回复：闲来无事，把果核的《如何设计关键绩效指标》作成了PPT，发
想看可是没有积分啊回复: 闲来无事，把果核的《如何设计关键绩效指标》作成了PPT，
谢谢分享回复: 闲来无事，把果核的《如何设计关键绩效指标》作成了PPT，
想看看。回复：闲来无事，把果核的《如何设计关键绩效指标》作成了PPT，发
只有知识体系的内容，操作性要是再提高一些就更好了回复: 闲来无事，把果核的《如何设计关键绩效指标》作成了PPT，
先谢谢啦回复：闲来无事，把果核的《如何设计关键绩效指标》作成了PPT，发
看看资料实用性大不大回复：闲来无事，把果核的《如何设计关键绩效指标》作成了PPT，发
好东西学习中感谢楼主分享回复：闲来无事，把果核的《如何设计关键绩效指标》作成了PPT，发
冒死直谏！哥，不是我挤兑你，这些东西在实际中有用吗？我也曾经是一个不折不扣的学院派，现在我发现这些理论只是教授们显摆自己知识的工具，到实际中一点用也没有。
管理是科学性与艺术性的统一，但是科学性无疑被经济学家和大学教授们为了所谓成果夸大化了，社会是进步的，理论总是超前与实践，这些都是我们应该看到的。
现在，我真得希望各位HR们静下心来，共同讨论交流一下在实际工作中出现的问题，把绩效管理这一块做好，让别人也别把我们HR看扁了。而不是在说哪些理论，哪些大道理说的极好，可是实际中做到了吗？
关于绩效管理，从管理大师戴明到国内的李峰，都持反对观点，难道我们HR不应该从实际出发来做点事情吗？
强烈呼吁展开大讨论，如何把绩效管理做好！！！
回复：闲来无事，把果核的《如何设计关键绩效指标》作成了PPT，发
绩效管理的精髓我也谈点自己的看法：我认为绩效管理精髓就是绩效沟通，GE韦尔奇的走动管理与海尔的日高日清（本人对此持有微议）是这方面的典范。如果企业1）没有明确的战略与目标2）岗位职责不明确3）企业与管理者的管理成本限制4）考核结果的运用不明晰，就不用过分追求绩效考核了。因此，营销学上市场开发前的人口状况分析是绝对必要的。
绩效考核反对派反对的重要一点就是绩效考核“走形式”，我个人支持走形式，弱化绩效考核，强化绩效管理！