中国人的面具比外国人厚？
最近有个同学从加拿大留学回来。毕竟好久没有联络，不免促膝长谈。当交流工作经验的时候，同学感叹:中国人面具太厚了，在国内做人力资源，一个字：难。
据他所说：国外的人际关系比较简单。就连人脉网最为复杂的商业，大家也是按规矩办事。是什么就是什么。他一个二十几的小伙子，老是感觉他那个接近40的领导思想非常单纯。怎么想的就怎么表达，大家相处不用互相猜忌。非常愉快。
反观我在国内的这份工作，天天面对的是一个个不知道对方到底价值几何的求职者。面试任何一个人，即便是大学生，也有着十几年的人生经历，可是面试选拔的时候往往只有十五分钟，这么短的时间进行面试，真的可以把人问出来吗？作为我来讲，最讨厌的就是不坦诚的人。为了得到一份工作就杜撰自己的经历与成绩。不过还好，一个月那点工资不是白拿的，作为面试专员，我还是有点经验能拿得出手。
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首先，面试，要问出“主旋律”而不是面面俱到面试前，要认真分析，一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么—主旋律，在面试中就可以把有限的时间分配在最关键的特质上。
有的面试官会很担心，如果把握了“主旋律”而不是面面俱到，会不会工作中出问题。实际上，每个人都有自己不完美的一面，都可能会出错误，只是人到了岗位上，并不是一成不变的，而是可以被约束的，被培养的，被磨合的；从研究来看，人才和人才之间其实并没有本质差异，有的是程度差异。每一个人身上什么特质都会具备，区别在于有的人多，有的人少，有的人强，有的人弱，好像人的身体结构，心脏、胃、肺，每一个人都有，差别在于功能强弱不同。如果把握了“主旋律”，招聘的人才将是培养成本、管理成本最低的人才。面试成功的衡量标准是：招聘的人才培养成本最低并且可能带来的风险最低的人才。换句话说，所选择的人才具备最难培养的优秀特质，他将最可能实现企业的要求，不容易犯最忌讳的错误。
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其次，面试是围绕“标准”进行的，确定标准是影响面试效率和效果的关键。大家知道，管理学上有个词叫做“光环效应”。就是说：某个人的一个优点，或者一个缺点，往往有辐射影响。大家容易因为他某一方面强或某一方面弱而错判了这个人的整体素质。面试的时候尤其要警惕这种情况发上。那怎么解决这个问题呢？两个字——标准。
确定标准，是面试中最关键的技术，也是最难的技术。在面试之前，面试官必须搞清楚下面三个问题：
一、企业的工作标准是什么？
二、企业的用人标准是什么？
三、用人标准的具体表现是什么？
面试标准的确定，是在“主旋律”的需求之下，进行标准确定和标准细化的。面试标准层层细化，从大到小，步步落实，好像企业管理一样，每一个具体的岗位，从上到下，都有工作的主要内容和工作标准一样，这样，看到员工的工作行为，你就会知道他对于企业大的目标的影响。面试的标准也是层层细化和落实，一直落实到可以从语言中考核的标准，这样听到面试人的具体语言，面试官就可以判断他所表现的特质是不是达到企业的要求。
在标准的确定上，难点在于，不仅要确定具体的行为要求，还要确定一个潜力的标准，即在面试人还没有达到企业要求的前提下，搞清楚什么样的表现更加说明其潜力大，培养起来最快，管理成本最低。
确定标准，需要非常“懂”工作要求，也非常懂人。每一个面试官必须具备“确定标准”硬功夫，这样在提问追问的时候，就会围绕着“面试标准”进行，评判人才也是有理有据。
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