回复：人力资源能力成熟度模型People Capability
:) 学习中，期待楼主更加精彩的分享，谢谢楼主。回复：人力资源能力成熟度模型People Capability
支持 楼主，有大家的支持，相信不会烂尾的。1.4 过程成熟度框架是如何传播开的？
.美国国防部是世界上最大的软件客户，在整个80年代，每年花费在软件上的开销高达300亿美元。当时，国防系统的软件项目看起来时时处于危险境地，并且经常严重延期、花费远超预算。为了在国家标准层面对软件危机进行研究，国防部对位于宾夕法尼亚洲匹兹堡的，卡内基.梅隆大学的软件工程学院（简称SEI，是一个联邦政府资助的研发中心）的发展进行资助。1986年，Humphrey 首先在SEI提出了过程成熟度的概念。来到SEI后不久，他接受了美国空军的邀请，去开发一个评估软件承包商能力的方法。在Mitre的协助下，SEI详细阐述了过程成熟度架构，并设计了一份调查表以协助评估软件开发机构进行软件开发的成熟度。1989年，在《Managing the Software Process》一书中，Humphrey第一次完整地对过程成熟度架构进行了详尽的阐述，这是CMM的基石。
通过对软件开发过程的评估、讨论和大量的审查，SEI将Humphrey的过程成熟度架构发展成软件能力成熟度模型（SW-CMM）。经过全国范围内的广泛审核，第一版的软件能力成熟度模型，在1991年8月发布，1993年发布了1.3版。2000年末，发布了CMM综合版(CMMISM)，这是基于CMM的，用于提高软件开发过程和系统集成过程的一套集成方法。
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.在90年代早期，美国国防部开始使用成熟度架构评估软件开发商的能力。到1994年，美国空军已经得出结论：越成熟的机构完成合同所约定的内容越可靠。在90年代初，虽然航空宇宙承包商并不将CMM当做竞争的必要选项，但许多商业机构已开始采用CMM。在诸如Boeing, Ericsson, Lockheed Martin, Motorola, Tata Consultancy Services, Telcordia Technologies, 和 Texas Instruments等公司中，出现了众多这方面的案例研究报告。这些研究报告表明，在CMM的指引下的改进，显著地提高了产能和质量。在关于提高产能、增强质量、和缩短生产周期等方面，研究机构也始终如一地得出了相似的结论。
软件领域中产能和质量的提高历史蒙上了银弹的色彩（译者注：“银弹”来源于欧洲的传说，说是只有银弹才可以消灭狼人。在软件领域，银弹意为解决一切问题的方法。）。复杂、高级的技术通常都是在“宇宙大爆炸”中得以执行，但经常被证明总是过于复杂而无法被机构所吸收。SW-CMM得到广泛的采用，主要因为它打破了银弹和宇宙大爆炸性的周期。在其改进成长路径上的每个步骤，SW-CMM要求机构必需准备好以采用一套系统的管理和开发习惯。在各个成熟度级别上，需要建立一套新的实践基础，以便在下一阶段一些更复杂的实践能得以报行。更重要的是，每个成熟度级别代表着企业文化的不同阶段，它将原先杂乱无章的情形，转向了一个专业的、持续改进的环境。
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如今，SW-CMM已经在全球被广泛采用，以指导软件开发过程的改进。虽然SW-CMM最先在宇宙航空公司中使用，但现在它已经被广泛应用于商业软件和信息系统公司。通过对14个公司改进结果的检查，SEI发现CMM指导的软件开发过程改进，其收益投资比为$5.70: $1。SW-CMM的成功使人们产生了将成熟度原则应用到企业中其它领域的兴趣。SEI已经整理了CMMI发展框架，以指导软件开发和系统工程过程的共同改进。过程成熟度框架也被成功应用于，使软件系统的实施和使用过程的成熟。在90年代早期，随着SW-CMM的传播，软件企业开始要求对他们的人力资源活动的改进提供类似的指导。
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谢谢大家的支持:D :D回复: 人力资源能力成熟度模型People Capability
<P>任何事务都有其自身的发展规律，成熟度模型揭示着规律，从软件开发开始，到人力资源，到绩效都有这种规律，符合规律的发展，才能进一步支持到主体，才更匹配。</P><P>这一理论实用，很好的解释例如“零库存”“大库存”的矛盾；做MBO,还是KPI。</P>
<P>适合才是最好的。</P>
<P>支持。</P>
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理解能力有限,思路有点模糊1.5 为什么P-CMM最先出现在软件行业?
.过程成熟度框架是为这样的应用而设计的：它的活动直接对企业的业务绩效，也即，提供高质量的产品和服务做贡献。由于软件企业的人力资源能力是其绩效的关键因素，所以使用成熟度框架来改进人力资源管理和开发就成为了一个好的选择。于是，P-CMM被设计以用于提高人力资源能力，就象SW-CMM提高企业的软件开发过程能力一样。
对软件开发而言，知识是原始材料。虽然软件工具可以帮助记录和管理知识，但它们不能创造和使用知识。也许历史上从没有哪个行业象软件产业（其产品只有程序性知识）这样带着这么强烈的知识特征。毫无疑问，在软件项目中，人才的水平经常预示着结果，人员的不足也是最严重的项目风险之一。虽然在一个项目中非凡的人才可以产生戏剧性的影响，但在大部分企业中，只要项目稍多，就没有足够多的“奇才”去应付这些项目。
专业软件工程师大量时间都花费在学习上，比如阅读资料、和同事探讨设计问题、原型测试、参加有组织的经验交流如研讨会和讨论会。为了完成复杂的系统，需要最新的技术和深奥的知识，这要求在员工知识上进行大量的投资。提高开发人员的能力是必需的，以便：
❏ 应付软件需求增长而人员短缺，
❏ 掌握最新的技术变化、编程语言和业务应用，以及
❏ 提高软件系统的可靠性，特别是一些生命攸关的应用，和企业的关键业务应用。
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软件专业人员的严重短缺（在90年代得到戏剧性地增长），使这些问题严重恶化。最初，通过境外软件人才支撑的软件外包或邀请他们作为访问工作者来解决这种人才危机。然而，到90年代后期，在这些国家如印度的软件公司中，随着对这些日益短缺人才的竞争加剧，员工离职率达到了每年30%。当考虑到对具备最新技术能力人才的需求时，这种短缺变得更加显著。软件人才的短缺产生一系列问题，包括：❏高离职率
❏散失关键系统知识
❏薪资福利居高不下
❏员工数量不足
❏超强度、超时、超压力工作
❏产品和服务成本上升
❏无法完成的工作