人才测评在招聘中的作用？
最近一直比较迷茫，公司在招聘过程中运用人才测评的作用到底有多大？一般管理人员和中高层管理人员的测评题目如何来区别对待？这些问题还望大家多出出主意！回复：人才测评在招聘中的作用？
人才测评是为了选拔最适合岗位的人，以期达到人岗匹配，人尽其才。至于其作用多大要看测评做的怎么样，信度效度如何？一般的话测评中心的效果最好，不过费用较大。至于你的第二个问题，我觉得有些素质的测评可以通用，例如管理能力，人际交往能力等，有的根据具体职位选用与之相匹的测评，可以参照岗位胜任力。
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最近一直比较迷茫，公司在招聘过程中运用人才测评的作用到底有多大？一般管理人员和中高层管理人员的测评题目如何来区别对待？这些问题还望大家多出出主意！公司招聘过程中的人才测评，可以起到很大的作用。但是问题的关键在于两点：一、选择良好的信效度的测评工具。二、实操人员对测评结果分析理解。
一般管理人员和高级管理人员的测评的区别：
一、胜任力的模型的建立（项目的多少，分析的具体）
二、测评关注的重点的不一样（一般管理人员是后期发展的问题，高管可能更要注意企业文化和老板要求等）
三、测评结果的分析度不同（很简单的问题，成本问题）
您提出的测试的题目的区别，那个就涉及的问题比较大了， 我不是很好回答。但就我个人来看，如果您选择的是“傻瓜式”的测评系统的话
（就是测评了就直接给你结果，不需要做任何的分析），重点就是这个常模系统。如果是那些专业级别的，可能重点就使您这边的胜任力。
以上只是个人意见~~~~~~~，欢迎拍砖头！
另外多问句，二楼的有在用评价中心么？可以谈谈效果不？有空交流下：MSN：maming9902@hotmail.com
QQ:10832035
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从专业角度来讲，应用范围是很广，作用也比较大。但其实有一个很大的问题，哪就是一方面作为测评方来讲很容易就成了一种形式，实际发挥的作用很小；另一方面作为被测评方来讲，他有很多的方法可以规避对他不利的测评结果的出现，如何在这两者之间把握一个平衡，我觉得也是个很难的问题！这个也是我们一直在犹豫是否要引入测评的关键所在！回复: 人才测评在招聘中的作用？
回肆楼的：一、作为测评方来讲很容易就成了一种形式，实际发挥的作用很小
个人感觉呢，不能叫形式。应该叫程序。这个我认为是一个用人单位形成一个习惯德过程。开玩笑的说，30年前，好像中国没有什么面试的说法。但是现在看，即使是公务员也都有了面试了（是否公平就不在这个范畴的评价）。15年前好像也没有什么结构化面试的说法～现在也有不少的企业在使用的。
还有，这个程序的利用率有多少，我觉得也是最终这个是不是成为表面文章的重要依据。测评结果出来了，能否作为面试补充也参考，能否给企业用人或提升有价值。如果只是为了测评就测评，那我也不建议使用测评。还有就是HR们在使用测评的时候，要懂得分析结果，更要将这种分析作为工作成果进行保留，最好是能在一定时间后，将测评结果与工作情况想比较。起码有如下好处：1、对岗位常模型的调整的借鉴。2、对测评结果的分析的反馈。3、HR们能更深刻的了解测评结果
二、作为被测评方来讲，他有很多的方法可以规避对他不利的测评结果的出现
这个关键其实是在于测评工具的选择。其实很多不错的测评工具本身就具有一定的测谎功能的。另外，一百多道题目如果被测试者能完全的控制结果的话，本身就说明这个人非常厉害。呵呵。我觉得也是一人才～
我的逻辑可以叙述如下：
真正的想进公司－－－－－认真作测评－－－－通过测评了解求职者情况－－－－－分析结果
真正的想进公司－－－－－认真的作假测评－－－－测评结果可以显出无效部分以及提示－－－结合面试了解情况
随便的想不想进公司的－－胡乱的作测评－－－－－显示无效情况
本身测评在设计的过程中就充分的考虑了测试者的恶意隐瞒情况，作了一定的预防的。而测评的目的是有两个的：了解非显性特征（测试者平时不会表现出来的特征），了解较真实情况（测试者主观不愿意表现出来的，但是又事实存在的特征）。
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三、如何在这两者之间把握一个平衡这个问题，可能是我比较笨，没有理解这个问题的意思。
如果你能看到的话，可以探讨下～～～
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针对测评结果而言，我觉得你说的有点过于理想化了，举个例子：不同的人在做相同的题目的时候，他选择了相同的答案，但有一个人他是按照实际情况选择的，但另外一个却选择了规避结果，这种情况下你又能如何来诊断是他的测评结果是否有效呢》？还有就是我说的了二者里面的平衡的问题，这个应该是我没表达清楚，其实我想阐述的意思是如何既能做到测评结果的准确，又能不让这种工作流于形式。
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这东西只能借鉴，或者说当作一个号称很科学的东西去说服用人部门以及相关领导同意hr的决策回复: 人才测评在招聘中的作用？
回复7楼针对测评结果而言，我觉得你说的有点过于理想化了，举个例子：不同的人在做相同的题目的时候，他选择了相同的答案，但有一个人他是按照实际情况选择的，但另外一个却选择了规避结果，这种情况下你又能如何来诊断是他的测评结果是否有效呢？
这个问题本身就涉及到题库里面设计的问题。对于故意的规避，在比较好的测评里面已有体现。甚至有的甚至直接将结果评价为不合格结果。您可以选择一些测评尝试下。而且，在招聘过程中，我认为测评只是考核的一部份。计算机和软件起码就现在来说，暂时不大可能全面的取代人的作用。
当测评结果与被测试者面试的过程中，两者是起到相互印证，相互考究的关系。
对待规避结果，如何诊断是否有效。一方面是在测试本身有一定提示。另一方面就是面试过程中的面试人员的分析。
还有非常重要的一点:所有的测评工作都有一个信 效度的问题，而且信效度的比例等情况，我相信各位有接触的同志大概也清楚。呵呵，关于这点我也不好多说的。
还有就是我说的了二者里面的平衡的问题，这个应该是我没表达清楚，其实我想阐述的意思是如何既能做到测评结果的准确，又能不让这种工作流于形式。
保证测评结果的准确，我个人的看法有两点
一、实施测评和读解测评的HR，一定要认真的学习了解相关测评软件！！这点非常重要。因为由于设计的题库的不一样，所以大部分的收费测评的解读规则是不一样的。千万不要指望测评提供商帮你解读。因为那样不但要银子，另外，在测评结果与面试情况比较难结合。因为测评提供商不可能一直跟着你。
二、跟测试者说清楚。测评本身有测谎功能。测评结果没有好坏，只有合适不合适。希望大家能按照真实的情况进行测试。
这项工作不流于形式
我的看法是，形成制度。规定XX级别以上的员工招聘过程必须要有测试，作为人事制度定下来。另外，参加了测试的，已经入职的人员，帮他们分析他们的情况，提出相关的职业 发展的意见和建议。另外，所有的测评结果也作为员工档案的一部份。让这些测试不仅仅作为入职的参考，另也可以作为员工职业生涯规划，员工后期发展与前期测试的对比分析。
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回复：人才测评在招聘中的作用？这东西只能借鉴，或者说当作一个号称很科学的东西去说服用人部门以及相关领导同意hr的决策
现阶段好像的确有如此效果~
下阶段好像……
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