招聘的成本思考
目前通信企业间人才的竞争越发激烈，特别是在国内两大厂商的有意识的高薪策略下，很多有一定工作激烈的专业技术人才以非常明显的速度向这两巨头流动。。。。作为一般的通信服务企业，在这种情况下，留住人才基本上很难（虽然有人会说我做好软件方面，如办公环境、员工关系、职业留人等等，但一至三倍的薪酬差距。。特别是目前专业技术人员都是毕业2-4年的员工），此时其中一个方式，就是招聘新人，但在目前的薪酬影响下，会产生一系列的影响。。回复：招聘的成本思考
一、对目前在职员工的示范效应。。员工间的交流是事实存在的，即使员工离职，但他们到新单位的薪酬、工作内容肯定会在员工间传。此时对在职员工就起到了一种隐性的拉动力。。会令到那些患得患失，在去与留间徘徊的人加速向外留动，对那些原想一心在司的人也会令到他们患得患失。。。。。二、令到在职员工产生加薪的冲动与时机。。在职员工可能对目前公司的两间比较满意，但看到很多离职的人拿到很高的薪酬，可能他心里很羡慕，但因各种原因，又不想离职，此时就会通过各种方式去表达想加薪的想法，，并以离职员工的薪酬为比对物。。。
三、公司招聘新人难度。。公司陷入两难，如全体加薪，公司成本无法承受，如不加薪又会加速员工流失。此时，企业基本上会采用这种方式，即对新招聘的有经验的员工，可能其能力与公司老员工相当，但会出比老员工高的薪酬来招人（市场价给人为提高了，两大巨头的影响）。。。但这就会引发一种后果，在职员工本来不想离开，但看到新来的并且能力并不比自己高的人进入公司的薪酬比自己还高，并高得多，此时，并且公司又不可能全员调薪，，一冲动之下，也离职。。
四、加大应届生的培养。。在以上情况下，企业为获得更多的长远的业务机会。。只有加大应届生的招聘力度，并投入更多的资源，自己培养人才（两三年后可能也会出现补挖的情况，但起码可以保证目前一年两年的业务，并通过协议形式避免损失）
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我还以为是整个招聘过程产生的成本呢...晃晃就走...
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临时起意，写得毫无思路，请各位不要攻击。。。:Z回复：招聘的成本思考
路过。没有什么好评价的回复：招聘的成本思考
同样路过回复：招聘的成本思考
优胜劣汰、那是必然的！回复：招聘的成本思考
最大的成本是招用一个员工失败，那样的损失不仅仅是招聘产生的成本、人工工资，更大的损失是隐性的
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