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2)沟通：是聊天吗？
你们都在说“沟通”，但是不知道怎么沟通。我强调的是有效的沟通，两个人沟通了半天，等到要结束的时候才发现都在自说自话，或者胡扯，或者说一些天气、孩子这样那样的问题，还没有牵扯到主题上面；或者即使扯到主题上了，却让人说了一些冠冕堂皇的话，这样的沟通基本上是无效的。
说说孩子的屎尿是必要的，说说的天气的好坏也是有必要，这些是为了建立一种互信，而互信恰好是沟通的基础。
别人不相信你，为什么要把他的真实想法告诉你呢？万一你告诉别人呢？万一你告密呢？孔子曰：君子和而不同，小人同而不和。我告诉你，现实生活中，君子少！你敢于“不同”我的观点，我就将你打入我的黑名单！现实生活中这样心胸狭窄的小人并不鲜见。
所以，你有时候互信的基础仅仅是你表示赞同对方的观点、支持对方的观点，首先建立起一种共同对话的观点。这是技巧之一。
第二个技巧是不要用非常正式的方式、正式的态度、正式的语气。我们的汉语的近一个世纪以来，所谓“正式”表达大家都知道，往往就是“谎言”的代名词，鬼话连篇的代名词。所有的大会、小会上，大家随处可见这样的“正式”表达。所以，你一旦陷入“正式”的陷阱，你什么也别想知道了，鬼才会告诉你真实的想法。
反倒是西安人所说的“谝闲传”，四川人所讲的“摆龙门阵”，东北人所讲的“唠嗑”，北京人过去所讲的“侃大山”，你如果创造了这样的沟通环境，往往让人放松戒备，有意想不到的收获。
听话要听话外之音。熟悉中国古代文学的人都知道，古代那些文人骂人水平特别高，拐弯抹角、指桑骂槐，如果脏话连篇那显得咱多没水平。这是我们中国的宝贵传统文化之一，我们要好好继承。我们说话的重点意思的话外，你听到的只是不重要的表面或者冰山的一角，最重要的在里面呢。
话里有话就是这意思。有时候，你听了这一句，不知道啥意思。你如果再用上述办法沟通另外相关的几个当事人，他如果也能透漏一点冰山的一角，你通过收集的多方信息的分析，就知道怎么回事了。
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3)引导：是勾引吗？
引导是因为我们的刊物需要方向。一本刊物只有一个声音“全国山河一片红”，天天都是《好日子》，显然是不正常的。可是冲突的太厉害也不好，要有主流支流的区分，要把舆论往主流方面引，允支流发出一些不同看法。这是我的个人看法，不一定合适，也有不少的刊物，一本杂志上百花齐放、百家争鸣，也未尝不是好事。
特别是采访的过程中，因为你是有准备的，对方即使你预约了，往往是准备不够充分的，所以你有时候需要给出你所准备的多个答案，供毫无准备的对方选择。往往是这样发问：
“您觉得，×××还是×××更适合这个这个工作岗位？”
“您所说的××具体是指×××，还是指×××？”
“我理解的×××是这样的×××，不知道对不对？”
要给我们的被采访者“选择题”，然后根据选择题进行展开而成为“论述题”，而不是干巴巴的“问答题”。这就是我所理解的引导。
内刊编辑很容易在没有真正理解对方的意思的情况下，稀里糊涂地或者有意无意将对方的一些重要观点漏掉，而将领导意志、个人好恶强加于被采访的对象，有意识地给对方灌输一些理念，让对方接受，或者歪曲对方的意思。
当然，采访过程中，肯定有与主流舆论非常矛盾的观点，这些观点能不能出现在刊物上，你拥有决定的权利。选择哪些观点，排除哪些观点，这也是舆论的引导，而你的选择与排除是要有依据的，不能凭个人好恶。我认为的依据就是企业的自身发展利益，这些依据从调研中得来。
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4)制度：是鸡肋吗？
我们建立了制度，将每一期的投稿内容分派到每一个子公司，然后由每一个公司分配给每一个部门，最后在部门内部分配给人。如果完不成，责任可以直接追究到个人头上，一旦责任落实到人，这似乎对内刊编辑部来说是一件天大的好事情。
如果这么搞，我敢保证你的稿件质量直线下降。这种机制可以“制作”出一本仅仅可以算的上“合格”的内刊“产品”，但是做不出一本好的内部刊物来。
这就是我们经常探讨的，严酷的制度在什么情况下起作用，在什么情况下是无效的。依我看，在制造业、在工厂里面是有效的，而在内刊编辑过程中，效用似乎不明显。前者有严格的衡量标准，后者的标准比较模糊，你以为不够发表标准，而作者会认为你的眼光有问题，容易怨声载道。
但是，如果没有一定的约束，没有一定的“任务分配”，那么子公司的管理者、部门经理们凭什么认为这是他们的“分内之事”，凭什么要花力气去做？
是不是鸡肋，我一直没搞清楚，希望你们继续把它搞清楚，类似的制度究竟要不要？
5)
基业长青：可能吗？
刚才，调研的问题我谈了，沟通的问题谈了，特别是最重要的“引导”的问题我也谈了。可是我们要把舆论往哪里引导？往一个“好的企业”方向上引导，一种好的企业文化氛围上引导，这就牵扯出一些列的问题。
首先是，你有没有引导的权利？企业有没有赋予你“引导”一个企业的文化方向的权利。
其次，什么样的企业是优秀企业？我们要做一个什么样的企业？我们的企业文化应该是什么样子？
我们企业距离优秀企业还有哪些距离？现在还存在哪些问题？通过什么样的方式引导可以扭转这种局面？我们企业现在缺什么？需要补充哪些“元素”？
这些问题的前提是，老板想把企业往好做，有长远的考虑，为了做好企业，他可以放弃自己的一些权力与利益，这是其一。其二，老板是老板，企业是企业，老板不等于企业。
我们前面所谈的所有的问题，都是技术层面的问题。这个问题是深层次的、我们可以称之为“本质”的东西，核心的问题。
他没有什么打算，仅仅是看别人有他也有，做一份“简报”足矣，我前文说的所有话都成了废话，遑论“引导”。
他有赚钱的想法，仅仅是赚钱，管理、企业好坏、百年企业没有概念，做内刊的直接目的就是让钱赚的更多。这样的内刊，但求印刷精美，内容其实无妨。这样的企业需要你的“自作多情的”所谓“引导”吗？
他想做好事业。但同时他就等于企业，企业就等于他；多合理的制度，不通过合理程序，他一句话就给废除了。所有的人，唯他的马首是瞻。你难道可以自由地将企业往一个理想中的“优秀”去引导吗？
我们需要一个好老板，允许我们引导，愿意我们按照“理想”的优秀企业，去引导，而且要切实地按照优秀的企业一步一步地去做。但这肯定是一个“理想”中的“老板”，现实中绝对是寥若星辰。
大多数时候，我们都是在稀里糊涂地做，有时候做了员工释放不满的通道，偶尔也被老板当作枪手，哪能分得那么清楚啊，只要不违背企业的整体利益或者具体部门的利益，大家都相安无事。我们所作的一切都是“力争”去做，在夹缝中爬行，理想状态是没有的。
谁说的“企业文化就是老板文化”？这句话的意思似乎是说，企业的文化就是老板的文化，老板的性格就是企业的性格。其实往深处看，何止“企业文化”呀，大多数企业的生死都由老板决定，何况小小一“文化”耳！
所有，我们有时候其实不必那么紧张。是“铁肩担道义，妙手著文章”、“穷则独善其身、达则兼济天下”的古训害了我们这些小知识分子。我们以为通过我们的努力可以影响世界，其实我们根本什么也决定不了，只有别人给了你这个权利你才能稍微做一点点。
你的企业情况我不了解，你要把你的企业文化引导到哪里，尽自己的全力去做吧。
做人要厚道。
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写得很好啊指导意义很不错！
学习了
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真的好全面啊！谢谢！回复: 内刊编辑是如何炼成的（08年最新修订版）
太有价值了...收藏!
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好，非常好，以后肯定 用的找的，呵呵回复：内刊编辑是如何炼成的（08年最新修订版）
真好，要细细学习回复：内刊编辑是如何炼成的（08年最新修订版）
感受颇多，很好回复：内刊编辑是如何炼成的（08年最新修订版）
很有指导性
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