回复：绩效考核"正态分布"的无奈
这是一个系统工作，想截取某一块进行调整以解决问题的可能性很小，首先是薪资设计，对于绩效考核的指标提取，建立在岗位的基础上进行，对于可直接量化的职位，采取量化指标，而不可直接量化的职位，采取强制量化的方式，结合“关键事件法”运用“+”“-”的分值调剂回复：绩效考核"正态分布"的无奈
忘记了绩效管理的目的是什么？不在乎绩效考核的结果，更要在乎绩效考核中发现的问题更更重要的是问题的改进计划的落实，在于业绩的提高和业绩的完成
不在于你什么样的考核结果
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<P>“容易导致工作内容形式属于操作性的员工得分容易高，而对工作量大，工作任务较困难的员工得分容易偏低。”------其实楼主描述的问题应该是属于HR们经常碰到的问题，单从指标制定本身去寻找问题可能解决不了根本问题，反而会以“能者多劳”的方式将能者累死或赶走。我的建议如下：</P><P>1、对于矛盾突出的部门可以在内部进行工作任务重新规划，是否需要均衡到不一定；</P>
<P>2、根据工作规划的结果和公司战略确定KPI，</P>
<P>3、最重要的一点：要在薪资上体现目标完成的难易等</P>
<P>个人认为正态分布本身并没有错！</P>
<P>&nbsp;</P>
回复：绩效考核"正态分布"的无奈
看了楼主的描述,也看了很多人的回复,感觉很多人并没有实际操作过绩效考核,也没有实际操作过正态分布,不理解正态分布的不可操作性.很多人会想当然地认为一个部门人员中总会有做得好的和做得差的，所以实行正态分布是理所应当的。就我个人经验而言，一个部门特别是职能部门人员大多数时候工作业绩差别不是太大，即使有差别，但也不至到从A到D的差别，这时候你非也部门经理按正态分布对下属进行评价，一来对下属不公平，二来也会给部门经理出了难题。其实从人力资源部门的角度而言，实行正态分布很大程度上是为了控制薪酬不超算。比如A对应绩效系数是1.2，D则对应0.8，这样一个部门当月薪酬总额不会超标。其实这也是不现实的，因为每个人绩效工资不一样。
对于业绩可衡量的部门如销售部门而言，实行正态布分完全没有必要，完成多少就拿多少工资；而对于职能部门而言，实行正态分布是弊大于利。对财务部门而言，本来就要求帐务、报表百分百正确，你如何分个ABCD？对其它职能部门而言，正如上面有人说到，每个人的职位、工作内容都不一样，本来就不具备可比性，比如人事部，一个人事部副经理与一位人事文员的的要求、工作内容、工作标准差别很大，如果将两者将一起比较，肯定会不公平。再者如果一个部门经理的下属人员只有两三个人的话，你如何实行正离态分布呢？我知道肯定有人会说实行年度纵向正态分布。如果你自己是这样一个部门经理实操过一次，你会发现是扯淡。
其实如果不是从控制薪酬的角度考虑，我认为完全没有必要实行正态分布。