中国HR经理人应具备什么样的素质？
影响力：要达到这点，必须是以德为先、以德为本，注重个人的品德修养，一言一行，一举一动都要从大局、整体的利益出发，不能以个人的小算盘和私心去考虑或处理问题，处处要以身作则、严于律己，起到表率作用。创造力：HR经理人要有较强的创造力，能为公司的人力资源管理开发建立一个合理、规范和有序的操作平台，要勇于引进新的管理思路，新的管理理论和新的管理手段，从基础工作做起，扎扎实实、一步一个脚印向前迈，特别是要注重观察外部形势的发展变化，并不断根据企业的实际情况进行调整创新，以适应市场竞争的需要，跟上时代前进的步伐。
亲和力：做人事工作，主要是与人打交道，人是有思想意识的，也是最难管、最头痛的，通人性、讲道理，尊重人、关心人、理解人和信任人，看到人才的价值，重视人才的作用，挖掘人才的潜能尤为重要。
穿透力：作为一名优秀的 HR经理人，他必须要有管理艺术、领导水平和组织才能，对处理各种疑难问题的穿透力要很强，辐射范围要广。
推进力：HR经理是老板正确决策和工作思路的参谋者、执行者，也是公司规章制度的拟定者、推进者，肩负重任。
学习力：在知识经济时代，知识的更新比以往任何时候都要快，如何使自己的知识不老化、跟上时代前进的步伐，我认为必须使自己成为一个“充电能手”，不断更新知识、强化学习，全面提升自身的综合素质和管理水平，真正成为一个实力派。
企划力：随着竞争的空前加剧，人才的作用会越来越重要，正如美的集团老板何享健所说：“我宁愿放弃一百万元的生意不做，也不愿放弃一个优秀的人才。”
醒悟力：现代HR经理人是要有很高的悟性，能一看就懂、一说就明、一点就知，尤其是在与老板的沟通中，能较准较快地明白老板的意图、想法，按照老板的正确思路和良好设想进行人力资源管理开发及部门运作。
控制力：HR经理要有应付突发事件、重大事故的控制力，能面对各种工伤、火灾、劳工关系等意外事故采取紧急应变程序处理，并能有效控制整个局面，防止事态的扩大，注重事故的善后处理。
洞察力：HR经理人其主要工作职责之一是根据公司的发展需求，为企业找到适用的优秀人才，这就要求我们从事人力资源工作的负责人有识别人、判断人的眼光，能根据与应聘者交谈或采取其它辅助手段与方法，初步掌握这个人的人品、性格、能力、特长、爱好、缺点及是否有较大的发展潜力，真正为企业找到杰出的人才。
指导力：HR经理人还必须肩负培训和指导下属提升工作的能力，善于训练下属从工作思路、工作风格、专业技能、处事方法和沟通技巧等方面，不断提升和有所加强，我个人认为 HR经理人应该是一个称职的培训导师，既能理论指导，又能实战指引；既能统筹策划培训方案，又能自编教材讲义，既能讲解招聘甄选技术、人才测评技术、绩效考评技术、人力资源规划技术、现代人事诊断技术、薪资福利技术、教育培训技术、职业生涯规划技术等人力资源开发专业的新理论、新方法，又能指导下属如何有效地建立一个人力资源管理操作平台，并引导他们怎样在企业中推进实施，抓出实效。
其中根据每个人的性格、能力、人品及潜能等综合因素有目的、有计划、分步骤地进行指导下属做好个人职业生涯规划设计，注重培养下属早日成长，使他们在事业上有所建树、有所成就是衡量 HR经理人是否成功的主要标志。
很好
很好。难说
企业薪资体系设计与管理时间：2003年8月20—21日（星期三，四）
E-mail: team_yan@163.com
公平合理的薪酬体系至关重要。设计这样一个复杂、科学、系统的体系,需要专业的知识和高超的技巧；更重要的是，每一个企业的实际情况千差万别,不能指望照搬其他企业的现成经验。薪资规划的目的，是在计算员工薪资及提供员工激励时，能给予一个公平一致的基础，并使公司建立符合外部竞争性和公平性的原则。如何依据公司策略及营运状况设计薪资结构并规划高级主管、销售人员以及研发人员之薪资，实为人力资源管理不可不知的策略性议题。
“企业薪资体系设计与管理”是一套全新的管理解决方案，让复杂过程换成简单化，以帮助企业各级管理者树立完整的薪资体系管理理念。
本研讨班邀请的培训讲师将根据其多年的国际跨国公司管理的经验，结合成功人士的实战技巧心德与优秀公司绩效管理和薪资管理体系的介绍与分析，并将绩效考核管理、薪酬体系动态管理等企业高级管理技能训练融为一体，使您在尽快了解和掌握有效的企业绩效考核动态管理；同时通过研讨和交流，还能在沟通能力、激励技巧以及团队管理等方面有所提高，并增进企业及人事工作同行之间的友谊。
内容介绍：
第一单元：薪酬理念和薪酬结构
1、薪资结构的定义；2、薪酬包括的内容；3、岗位工资、绩效工资、个人技能工资、福利工资
4、职务薪酬制/年薪制；5、技术/能力薪酬制；6、薪资报酬与福利的定义、概念、种类和作用；7、薪资、福利及薪酬体系的构成比例；8、财务性报酬体系和非财务性报酬体系；
第二单元：薪酬设计与薪酬调查
1、薪资结构设计和规划；2、薪酬设计的原则和设计流程；3、薪资结构设计要素
4、建立科学的薪酬体系的步骤；5、职位分析的目的；5、职位分析的因素；6、职位分析流程
7、职位说明书范例；8、职位评价的目的；9、职位评估流程；10、职位评估内容和评估要素；
11、职位评估原则；12、职位评价的各种方法比较；13、传统职位评价法的弱点
14、职位评价软件系统介绍；15、薪资管理趋势及薪资调查；16、如何确定公司之薪资政策线？
第三单元：战略性绩效发展与管理制度建立
1、薪酬管理的流程；2、薪酬管理与变革；3、阶段式与宽段式薪资结构；4、薪酬与绩效契合；
5、有效的管理和绩效评估；6、设计成功的绩效评估；7、如何有效实施绩效评估；
8、薪资管理最新方法和工具介绍；9、企业的整体报酬系统；10、有效率的报酬策略；
11、年功报酬价值观与职位报酬价值观的差异和优劣；12、策略性薪资观的价值模型；
第四单元：薪酬案例分析 很好{:5_257:} 很真诚的分享
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