浅谈绩效考核
对于绩效考核，我是04年开始接触，那是在一家企业，每个月都由上司对每一个人打分，90分为合格，超过90分后每一分加40元。我在那里待了8个月，只有一次的绩效分达到91分，算是一个绩效比较差的员工了，但当时给我的感觉是这样的绩效考核能真正体现一个人的能力吗？然后对于绩效考核开始有了些兴趣。
05年到另一家公司后，因为下班无聊的缘故，我便到公司的图书馆借书看，有一次看到一本关于绩效的书，因为无聊所以开始又感兴趣了（一些小说看完了，所以迫不得已才看的，呵呵），借回宿舍后翻开目录随意翻阅，找了些自己感兴趣的章节看，逐渐的发现自己对于绩效有了很浓厚的兴趣，因为里面对于一个人的绩效有很精辟的见解，比如，办公室的人整天看起来忙忙碌碌的，其实大部分时间是在瞎忙，或者是故意做给上司看的，这样就会给你造成一种假象，好象他们都在努力为你干活，其实不是。这是我以前未曾想到的，当我们看到别人在忙的时候是不会想到他们是在假忙，其实绩效不高。但我又看到一个例子，甲乙两人在一家公司同一岗位工作，甲很聪明能干，做事效率很高，而乙比较老实，但做事手脚很慢，同样的工作量，甲只需3个小时就可以完成，而乙却要做6个小时，所以有时乙还没做完的时候甲就已经在玩了，有一天，甲乙的领导下来巡查，看到干活的乙玩耍的甲，结果是乙被表扬，甲被批评，不久后，乙晋升了，而甲却被辞退了，从绩效而言，甲应该比乙要高很多，但他们的领导却不这么认为，这也是为什么办公室人员瞎忙的缘故了。
08年我计划于提供一种可评估的绩效考核系统，将班组人员的表现用数据来体现，以客观的方式来表现一个人的能力，从而为下属提供加薪晋升的公平考量。于是，我尽可能地细化绩效考核的内容，做到可评估，经过5个月的实践，我开始深刻理解对于绩效考核的难度了，要实现真正公平的难度了。因为在考评时根本很难完全抛开个人感情因素，比如说，你对某个人的印象不怎么好，当然他可能也确实做错了些事，但是同样的问题放在别人身上，你可能就会原谅甚至掩盖过去，但如果放在你所不喜欢的人的身上，你就会拿个放大镜来看待这件事，就会说：又是他。在考核时，尽管有些数据可以量化，但还是有一些很难完全量化的，那么对于你所不喜欢的人你就会偏向于打低分，而不会一视同仁，当然，有人会说为什么做不到客观呢，我只能说人本身就是感情动物，对人对事完全不掺杂感情是很难的。所以有些公司就会采用人事考核制度，虽然避免了上下级的感情用事，但因为对不同岗位的不了解，所以也很难形成准确的评估。
我个人是比较趋向于导入绩效考核的，因为我自己也在做，也确实能提高员工的工作积极性，但绩效考核要做的客观、准确，对于人事或者管理人员的专业水平要求是比较高的。
我向来认为只有适合企业的管理方式才能把企业的管理水平提高，对于外企或国企，受企业本身文化的影响，绝不是一个管理方法的套入就能解决问题的，不进行分析就直接引入管理空降军的结果将使企业陷入被动中。
做好绩效考核，任重而道远。
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绩效考核的公平性建立在考核指标的细化和量化，以及管理人员的素质上，以考核方案再完美，执行者有心理偏差，带着一定的有色眼镜看下属，会使绩效考核走向偏离正确的方向。回复：浅谈绩效考核
我现在在考虑的就是如何将指标给“SMART”化。个人觉得目标的可衡量性和相关性好象是最难把握的。
另外，关于有截止时间，我觉得在企业实际执行中，总是在给自己放宽期限，这不是个好现象。
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绩效，让人发愁呀。:~回复: 浅谈绩效考核
我们公司居然没有绩效考核,真可怕!回复：浅谈绩效考核
有庞大销售队伍的企业采用怎样的绩效考核方法较好？导入绩效考核具体怎么理解呀？楼主请解释回复：浅谈绩效考核
要做好绩效考核确实是件很难的事，特别是针对非销售类的不可量化的员工绩效考核，更是条难事。回复：浅谈绩效考核
现在国内企业大部分公司都是在做绩效考评，并没有做到真正的绩效管理。回复：浅谈绩效考核
楼主说的绩效考核的事情,在我们公司里也有出现,我们公司是从08年开始应用这种方法的,但是从考核的效果来看不是很理想.回复：浅谈绩效考核
非常好的实用资料,谢谢楼主
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