现代企业为何离不开培训
<P> 培训是人力资源部的一项重要职能,那么,培训的任务是什么呢?不同的人有不同的理解.</P><P> 裁缝</P>
<P> A是深圳某化工公司的培训经理,A认为培训的一项重要任务就是做好"裁缝"工作.我们都知道裁缝是按照身体的尺寸,选择布料,然后将布料制成衣服.那么,培训与裁缝有什么联系呢?</P>
<P> 首先是要量体,所谓量体就是为企业设计需要的<A href="http://yidongdaxue.study365.cn/">培训规划</A>.剩下的就是选料与裁衣,A对培训市场有一个比喻,说培训市场象是一堆充斥各种花色档次布料.人们必须从这堆布料中精心挑选出适合自己的布料,然后再织成适合自己的衣服.这中间首先需要注意这些布料中哪些是的次布,因为次布不论颜色多么漂亮,也会影响衣服的品质.其次是需要将不同的布料搭配合适,决定裁成什么形状,与其它的布缝在一起,作成最适合身体的衣服.</P>
<P> A经常说,培训的规划还是比较容易操作的.但是培训规划制订好了,寻找满意的课程就需要很大的力气.因为不同的<A href="http://yidongdaxue.study365.cn/">培训师</A>、不同的课程,会有不同的理念.这些课程哪些适合自己的企业,哪些课程不适合,或者适合到什么程度,即请培训师侧重在哪些方面培训、在什么样的时机选择什么样的课程,都需要认真思考与评估.</P>
<P> 助步器</P>
<P> B是中山一家高科技公司的培训主管.B认为培训的重要任务就是婴儿步行器的功能.为什么这样说呢?我们知道当婴儿不太会走路时,家长会给他买一个助步器,以支撑他的身体.</P>
<P> B认为现在处于一个高速度变化的时代,企业要想生存,就需要不断的适应这个变化的时代.企业在适应变化的过程中,企业的知识结构、能力也必须跟着发生变化,否则就无法继续生存.企业要想获得以前所没有的能力,有两个办法,一个办法是通过招聘,使企业具有以前所不具备的能力.另外一个办法就是自己培养,虽然这个方法见效慢,但是内部培养的人员熟悉本企业的文化,这就可以使得这种能力根植于企业内部.这时候培训的重要性就突显出来了.</P>
<P> B以前在广州的一家公司做培训经理,公司的主要产品通过经销售商进行销售的,虽然节省了销售费用,但是销售渠道长,公司的销售政策很难贯彻到渠道中.竞争对手采取了缩短渠道的策略,直接面对零售商,使B公司的市场受到了很大的威胁.B公司也决定直接面对零售商进行销售,在重点城市建立办事处.然而B公司没有与零售商打交道的经验,也没有城市内物流的经验,一时又难以找到合适的人员,只有边学习、边摸索.结果被竞争对手强走了一部分市场份额.B经常感叹说,要是及时的明确战略重点的转移,及时制定培训计划,加强内部能力的培养,肯定不是这样的结果.</P>
<P> 复印机</P>
<P> C认为培训的重要工作就象复印机一样,不断的复制优秀的经验.企业管理已经进入了知识管理的时代,通过对优秀的经验与技能的挖掘,进而进行有效的传播,使得优秀的技能与经验变为企业技能与企业经验.其实企业并不缺少优秀的技能与经验,缺少的只是将这些经验与技能挖掘出来,进行有效的传播.这时,培训将担任重要的角色,这里所说的培训不是狭义上的培训,这些培训包括各种形式,包括师傅带徒弟,还包括文档的共享、网上学习等一切可能的形式.</P>
<P> C是四川一个大型连锁店的培训经理.C所在的企业跨越了很多城市.连锁企业最大的特点在于同一性,培训就是实现同一性的重要手段.公司设立了培训学校,新员工进入公司之前,都需要到培训学校进行学习,培训学校为不同的岗位设置了不同的课程.另外,由于公司跨越了很多城市,造成集中培训非常困难、各个地区之间优秀的经验无法共享.C花了大量的时间,对公司不同地区的优秀的技能与经验进行了挖掘,通过有效的传播手段进行传播,公司因此节省了大量的培训费用,并且取得了很好的培训效果.</P>
<P> 肥料</P>
<P> "肥料"?!这是一个比较奇特的想法.D将员工比喻为幼苗,幼苗要想茁壮成长,必须不断的吸收养分.只有幼苗茁壮的成长了,企业才能获得良好的收成.D认为培训的任务就是不断的给员工"施肥",不断的使员工成长.</P>
<P> D认为现在大多数企业中不是人才太多,而是人才太少,合格的员工太少.当无法通过外部招聘满足企业对合格员工的需求的时候,就会用大量不合格的员工顶替,这种现象非常普遍.面对这样的情况,企业要想发展,一定不能是消极的等待,等待招聘到合适的员工,而是积极的帮助暂时不合格的员工提高自己水平,进而达到合格员工的水平.另外,合格员工的晋升也存在这样的问题,是等到被提升后再摸索、再学习,还是储备合格的后备员工,使员工获得未来才需使用的能力,当然是选择后者.这种情况下,培训就需要发挥作用.</P>
<P> D每年都会结合员工的<A href="http://yidongdaxue.study365.cn/">职业生涯</A>规划、资格管理,为员工设计个性化的培训规划.员工切实的感觉到了公司期望和个人一起成长,也积极的配合培训,抓紧时间学习.员工在企业中能够跟随企业一起成长,人员的流失率一直保持在很低的水平.</P>
<P> 软化剂</P>
<P> E是一家IT企业的培训经理,她认为除了别的功能以外,软化的功能非常重要,就是把企业和员工绷紧的工作神经放松一下,使工作效率更高.</P>
<P> 企业运营是条主线,一切工作都围绕着市场、围绕着计划目标进行.企业希望员工高效率地完成任务,勤奋的员工也全身投入在工作中.长久这样循环下去,企业和员工都变成了机器.企业是部大机器,按其发展需要不间隙地运转,员工是个小机器,工作--吃饭--睡觉--工作,长此下去就会崩溃的.因此把培训作为企业运营的有益补充和软化剂.</P>
<P> E所在的IT企业大部分员工是<A href="http://yidongdaxue.study365.cn/">软件工程</A>人员,都非常敬业,把时间全部投入在编程上,一天工作、学习十几个小时是常事,他们满脑子是程序,有时与他们说话就感觉直楞楞的,转不过弯来.E仔细分析后发现他们太专心,这样下去生活都麻木了,可不是件好事.于是他在企业内部开展了《英语培训》、《国学讨论》、《说话与人际关系》几个系列培训课程.她知道这并不能对工作技能产生直接影响,但可以放松员工紧张的神经,也给员工一个互相交流,互相了解的机会.运行了一段时间以后,员工普遍反应良好,工作氛围也得到了一定程度的调节.</P>
<P> 培训的主要任务:</P>
<P> 不同的视角,不同的企业,不同的发展阶段,对培训的任务是什么当然有不同的认识.总的来说,培训工作的重要任务应该是:</P>
<P> 根据公司的战略重点的转移,不断的为企业战略的实现做好准备;B的例子很明确的说明了这个道理,处在剧烈变化环境中的企业都会面临着这个问题.培训工作会对公司战略的实现起到非常重要的支撑作用.</P>
<P> 结合知识管理,对企业优秀的经验、技能进行复制;C所在公司的就是这样操作的,培训不应该只停留在传统意义上的面对面授课,应该采取一切可以采取的形式,有效的传播知识的传播,培训是知识管理的重要实现形式.</P>
<P> 结合每个员工的具体情况,为每个员工的成长服务.D这方面提供了非常好的解决方案.只有与每个员工的职业发展结合起来,才能使员工的利益与公司的利益结合起来,使得员工真正的愿意参与培训,主动参与培训.</P>
<P> 培训需要辅助企业运营,它不一定是直接的工作培训,可以是多种形式和内容的知识兴趣性培训,用以创造良好的工作氛围和员工心态,从另一个侧面帮助<A href="http://yidongdaxue.study365.cn/">企业管理</A>,提高工作效率.</P>
<P> 培训需要很好的整合社会知识资源.因为就是再大的公司的资源也是有限的,培训需要与外部机构进行合作.如何识别外部的培训课程,有机的将外部资源与公司的培训规划结合起来,也同样是培训的重要任务.</P>
回复：现代企业为何离不开培训
说得很形象，归纳的挺好，谢谢分享回复：现代企业为何离不开培训
练好培训基本功培训是一个系统工程，内部要素组成就像一座冰山，露出水面的部分是培训的具体实施工作：课程设计，教室设备保障、授课、效果评估等，中间部分是培训体系、课程体系建设等内容，冰山的底部是培训支持部分，即组织中从员工到管理者对培训的认识、培训的行为准则和培训制度，我们将其称为培训基础。
培训目标要围绕组织目标
培训的目的是通过短期学习，使学员的行为发生正向的改变，以支持组织目标的达成。因此，在实施培训的过程中，培训管理者除了运用个人魅力来影响组织目标外，更重要的是了解内部客户的需求，通过不断的沟通，了解每个成员的想法，并从整体人力资源的角度对需求进行分析、判断，确认实际的培训需求，将培训目标和组织目标密切联系起来。
在确定业务部门的培训需求时，第一步要了解他们的基本培训需求。通常这种需求是相对模糊的，比如，在航空公司，维护部门会提出需求，希望通过培训提高“维护能力”，但是“维护能力”的含义很广，可能是对系统的正确理解能力，也可能是动手能力，或者是资料查阅能力等，这时就需要采取第二步的措施——培训管理者深入了解业务内容，并与业务部门进行交流，确认真正需要的能力。第三步，通过对部门工作目标和人力资源规划的分析，筛选出符合公司和部门目标的培训需求，将培训目标建立在部门的实际需求和公司的工作目标之上。
要做好这一点，就要求培训管理者有业务的敏感性，要成为业务部门的合作伙伴，能与业务经理进行交流，对一线培训需求有准确的理解和把握。
明确部门的培训职责
培训基础的建立要从职责落实着手，使培训成为部门经理的工作。部门经理要明确本部门的培训需求和目标、培训的计划、培训的形式、培训资源的运用等，这些可用KRA管理法等工具进行明确，并通过公司的人力资源系统进行管理。比如，航空公司培训的一大亮点是飞行、维护的培训，民航管理局飞标司借鉴美国FAA、欧洲JAA的做法，对飞行、维护的培训有严格的规定，并逐渐形成一套科学的培训和考核制度，将业务知识、管理技能和操作技能的培训和考核作为审核公司适航和个人上岗的依据，强制性地使培训工作成为飞行和机务主管的工作职责，使其成为部门日常工作的重要组成部分。
这样，培训部门不光是服务者，也是其他部门的合作者，在提供硬件支持的同时，可以对业务部门的兼职教员进行培训，为他们提供信息，让他们参与课件的开发、对培训效果进行评估分析。当部门经理参与培训工作后，他们就成为了很好的培训师，能够根据日常工作中出现的问题，结合工作要求和自身的经验提出新的培训需求，将培训融入工作中，形成良好的培训文化。
激发员工的培训热情
激发员工的培训热情，关键是要理清培训与个人发展之间的关系。组织有自己的使命，但这一使命与个人的理想常常不一致，过去的培训只考虑组织的目标，忽视了个人发展对组织发展的作用，导致员工培训的积极性不高。要从根本上改善这一现象，除了加强考核和现场管理外，最重要的是要把培训和员工职业发展紧密联系起来，比如，可以规定员工晋升需要培训的结业证作为资本，这样员工接到培训通知就相当于接到晋升通知，解决了员工对培训的意愿问题。
在进行员工职业生涯规划时，要尽力通过个人与组织、培训专家的沟通，使培训在满足组织目标的基础上最大限度地支持个人职业生涯的发展，将个人发展和公司的发展相联系，实现共赢。这样就有利于将培训的方向转为为优秀员工能力的提升和岗位晋升而进行的专业训练，形成公司发展成为个人能力发展的保证，而个人能力发展又促进公司发展的共赢局面。
培训是绩效评估的支撑
目前国内很多航空公司建立了全面的目标体系，并将绩效评估作为目标体系的落脚点。但实际效果并不明显，一个重要原因是将绩效评估仅理解为判断下属工作好坏以兑现奖励和惩罚的标准，将大家的注意力集中到评估结果本身，使评估者变成了一个审判官，站到了员工的对立面，评估越认真，上下级之间的关系越紧张。结果是大家都将绩效评估淡化，使之流于形式。
绩效评估的目的是提高员工的工作绩效，进而提高整个企业的业绩。这就要求我们将绩效评估的重点放在员工的技能发展和工作改善上。通过与员工探讨问题产生的原因、达到绩效目标所需要改善的方面和方法，辅导和帮助员工实现工作目标，这样，就会自然地将培训导入部门的日常工作中，使绩效评估能真正促进工作绩效的提高。
通过上述四个方面，可以将培训和公司的发展目标、部门的目标及员工的个人发展结合在一起，使培训融入日常工作，为整个培训打下良好的基础。在此基础上，再通过培训体系、课程体系的建立，专业培训实施管理，使培训有效地促进公司和部门的发展。
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