也谈金融危机下的人力资源管理

newfour 发表于 2008-11-21 12:36:00

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上世纪90年代，同学之间在校外碰到了，第一句话一般都问：你吃了没？2000年上大学后，晚上打电话给老同学，第一句话一般都问：你有QQ号码没？进入2008年下半年后，进入班级QQ群里，第一句话一般都问：你们公司裁员没？“你们公司裁员没？”已经成为时下流行语。
公司裁员的大背景就是金融危机，今天就来谈谈金融危机，以及金融危机下的人力资源管理。
人类历史上自从有了资本主义就有了金融危机，虽然我们中国是社会主义国家，但我们实施的是市场经济，所以中国也躲不开金融危机。今天我们不谈什么是金融危机，如果有童鞋还不懂金融危机，请参照：
先说说金融危机对职业人的影响吧。
1、工作不好找了。往年年底都是职业人跳槽的高峰期，据某权威人才网调查显示，今年职业人的跳槽指数明显低于往年。受金融危机影响，中国企业大多数采取保守的战略，资金回笼、成本压缩、人员精简，纷纷准备过冬了，所以很少有大规模的招聘计划。往年那些大型网络公司和高薪技术企业11月份就启动大学校园招聘了，今年已经11月底了，这方面的报道还很少看到。不过有一篇说的是部分企业的校园招聘计划从去年的动辄上百人降到今年的数十人，甚至几个人。我怀疑他们真的是去招聘呢，还是去做宣传的？笔者身边一朋友告诉我：他的大学同学有三分之一对目前的工作感到基本满意；三分之一感到不满意，只要找到合适的，随时准备跳；剩下三分之一处于玩去失业状态，生活都无保障。注：该朋友为05年二本市场营销专业毕业。今年新成立的国家人力资源和社会保障部也在说：就业形势严峻失业率还会增长。
2、工资不涨了。连国家都规定今年的最低工资暂缓实施了，我们职业人的工资还会涨嘛？老板说：当然要涨，但是暂缓！呵呵，看来年终奖也会大打折扣啰！
3、工作量增加了。一方面，公司裁员了，以前三个人做的事，现在要两个人来做，当然忙啦。另一方面，职业人自己要努力表现，多做事情，以防下次裁员轮到自己。
4、老板脾气更加暴躁了，领导脸色也难看了，做事更加小心了。
不想再罗列下去了，不是怕大家越看越伤心，是我自己都已经伤心了。
不过应付裁员，我有高招。如果你是职业女白领，赶紧的怀孕吧！但是怀孕前别忘了先登记结婚，呵呵。因为劳动法明确规定公司不能开除有身孕的女员工。提前结婚也是有好处的，为什么，结婚收红包，可以缓解个人的金融危机，因为现在的Money比以前的Money更加Money。
扯远了，还是回来说人力资源吧。金融危机下的人力资源如何做呢？我认为还是从下面几个方面入手：
1、闭门造车，苦练内功。如果说用一句话来形容中国的人力资源管理现状，我觉得最合适的莫过于：说起来重要，做起来次要，忙起来不要。目前大多数企业都处于生产萧条期，各方面都是收缩，人员也在精简，我们做人力资源的可以利用这段时期，苦练内功，抓好企业内部管理改革，日后一旦经济复苏，企业必将按新的管理模式运作，效果可立现。不过改革一定取得中高层的一致支持。
2、对个人而言，可以及时充电，提高自身的专业技能。一方面可防止被裁员，另一方面为经济复苏后自己能更加有所作为做准备。
3、减轻员工对金融危机的恐惧。很多企业都采取了裁员、冻薪或冻结招聘计划等方法应对，一时间人心惶惶。如果员工因为担心失业，以致无法安心工作的话，HR经理人可能也会觉得头疼。如何减轻员工恐惧呢？a、一切照旧。作为领导者，你现在要做的第一件事就继续保持以往的工作习惯，平时是怎么样现在还怎么样，以避免引起恐慌。b、与员工保持沟通。及时且经常向下面的人通报公司的最新情况，是制服谣言的利器。c、给员工留出时间，让他们通过与身边的人的交流，表达自己的情绪。d、不要期待员工们还能做到百分之百地投入工作，但是你可以向他们强调下保持生产效率的必要性。e、邀请专家来做演讲，提醒员工公司会给他们提供必要的支持。
金融危机来了，希望广大的HR们能在这场风暴中得到洗礼，让我们有勇气喊出：让金融危机来的更猛烈些吧！
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原文出处：http://www.hrmblog.cn/post/2008/11/3.html

jeremy.zhou 发表于 2008-11-21 12:47:00

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:D ,同感

mrtian 发表于 2008-11-25 16:50:00

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相人术和胜任素质模型vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt &nbsp; &nbsp; 任何组织和团队若要发展壮大，都要招揽人才，而招揽人才离不开识人辨人，这一点古今中外都一样。但不一样的是中国的识人,习惯宏观把握并突出特点，有些像中医诊断的望、闻、问、切；而西方的识人更习惯于精确分析并建立模型，有些像西医诊断的透视和解剖，两者各有优劣。不过后者因为时代的进步，更靠近现代人的生活，更易于把握和使用。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt &nbsp; &nbsp; 中国古代著名的识人断论的典故非常多，战国时期赵奢预言他的儿子赵括“纸上谈兵”，诸葛亮料定马谡“脑后有反骨”，就是比较有名的例子。近年来热销的《冰鉴》，是中国古书中比较典型的相人名著，作者是清代名吏曾国藩。曾国藩认为，看一个人（也可以说是面试）应该从七个方面看：第一神骨，第二刚柔，第三容貌，第四情态，第五须眉，第六声音，第七气色。因为是古文，所以读起来得耐住性子。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt &nbsp; &nbsp; 中国当代许多成功的企业家，在识人善任方面也都有独到之处。这些企业家未必有时间大量通读人力资源方面的专著，但因为他们的综合素质比较高，同时多有实战经验并用心总结，所以他们的识人原则和方法与中外专家的理论常常有曲径通幽、心有灵犀之处。读他们的故事，有时也别有启发。比如大型民营现代企业集团新华联，从1990年成立，16年来共成立9个合资企业，不成功的有两个，其余7个都存活到现在。成功的重要原因之一，就是他们都深知读人之三味，找到了优秀的企业领军人物。有时间读一读新华联总裁傅军等人的识人故事，一定会深有启发，进而拓宽自己的面试思路。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt &nbsp; &nbsp; 这些年中国人力资源从西方引进的招聘理念和工具，当数胜任素质模型最为热门。许多招聘专家都纷纷撰文予以诠释和引发。胜任素质方法国际公认的创始人，是哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士。至于胜任素质方法，据说是因为美国国务院在上个世纪50年代，认为以智力因素为基础选拔外交官的方法，实际运用效果不理想，而邀请麦克里兰设计一种“能够有效地预测实际工作业绩”的人员选拔方法而产生的。胜任素质方法的产生原因有些像ISO9000的产生，不过后者是应美国军方生产的质量要求而产生的。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt &nbsp; &nbsp; 胜任特征的基本内容有以下六个方面：第一知识，第二技能，第三社会角色，第四自我认知，第五特质，第六动机。每个方面都有若干具体内容，体系非常庞大。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt &nbsp; &nbsp; 比较一下曾国藩的《冰鉴》和麦克里兰的胜任特征，感觉后者包括的范围更全面一些，而前者对后者的第三到第六看的更重一些。曾国藩因为时代的局限性，更强调人的观察直觉和经验比对，麦克里兰因为现代科技发达的影响，更看重数据模型和可测评性。中西医的特点和区别，在人力资源招聘领域又有了相似的重复演示。这些不同，可能就是由于中西方文化传统不同而引发的吧。vfabmtffanbbs.chinahrd.netocvsfonfkt &nbsp; &nbsp; 总而言之，古今中外的招聘理论和方法都是我们需要学习的，如果能在学习的时候，比较一下中外招聘理论的异同，将两者进行比较阅读，也是一件有意思的事情，收获肯定也会更大一些

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