回复：从《杜拉拉升职记》看员工的学习与发展
我也非常喜欢这本小说，但是我觉得不是很真实，毕竟是小说。回复：从《杜拉拉升职记》看员工的学习与发展
哈哈。是你啊。有空去你博客看看。你还是那么喜欢机器猫哦回复: 从《杜拉拉升职记》看员工的学习与发展
《杜拉拉升职记》是一部值得大家分享的书,理论与实际相结合.回复：从《杜拉拉升职记》看员工的学习与发展
正在看浮沉！！！！回复: 从《杜拉拉升职记》看员工的学习与发展
连载：我读《杜拉拉升职记》（一）拉拉在大学毕业四年之后进入这家全球通讯行业排名前20位的DB公司，任职华南大区销售助理。销售助理的经历对于拉拉后来从事的行政人事工作有很多帮助，相同点如下：第一，都类似管家婆，大事小情，事无巨细；第二，跨部门沟通，都需要清楚公司内部的业务流程，这样就能在遇到问题的时候明白努力的方向，同时懂得争取资源；第三，勤快和思路清晰，整天一头雾水的估计经常灰头土脸。这是500强的最低的岗位，却已经需要人很聪明了，难怪普遍的待遇要比内资公司高。
公司的前台美女海伦应该算是拉拉职场生涯中的第一个贵人，亲和力超好的海伦不但长于公司八卦，而且没有野心，很清澈很透明，也是很难得的可以做朋友的人（一般来说，这样的人最长寿也最快乐）。低头拉车的员工未必是好员工，还需要抬头看路，特别是在聪明人遍地都是500强里，适当的八卦会给到一个人很多的信息，有时候公司的一些改革也会通过八卦的形式来做前期气氛渲染，也有不错的效果。海伦的沟通方式也是很好的新员工培训的一种，效果要比现在流行的集体洗脑的方式效果好很多。培养员工对于公司的忠诚和自豪感是外资公司远远比我们做的好的方面，因为他们的确值得让员工自豪，虽然不过是全球追逐利益的商业机器，但是500强多年来沉淀下来的文化，影响和流程以及众多操作方法，让自命不凡的我们总是要暂时低下高傲的头，接受这类公司多年的洗脑，拉拉也不能例外。这和婚姻没有什么两样，人们越满意自己的配偶，越为自己的配偶骄傲和自豪，就越愿意忠诚自己的配偶。这方面，我们国内的公司往往很少关注，缺乏对公司的自豪感，很难让员工认同公司的文化，所以难免经常有人造反，挑战上级和老板甚至公司的权威，不论是国人普遍缺乏敬畏感，还是我们自己的公司不太关注自己公司的员工认同感，这类话题都值得每一个经理人深思。
外资公司和内资公司虽然都是公司，都是为老板为股东贡献利润的赢利机器，但是出身于社会主义的公司内部文化依然和来自大洋彼岸的美资公司有很大不同，是沉淀不够抑或是我们只是学到了老外的关于公司治理的皮毛，我们目前依然不得而知；但是我们能从拉拉所在的DB感受到:外资公司就像真正的外国一样，依然是有阶级存在的。马斯洛的需求理论并不能完全解释人的职业发展的动力，但是中国的古话：人往高处走却能很形象的说明没有一个人是真正安于现状的，人总是要求进步和成长的，不论是级别还是待遇，这也许才是现在很多的公司会关注员工职业规划的一个初衷吧。
外资公司对于办公室恋情一般都有明确的规定，老外在这方面要比我们清醒的多，因为公司只是一个利益场，虽然就像伟人毛主席所说：我们来自五湖四海，是为了一个共同的目标走到一起来的；但是在老美的公司里会对整个组织健康运作甚至公司股东收益产生不良影响的行为，都会被说NO。纵观我们内资的企业，这方面依然不是很严格，毕竟中国是一个人情大于制度的社会，这就是国情。至于性骚扰，那就更是刀尖上跳舞了，一旦被抓到证据，会死的很惨，连总统大人克林顿都不例外；这方面欧洲的公司会开明很多，也许这就是文化上的差异吧。
拉拉在知道所谓的小资依然算是穷人的时候，顿时内心就升腾起一股努力追求向上的动力，这是多少培训都达不到的目的，原因就在于：外资公司对于人性的深层关注，要远远超过我们；我们以往更关注的是意识形态和道德底线，所以缺乏对员工深层影响的工具和思路，不是我们的管理依然粗糙，而是缺乏对人的终极关怀。更多的关注员工，就会找到更好的改进员工绩效的方法，不论是公司制度建设或者是企业培训工作，这句话永远有价值。
（未完待续）后续文章：http://blog.sina.com.cn/dalishuishou007
回复：从《杜拉拉升职记》看员工的学习与发展（第15楼有后续）
呵呵 刚有人介绍了这本书给我 也打算去买一本看看 好评这么多 应该很不错 :D回复: 从《杜拉拉升职记》看员工的学习与发展（第15楼有后续）
你还是那么喜欢机器猫哦 :P:P:P:P:P:P:P:P楼主应该是一个很可爱很可爱的人回复: 从《杜拉拉升职记》看员工的学习与发展（第15楼有后续）
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