成本不是这样控制的－－为100元拒绝一个合适的应聘者
公司最近新增的职位比较多，技术类的职位占所有职位的2/3，面临的招聘形势越来越严峻，今年的市场已经不是往年的市场了，原有的一套薪酬标准明显显得有点滞后。公司的职位薪酬标准就这么多，市场人才供需明显不平衡，可利用渠道比较有限，预算费用紧逼赤字，部门声声催紧；去年2年经验3500的工程师，今年变成4500以上，剩下要求3500的被用人部门认为三类人才；不愿意培训新人，总想一来马上上手，一些职位近乎“寡位”的资格要求，让我们是在找神，不是找人；本来职位是专员，但是其工作职责是近乎manager的level，我在想很多职位的名称真是害死人，specialist在你的公司究竟是叫专员还是专家？…………无奈之下，象下棋的棋局，我不进攻你，但是我死防守你。划分职位招聘紧急等级，期限内没有到位的职位自动调整为非紧急职位，把招聘成本分摊到每个职位划分到每个部门；对于超人职位，紧抓面试比，深挖不合格原因，一直让部门解释不停，把每次解释的记录汇总上报，和初始要求对照，阐述寡位招聘不到的原因。找人不是找布料做衣服，想找量身定做的人，至少靠500年的缘分。不自己总结原因，而把找不到的原因全盘推脱到hr，是做人不厚道的表现，也属于没有做合格管理者的sense。
比如：一个比较基层的CQE（客户质量工程师），用人部门说非得有服务过Dell客户的经验，做过HP的都不行。然而做过dell客户的不少，而你的工资是别人的1/3，fluent English是必须，实际上在工作中你又用不上几句，你就这样浪费人才，你就把一个优秀的人才往垃圾职位上推。有的时候你甚至愿意花5000RMB去找一个人做本应3000RBM可以满足的职位。机械专业不一定哈工大就是最好的，武汉理工也不错，为什么非得那么死板呢？到了招聘期限，部门没有找到优秀的，不是在找合适的。于是急了，在原有的资源中挑了一个不错的，然后联系，结果别人早已另谋高就，原来“明天会更好”这首歌不适合于招聘。于是再挑，终于又找到一个不错的，但是经过部门评估工资比期望中多出100元，经过联系，此人很有意向，但是所要求工资数目不松口，于是，部门放弃了，说成本高了，一年要多1000多呢。为了这100元，就没有想到平常“剥削”别人的剩余价值区区1000多？成本是这样控制来的？于是找了一个能力一般，要求工资也一般的人，用人部门啊，你百般折腾，这究竟是为了什么哟！
作为人力资源工作者，我是在帮助公司获取人才，帮助用人部门获取资源。陪用人部门在弯路上迂回的痛苦，我想，是该好好思考了。
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呵呵，我们公司是组织副总级集中面试，通过后，直接安排到部门报到，我们所要作的是打个电话告诉某人几点报到就行了。回复：成本不是这样控制的－－为100元拒绝一个合适的应聘者
为什么要省这100元？相信楼主说的“节约成本”现象在很多企业都存在，关注这个问题具有普遍意义。中国老百姓过日子崇尚节俭，但针对不该省时却节省而造成更大的浪费现象，老百姓也有一句自嘲式的幽默说法，叫作“省着省着，窟窿等着”。楼主说的“100元现象”就属于此类现象，在大大小小各种各样的企业招聘中存在着。有时候老板或部门表面是为了省这100元，其背后也许有更深层更复杂的原因。
讲一个真实的故事，权作给楼主所说的现象做个诠释，算是顶贴吧。
有一个很小的商贸企业，公司员工最多时有30多人，少时有20多人。成立三年业务量逐年增加，业务也比较稳定，前景不错。但这时问题来了，一是三年来股东一直在投入，基本上没有投资回报，股东有意见，有的股东甚至要撤资；二是几个创业的核心员工三年来工资增长不多，有的甚至没增长，出现了要跳槽的迹象。这两个问题对公司来说都是致命的。
为解决这两个问题，老板分别找股东和核心员工谈话，希望股东和员工都向前看，“面包会有的”，同时加大招聘力度，希望通过招聘新人以预防老员工跳槽对公司造成的冲击，为此老板聘用了一个人力行政经理（以下简称HR）加强招聘工作。
在快速了解公司招聘需求之后，HR马上发现按老板给的薪酬标准招聘不到老板需要的人，并在招聘中多次出现了“100元现象”。对此，HR与老板进行了沟通，婉转地了解到老板非要省这一二百元钱的原因：第一因为股东三年来基本上没有收益，所以再增加成本包括提高员工工资而减少股东收益，股东不同意；第二如果只是招聘一二个人，增加一二百元工资，老板也能解决，但老板担心出现薪酬攀比的连锁反应，那是老板吃不消的。
这时HR陷入了两难困境：不提高薪酬标准招不来人，按薪酬标准招来的人老板不满意，怎么办？经过认真调查和思考HR决定再找老板深度沟通，说服老板暂停招聘，并建议缩小公司人员规模，用减员的钱提高员工特别是核心员工的工资，非招不可的岗位人员也要达到或略高于同行业标准，以保证员工质量。
为此HR做了一些准备。其一是搜集三年来员工进出变化的数据并做成分析报告，证明三年来“流水式招聘”不仅没有给公司创造效益，反而影响了老员工的工作积极性，因为花在“流水员工”身上的工资成本，只要拿出一部分来就能将老员工的收入提高一大块；其二是找核心员工聊天，掌握第一线资料，明确员工数量与销售额的合适比例，证明某些岗位并不是非增加人员不可，通过挖潜也会保证目前的销售额逐步增长。通过谈话HR了解到核心员工与公司很有感情，只要适当提高工资核心员工就不会跳槽，而且他们对公司发展包括招聘提出了很多好的主意。
通过与公司员工的广泛交流，在他们的支持下，HR做了公司三年来的销售统计分析和人力统计分析（重点是招聘分析），HR再次找老板沟通，建议调整招聘政策，暂时取消“储备招聘”，杜绝“流水招聘”，同时根据公司三年来的销售数据和总成本（扣除人力成本）核算，计算出次年的利润预期，然后请老板与股东沟通，确定来年股东投资回报的底线，从而得出老板可支配的用于人力资源方面的总预算。根据这个总预算，参考行业工资行情与核心员工和老员工的工资期望值，确定公司人员规模和招聘计划，进而调整薪酬标准和绩效管理办法。总的目标是在绝对不突破人力资源总预算的前提下，既保证公司的预期利润，也基本满足员工的工资要求，暂时牺牲的是公司的人员规模和人员储备。
简短地说，HR通过与老板的多次沟通（时间跨度三个月），老板逐渐接受了HR的建议，在经过大量的统计和预算的基础上，调整了公司的人力资源政策。其结果是公司招聘到了必须岗位的合适人员，公司人员规模做了必要的瘦身，员工普遍提高了工资标准，工作积极性大为提高，公司营业额和利润稳步增长，股东、老板、员工皆大欢喜。
尽管此时HR已经离开公司了，但他还是为公司的良好发展而感到高兴，同时也感佩老板的正直、敬业和诚心纳谏，如果没有老板的支持和大量的工作，单凭HR的努力是根本解决不了“100元”问题的。
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是的，但是这种现象在企业真的很多啊回复：成本不是这样控制的－－为100元拒绝一个合适的应聘者
这种现象在企业真的很多啊回复：成本不是这样控制的－－为100元拒绝一个合适的应聘者
hr的工作还真的是满复杂的回复：成本不是这样控制的－－为100元拒绝一个合适的应聘者
沟通赢得一切！回复：成本不是这样控制的－－为100元拒绝一个合适的应聘者
:< 楼主，你说的太对啦，说到招聘，我就冤枉的不行，人力部没多大权力，老总们还总是想花最少的钱招到最好的人。别的部门或直属公司领导经常埋怨：你们人力部效率低，总是给我们招不到合适的人。我那个气啊：看看你们的薪水和对应征者的要求，谁要是来不是瞎了眼了，就是二百五！
到底有没有天理了啊！
应聘者也不容易，都是工薪阶层，操心不少，进公司之后才发现只拿那么点钱！！
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楼主说的正是我的心里话啊，然而仅仅是一部分，一定还有许多无奈没有说出来。我们公司的情况：制造行业，职员和一线员工比例：33：100，在这种情况下还天天追着我要找职员．
改变这种现状,权力支持很重要,但我认为更重要的是能力.能力决定影响力,影响力会赢得权利支持.
很不情愿,但不得不承认,本人能力还不够,,还不善假于他人之力,所以任重而道远.
与所有处于水深火热中的HR同仁 ,共勉!
回复：成本不是这样控制的－－为100元拒绝一个合适的应聘者
3楼说得很对，表面上是100元，背后一定隐藏着更深层的因素。而且3楼的案例分析也细致入理，LZ可以借鉴一下。
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