[原创] 浅谈企业人力资源部建设
近日，一任职人力资源部经理的朋友与我谈起了人力资源部在企业内部地位的问题。据他说，他们人力资源部在企业内没有地位，没人重视他们人力资源部，在会议上的提议也无人支持，申请个什么费用还要被财务部门卡住。有意思的是，在一年前的一次会议上，老板明确提出要给员工加薪叫人力资源部拿个方案出来，可他们拿出来的方案却因为各店总经理意见不统一而无法通过，最后还是请来了管理咨询公司才解决了这个问题。朋友走后，我细细思考了这个问题，好像人力资源部在企业内地位不高是现实中国企业的真实写照，人力资源部不是企业的战略伙伴吗？那你究竟是怎么了呢？在我看来人力资源部的建设是和企业的发展密切相关的，应该有以下4个阶段。
第一阶段：“见山不是山、见水不是水”
这个阶段的人力资源部在干什么呢？算算工资、招招人、打打考勤、编点制度，呵呵说不定还要管点后勤的事。这个叫人力资源部吗？这顶多也就叫人事部。因为你根本和资源两字没沾上边啊。算工资我觉的初中学历就够了，只要你细心，谁都能干。招聘人每天都在招，从网上下个面谈打分表就给人面试去了，也不管企业到底想要什么样的人，然后年底一看离职率感叹这念头想招点人真难啊。考核、编制度也是在老板的要求下进行的，自己是断不会主动去作的，有的人还可以拿“我想到了，但老板不支持”来作借口。不错、这些都是“人事”，但绝不是“人力资源”，这就是所谓“见山不是山，见水不是水”。中国绝大部分成立了3、5年的企业都是如此。
第二阶段：“见山是山、见水是水”
进入这个阶段恭喜你，你已经沾点边了。这个时候的你开始考虑人力资源的六大模块，当然具体只有招聘、薪酬、绩效考核、培训四项。战略你是看不懂摸不着地，组织结构你是没有感觉地，也毫无发言权地。不过，定岗定编算是和组织结构挂了那么点边。这个时候制度都有了，可是没什么用。员工离职率还一如既往，员工绩效还是原样，你整天都在拿个培训需求调查表叫员工填然后定个培训计划可是看不出效果在哪。老板不知道那些人力资源的术语，可是他知道自己的员工没有干劲，没有主动性，走了个部门经理却没有他满意的人可以提拔上来。于是老板对你的不满意加大了，他不知道你做的事对他有什么价值。业务部门的经理们也对你的工作不置可否，他们干他们的你干你的。那么这个时候你应该干什么？我觉的要系统考虑人力资源相关的各模块。比如：明确企业对人的标准，采用结构化面试，对于劳动密集型企业来说，给每个新进员工安排“指导人”，全面关注他在试用期的表现。考核也不在是收集下表格划个3，6，9等，你更关注整个绩效体系的运行情况，经理们日常的监督记录、考核后的反馈沟通，对考核结果的分析，员工的真实意见，如何修改考核指标等等。培训也不在是发个调查表完事，比如我那个朋友所在企业主管经理们最需求的就是管理知识的培训，可什么是管理知识？各部门需要的管理知识一样吗？采购部门可能需要供应链管理，生产部门可能需要质量管理，销售部门可能需要团队管理，还有管理技巧，什么样的部门需要授权，什么样的部门需要集权？我们企业需要什么样的领导风格？技能培训也是如此，财务人员可能需要 EXCEL的培训，销售人员可能需要沟通技巧、判断客户需求的培训。每个部门的需求都是不一样的，真实把握他们的需求才能制定出相应的培训课程，而不是一刀切的弄个时间管理、目标管理等不知所谓的课程。整体的薪酬你可能说不上话，但你一定要知道行业的、地区的薪酬水平而且也要让老板知道。内部的不公平是员工最难以接受的，如何明确他们的岗位价值呢？如何明确加薪的标准呢？如何让老板在提拔某个人时先来听取你的意见呢？这些都是你要考虑的，不要再整天坐在办公室对着那台电脑了，走下去，多看多听多沟通多思考，真正了解业务才是你现在应该做的。这个阶段我称之为“见山是山，见水是水”。因为这些都是传统意义上的人力资源所作的事。这些都需要扎实的技术功底，不是学校能学到的。要想做的好，我觉的至少要5到7年的时间吧，如果不在个好企业，没个功底深厚的人力资源经理当你的领导，时间甚至要更长。
第三阶段：“见山不是山、见水不是水”
这个阶段，各系统你都建立完成并有效运行了，你还在作什么？呵呵还有很多事呢。你开发了人员胜任素质模型，你建设了企业文化，你参与了企业流程重组、ERP的实施，你推动了企业组织变革.....老板所做的重大决策都会来听取你的意见。这些好像和人力资源不沾边嘛，但这里面哪一项离的开“人”呢？所以我称这个阶段为“见山不是山、见水不是水”。处在这个阶段的中国企业也就5％
第四个阶段：“见山还是山，见水还是水”
大成的阶段，这个阶段的你对企业的未来清楚无比，对企业运行的每一个流程每一个关键环节清楚无比，对行业的形式清楚无比，对企业的市场清楚无比，对企业的客户清楚无比，对企业的人员清楚无比......。这个时候的你，懂得生产虽然不了解设备，懂的采购虽然不了解价格，懂的财务虽然不会做“3表”，不懂研发却懂的怎么激励研发人员....。这个时候的你知道，什么KPI、宽带薪酬、6西格玛统统不过是工具手段罢了，人力资源只不过是“让合适的人做合适的事”！这个时候的你还是不是老板的战略伙伴呢？呵呵我不知道，我只知道你已经有资格当老板了。
这四个阶段是和企业的发展密切相关的，但实际情况是，人力资源部的发展往往落后于企业的发展，老板的要求是在发展的，你跟不上他只能是他对你不满意了。另外，权力不是别人给的，是自己争取的。统兵百万的元帅是打出来的，不是谁随便封的。送给所有发愁自己部门地位的人力资源经理们一句话：“主动思考 主动行动 主动求变”。主动才能让自己不被动，主动思考要让自己的思维无限接近于老板，主动行动才能让别人知道你的存在，主动求变就是要改变传统改变自己。其实，人的能力大小就在于此。
呵呵，胡言乱语只当抛砖引玉，欢迎朋友们批评指正。
ps:出个小问题问问大家。你是一家企业的董事长，少个总经理，你会选谁？
生产经理、研发经理、财务经理、人力资源经理、行政经理、营销经理、采购经理。
RE:[原创] 浅谈企业人力资源部建设
非常好的一篇文章有见解
目前看来我们公司停留在一二级之间，哎呀，悲哀呀
我们公司可成立了１２年了啊！
对于你的问题，得看是多大规模的一个公司了！
具体问题具体分析！不能一概而论的
RE:[原创] 浅谈企业人力资源部建设
好！好文章！
看了你的文章
茅塞顿开啊
RE:[原创] 浅谈企业人力资源部建设
写的实在是好！可是我也有不同的意见，我不认为基础的人力资源管理就是你所说的“人事”，其实目前国内的人力资源管理能把基础工作做好就已经做好了70%了，你考虑的问题过多的存在于你原来的企业里面，我觉得你没有考虑到大部分企业的世界情况！！谢谢！！RE:[原创] 浅谈企业人力资源部建设
最后一个问题觉得要结合人来说,不仅仅是职位,另外要看这个职位的工作职责和权限.
RE:[原创] 浅谈企业人力资源部建设
我会选人力资源经理当总经理RE:[原创] 浅谈企业人力资源部建设
我们公司人力资源管理者是个半道出家的，天天就会找一堆工具书或管理书来看，一知半解的，想着做HR要找对一个资深的经理引导还需要七八年的时间，那象我们公司这样的，那岂不是出不了头啦RE:[原创] 浅谈企业人力资源部建设
财务总监 和营销总监做总经理更合适RE:[原创] 浅谈企业人力资源部建设
好一个佳作!我们公司正处在第二阶段,
建厂10年的劳动集密型制造企业.
最后我会选人力资源经理当总经理