独家访谈 大唐移动副总：人才选拨与培养之道
嘉宾：大唐移动通信设备有限公司 副总裁 段伟伦记者：通信产业报 专题部主任 伊 佳
通信人才网（www.telehr.com）齐会茹
通信人才网：据业内人士估计3G人才缺口将高达100万，4月份的3G人才专场招聘会也印证了这一点，您认为造成3G人才的数量短缺与质量不高的主要原因是什么呢？
段总：随着3G应用的兴起，确实存在3G人才紧俏的现象，我认为有两方面的原因：
第一从产业发展的角度来说，这和我们国家电信行业发展经历有很大的关系。抛开技术体制升级换代的因素，仅从产业链的角度讲，3G是2G产业发展的延续。2G时代，我国在国际产业分工和产业转移过程中处于产业链的低端，运营水平也处于初级阶段。产业链上的企业和人才良莠不齐，因此从业的劳动力数量、质量和结构都非常欠缺。例如，缺乏从事核心技术的科技人才，缺乏高级运营管理人才。3G时代我们和各国站在同一起跑线上，这是一个难得的历史机遇，但是前期人才培养、储备的不足就显现出来。
第二电信行业是个充分竞争性的行业，发展时间也比较短。不像其他行业，企业在产业链上分布比较均匀。电信行业企业主要集中在产业的某几个环节上，当产业全面铺开后，其他环节人才的缺口就显得大了，呈现“总量不足，局部紧俏”的特点。比如一个产业链条上有市场营销、研发、生产、工程、服务、管理、创意等环节，目前通信行业主要聚焦在工程、服务环节上。
通信人才网：3G牌照的发放以及电信重组对通信企业在人才选择上有什么影响吗？大唐移动的人才需求结构会因此改变吗？
段总：我个人认为有两个方面的影响：
一方面，重组之后国家就会加快3G建设，大唐及一些通信企业今后就有更加广阔的市场，从而创造出大量的就业机会。另一方面，产生就业机会的企业不再是传统的劳动密集型企业，有利益于我们国家提升国际竞争的水平。因此是质与量两个方面的提高。象大唐移动这样的电信企业在人才选择标准上不会发生重大的变化，但为了保障企业适应无线通信业大发展的需要，人才的需求会进一步提高。
我们要看到，3G这个产业一旦全面启动，产业链上的企业会向上下游延伸，会有一定的盲目性，表现在劳动力市场及其配置上可能会有一段时间的混乱，比如有的企业通过OEM方式进入的，但是现在也开始挤进研发的行列，原来的运营商也会向研发进军。但是经过一段时间的调整，每个企业都会在产业链上找到合适的位置，这样劳动力市场配置和人才流动也会更加有序和合理化。
大唐移动从2005年起，人才 “食谱”就开始趋向全面、综合，虽然表现在局部上研发人员的需求量比较大，但是公司已经全面与市场接轨，电信制造企业的绝大多数岗位上都会有人才需求。各个岗位目前比例不会有很大变化，但是各个岗位都会有人才需求，比如市场、营销、生产、物流、工程等都有很多人才需求。我们大唐移动内部也会通过现有人员进行结构优化，根据个人意愿和公司需要进行岗位流动。
通信人才网：大唐移动每年的校园招聘计划是怎样的，能进入大唐移动工作是很多大学生梦寐以求的事，那么我们在招聘中最看重学生的哪些素质，对社会招聘的人员又最看重什么？
段总：大唐移动和全国各地的高校都有广泛的联系，通过长期的合作，形成了“以行业院校为主，重点综合性大学并重”的校园招聘模式，例如清华、北大、北邮、北航、北理工、北交大、成电、西电、南邮等长期合作单位，专业涉及通信、电子、计算机、自动化等。每年十月份开始会从全国各地招聘下一年的毕业生，今年3G人才等都加起来总共招了400人左右，每年的招聘数量都不太一样，主要是根据企业经营情况对人才的需要而定。应届毕业生是我们梯队建设的主力，我们非常重视优秀毕业生的引进和培养。
从硬件条件上来说，因为我们所招聘的学生都来自重点高校，所以大家基本都具备相关的知识理论以及技能基础，这里就不再展开说了。
软件条件上，我们主要看重学生的诚信和创新这两方面素质。大唐移动非常重视一个人的诚信以及由诚信所引发的责任感，以技术岗位的学生为例，想自己有所得，必须要有3-5年甚至更长的时间去积累，如果这些学生总是这山望着那山高，那么他对企业本身的诚信是不足的，对企业对自身的责任感也是不够的；再比如说，从简历也可以反应一个人的诚信，有的简历写的不错，但如果面谈就会发现漏洞百出，点点滴滴细微之处都能透露出一个人的诚信及其责任感。
另一个是创新，大唐移动本身是个创新型企业，对员工的主动性、积极性、创造性要求都很高，很多工作都是在一个框架下靠你自己主动挖掘的，来了公司之后我们会给他一个项目，全方位利用他的专业知识、合作沟通能力及创造性思维去完成，这种情况下他没有锻炼和准备，所以很多学生初来公司会不太适应。
招聘社会人员我们首先看重的是其工作背景，看能否马上上岗工作，解决工作中问题的能力，是否是我们不具备的“短板”。
通信人才网：现在的大学生在学校学的都是很基础的知识理论，但来了企业之后在知识能力方面相比较企业的要求会有一个断层，您怎样看待这个的问题？
段总：目前我国的学校培养以素质教育为主，而企业的不同岗位对员工会有更针对性的专业要求，这两个是天然的矛盾。在国外这一矛盾主要是通过不同教育途径去弥补的，有国民素质教育、职业技能教育、企业内部培训等，我们国家的职业素质教育更偏重于劳动密集型行业和传统行业，如汽车维修、家电维修，对高科技企业来说在学校阶段很难有针对性的培养。
如果大学能把基础性教育做深入做扎实，学生还是能受益匪浅的，目前很多学校教育从提高就业率的角度出发走现实路线，但未必有好处。学习更偏重于基础知识和能力培养，比如学电子电路的学生，你把信号与系统理论基础打的很扎实，同时能够应用这个基础做一些探索性的课题，比教他学几种时髦的编程语言要好的多。
通信人才网：每个企业都面临人才流失的问题，大唐移动的人才流失率大概是多少？怎样吸引并留住人才的呢？
段总：这个行业人才流动率是比较高的，一般在15%左右，我们大唐移动的人才流失比率控制在10%以内，与去年同期相比人才流失还要低一些，目前我们企业与员工个人已经形成了一个良性的互动，相互之间是一种双赢，企业发展不完全依赖于某个具体的人才，人才在这个平台上能更好的发挥他/她的作用。从大唐移动出来的员工都得到了很大的增值，据我们调查，我们出去的员工到别的企业都是骨干人才。
企业培养一个人的成本是很高的，包括工资、福利的显性成本和培训、工作机会等的隐性成本，所以留住一个人有时比吸引一个人成本还要高一些，我们大唐移动主要是从两大方面来留住人才：
首先，基础条件上，我们为员工提供有足够竞争力的待遇，先进的人力资源管理体系；
其次，在这个基础上，我们大唐移动采用“事业留人”的原则，目前在行业内是名副其实的领头羊，比如经常送一些员工去国外参加国际性会议，这是其他公司不能比拟的；再有就是非研发的员工可以直接参与重大投资项目，企业与个人获得双赢，而且可以培养很多关键性人才。我在大唐移动多年的感受告诉我，这是一家真正脚踏实地干事业的公司，虽然也要参与市场竞争，追求投资回报，但是不会因为追逐利润而随波逐流，会给真正想成就事业的人很多机会。
再有，从大唐移动自身的性质来说，我们是创新性企业，会给想做一番事业的人很多发展空间。相反，例如外企的很多核心技术都是在国外总部完成的，而国内只是进行一些简单后期处理工作，而我们是从核心芯片、底层协议等开始的，机会很多，能给员工更多的锻炼机会和成就感。
通信人才网：培训也是留住人才的重要措施，我们大唐移动的培训怎样做的呢？培训是有风险的，您怎么看待培训的投入和产出的问题？
段总：大唐移动强调的是持续性的教育培训，每个员工在企业的生命周期内都能得到形式多样的培训，包括入职教育、技能培训、岗位培训、管理培训等，按照每个人的职业生涯规划来进行，这其中还包含很多非正式开课的培训，如参加各种会议、经验交流等，我们每年的培训经费数额都能得到保障，而且是按照一定比例持续增加的。
一般行业内企业的人均课时数是30、40课时左右，我们大唐移动的人均课时数高于这个数字，而且还有很多无法计算在内的培训，对于我们高科技企业，企业内部跨部门的、部门内的座谈和经验交流是很多的，尽最大可能给大家学习和成长的机会。
至于培训的投入和产出问题一直是人力资源管理中的一个难题，大唐移动不急功近利，而是把眼光放的很远，相信持续性对培训进行投入，一定会对企业带来价值。比如说大唐移动刚成立的时候和后续几次注资的净资产与现在市面上对我们的评估价格有几十倍的差距，这么大的差距很多都是无形资产，这些无形资产都是员工创造的，当初从一名学生一张白纸来到这家公司到现在能创造这么大的价值，我相信培训起了非常大的作用，大唐移动坚信：培训是企业、员工双赢的纽带。
页:
[1]