员工调动和晋升如何控制？
<P>与很多的HR做过员工调动和晋升方面的交流，大多数HR对于部门提报的调动或晋升的人员都是照单全收，只要有部门提报和负责人签字，就算是符合规定，HR负责处理一下档案，是一个名副其实的人事登记处。</P><P>本人觉得员工调动和晋升应该有一个系统的规划，包括编制、部门架构的合理性及与岗位的匹配程度等方面考虑。不过，操作上难度还是比较大，部门通常的做法就是质问HR为什么？然后，HR会拿出相关的规定进行解释。</P>
<P>大家在员工调动和晋升方面都是怎么操作的？都拿出来讨论一下啊！</P>
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我们的晋升与调动都是在固定的组织构架和岗位编制范围内调动的，否则不批回复：员工调动和晋升如何控制？
晋升应该同员工的绩效挂钩，调动则需要根据公司具体的情况衡量。回复：员工调动和晋升如何控制？
受众不同，处理及控制方法不同。首先说调动，调动分为普通员工调动、非管理调管理、干部平级调动、干部升级调动等
涉及平级、同类岗位调动的处理较简单，经双方部门领导同意，人力资源备案即可
涉及非平级及晋升调动，非管理岗位调管理岗位，要人力资源组织规划人员进行评审，综合考虑管理人员幅度及干部考评后方可实施，有异议可以驳回
晋升更是严格，我们公司对于不同行政级别的晋升有不同的规定，绩效、晋升培训、面试、笔试、答辩等，通常对于干部晋升是与组织的产值、管理人员幅度挂钩，有相对比例控制，当然每个企业的性质不同，控制和管理办法各有不同
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阳光一些的，按组织规则和流程去做，一般基层的员工，初级上升是比较快的，越往后越难升；办公室人员的提升，一般来说要么是工作出成绩了，要么是上面有变化了；厚黑一点的，无非就是领导看谁顺眼，想升就升喽，没成绩的可以编些成绩出来，有考试的可以提前做个B或和主试官打个招呼，就这么简单
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建立相应的制度和流程，建立闭环的管理机制，大家各行其责，各司其职，对违反规定的给予处罚。回复：员工调动和晋升如何控制？
我们公司也遇到同样的问题。办公室人员还好，但是操作工调动岗位的现象就很严重。经常是这个人被A岗位换到B岗位，接着又换到C岗位，给员工很强的不归属感。产线还美其名曰为多技能培训。想知道在各位的公司中，这种情况如何控制？
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定岗定编 制定标准
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