关于人力资源体系构架的科学性
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范智锋
人力资源体系构架的科学性及可行性与否，我认为检验的基础就是是否指向核心能力和是否有利于核心业务流的改进。
人力资源体系构架的科学性及可行性与否，昨天已经谈到了是否指向核心能力和是否有利于核心业务流的改进是其检验基础。今天，再展开来谈谈我的看法。科学性来自于是否人力资源体系能够指向核心能力，从而指向战略目标。因为核心能力本身也是为战略目标服务的（昨天已经谈到）。可行性是指您的体系是能够实现的，能够保证您的培育和企业的核心能力战略目标实现的。这个比较深入的就是之间的勾及关系、逻辑关系、支撑关系的成立。从这点上讲，科学性应该是包含可行性的。
对于体系的最终检验，我觉得要看体系是否能够使员工的行为能否形成一个自动自发的机制。这种行为指的是有效的行为，就是基于通过战略链条分析出来的核心能力的行为。这种自动自发机制一般需要有几种机制的存在：第一个是激励机制，第二个是约束监督机制，第三个是竞争淘汰机制，第四种是拉动提升机制。也就是说，进入企业也就是进入人力资源管理体系的员工，他知道自己能够用什么样的行为来什么样的事情，做得好将会是什么样的结果，做得不好又会受到什么样的处罚，消极对待又会有什么样的后果，做得特别优秀会有什么样的回报。毕竟，企业里面期盼上进的员工居多，所以这种体系能够在企业里面形成一股正气。
关于架构体系的资源支持，我想，需要以下几个方面：第一，作为企业需要有个能够写在纸上的，大家读起来比较激动的，在战略研讨会上讨论大家又有信心实现的战略。第二，作为企业，能够看到较远的未来。第三，需要和管理团队的一把手统一思想。这点很重要。我的做法是，也就是昨天谈到的，在诊断企业的现状、理解企业的战略、分析企业的战略链后提成架构思路。但是，还得保证这个思路的激动人心和可实现的特点，让一把手看了之后，觉得是可以为为企业的战略目标实现提供支持的。可实现则是通过专业的架构体系来达到。比如，最后我们可能分析到创新是企业的一个核心能力，那么要有就这个核心能力适当展开的一些管理活动。第四，就是作为系统架构者本人，需要对企业比较的熟悉，对企业的问题要把握的准，要去赢得个各系统老总们支持的思想，但并不一定是明说出来，只要不反对就可。当然，自身的专业性沉淀也是必须的。
在进行体系架构的时候，有一个必须要面对的问题就是：权力的再次分配，习惯的重新改变。这些问题如果得不到企业老板和一把手的支持的话，就会是个大问题，如果能够得到他们支持的话，问题就不会显得那么严重。关于企业文化的影响，关键是前期的引导比较重要。（
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