向劳动向劳动者提出解除，双方协商一致解除劳动合同；劳动者向用人单位提出解除，双方协商一致解除劳动合同。
强调2、经济补偿金;用人单位提出，双方协商解除的应支付经济补偿金；
建议：为了充分利用此条款，公司领导可以与不称职的员工进行有效沟通，帮助员工分析其利弊，建议员工自己主动提出辞职申请（此方法成本较高，可供参考）；当然，如果一个员工经过培训后仍然不能胜任的话，公司也可以提出与其协商解除劳动关系，支付点经济补偿金，让其在同行业中为公司传播好的名声。
七、合同解除（二）劳动者单方解除---预告解除
条款：《劳动合同法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
强调：如果员工未提前一定天数通知就解除劳动关系，虽然员工主动解除劳动关系无需支付经济补偿金，但是其突然离职会给公司带来经济上的损失，同时在理论上虽然可以追究其赔偿责任，但举证是非常的困难。
建议：
1、 部门经理及其人事部及早发现员工有离职的意向，然后及早招聘，填补因空缺职位而造成的损失；
2、 平时也可以培养后备人才以备急用，而不要完全依托于实习生；
3、 在企业规章制度中明确规定，如果未提前一定天数通知就解除劳动关系者，给于罚款处理，其罚款可以来源于工资中的绩效工资部分（如100%的绩效工资为1000，我们可以支付他50%的绩效工资即500，如没有工资部分，可以通过其福利如公司的午餐补贴，花费补贴等），最好别动用员工的工资；
4、 介于有打算离职倾向的员工都会有缺勤、迟到的习惯，建议加强考勤制度，把后面的考勤结果严格应用在离职员工上，同时，具体的考勤制度写入企业规章制度且细节化，合法化。
RE:基于《劳动合同法》的劳动用工风险的应对方案
八、合同解除（三）劳动者单方解除---有因解除条款：《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。同时公司需要支付经济补偿金。
公司现状：在公司中作手册中，2.10社会保险中规定“新入职员工试用期内不予办理保险手续，待转正后统一办理”这一规定不符口新《劳动合同法》的规定； 公司规章制度4.1处，对于试用期员工工资按一定比例发放有待修正；公司员工手册中附件一考勤制度中出现较多违法的地方，如“扣款”两字。
建议：由于规章制度中较多地方出现违法《劳动合同法》的规定，同时地方公司没有完全按照其执行及出现过失性，如公司目前是采用打卡制度来考勤，而工作手册中采用的是登记方法，故建议修改员工手册，修订完后可以给相关法律专家鉴定一下看是否存在违法或补充地方。
九、合同解除（三）单位单方解除---有因解除
条款：《劳动合同法》第三十九条： 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）被依法追究刑事责任的。
公司现状：公司目前是按照其规定执行的
建议：
1、对于新员工在试用期不符合要求的员工及时发现，提前三天通知，然后解除劳动关系，我们目前可以通过保管好招聘时使用的工作职责以及任职资格，并要求员工在上面签字表示能够胜任此岗位；除此之外还可以建立试用期员工考核制度，通过考核结果来判断其能力；最后，在平时跟员工布置与工作职责相关的工作时，最好建立记录并保留其记录；
2、“违反”与“严重违反”最好是在规章制度中进行定义，同时在定义时要倾向于好找证据的方向，即定义内容与证据收据要结合在一起；同时也可以写入劳动合同的附加条款中 ；
3、可以通过考勤结果来判断劳动者的最近动向，如果员工经常请事假，则可以给予更多的留意，防止与其他用人单位建立劳动关系，因为很难收集其证据（可以通过与其要好的同事聊天获取信息），故可以通过其他方式来与其解除劳动关系（如事假的频率较高，严重影响了公司的正常经营运行，最好写入规章制度）；
4、针对刑事责任，最好是明确给定刑事责任的具体内容，如有期徒刑x多少年，或缓期执行y年，劳动教养z年以上，刑事拘留a天以上等等写入规章制度。
十、合同解除(四)单位单方解除---预告解除
条款：《劳动合同法》第四十条：
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，需支付经济补偿金：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
公司现状：目前没有出现此种状况
建议：
1、“不能胜任工作”需要给于界定，同时界定后出现的结果要容易收集证据，同时当出现不能胜任工作者，需要对其培训或者是调整工作岗位，根据我们公司的行业性质，最好是对技术部的进行培训，而咨询部的两者皆可……
2、客观情况使之发生不可抗力或市劳动合同全部或部分无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，客观情况取决于法官的主观认定，公司在运用此条款解除时应慎重。
十一、合同解除（五）单位单方解除---程序
条款：《劳动合同法》第四十三条：：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
公司现状：目前公司还没有组建工会，故程序不够完全。
建议： 建立工会，当单位单方解除劳动合同时，严格按照法律规定来办事，当然也可以充分利用法规中的“通知”二字，仅仅是“通知”，然后是“研究”，最后再来个“通知”。
而并不是要求按照工会的意见来办事，故在此通知工会只是一个程序，一个步骤。
十二、经济补偿
经济补偿条件汇总：
1、合同解除（三）劳动者单方解除---有因解除，即劳动者依照法第三十八条规定解除劳动合同的
2、合同解除(四)单位单方解除---预告解除，即用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
3、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
4、用人单位依照本法第四十一条第一款即“依照企业破产法规定进行重整的”规定解除劳动合同的；
5、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项即“劳动合同期满”规定终止固定期限劳动合同的；
6、用人单位被依法宣告破产的；
7、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
计算标准：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。同时也要注意工资包括的几大部分。
RE:基于《劳动合同法》的劳动用工风险的应对方案
自己只是一个公司的一个实习生，根据《劳动合同法》弄的，毫无疑问，里面肯定存在很多问题，还望各位指教，以此来修正完善，以让自己有个好的汇报效果。用户“洪水的平静”于2007-11-2 16:49:26编辑过此帖。RE:基于《劳动合同法》的劳动用工风险的应对方案
楼主很谦虚，其实写得满不错的，要补充的1、企业规章制度的修改，如果发生争议规章制度，就显得尤为重要，所以对于员工违纪一定界定，几次小的违纪就算一次大的违纪，几次大的违纪就可以辞退。这样在劳动争议时，就会有利2、关于不能收违约金，那就要完善培训制度，来约束员工。3、多考虑非全日制用工。4、招聘时多考虑签定“项目”合同。RE:基于《劳动合同法》的劳动用工风险的应对方案
目前需要补充培训以及违约金这一块，我对此太陌生了，没一定经验，还希望你们能够多提建议啊！RE:基于《劳动合同法》的劳动用工风险的应对方案
楼主向你学习！用户“白杨乐海”于2007-11-12 20:20:28编辑过此帖。相互学习吧
谢谢你的看的起其实不用的
我是真的不怎么会
一切皆在摸索中
回复：基于《劳动合同法》的劳动用工风险的应对方案
楼主内容很丰富哦，谢谢，学习了~~~
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