HR在中国企业文化建设中的悲惨角色
<TABLE cellSpacing=0 cellPadding=0><TBODY>
<TR>
<TD class=t_msgfont id=postmessage_1159912>HR在<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%D6%D0%B9%FA">中国</SPAN><SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%C6%F3%D2%B5">企业</SPAN><SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%CE%C4%BB%AF">文化</SPAN><SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%BD%A8%C9%E8">建设</SPAN>中的悲惨角色HR在中国目前的企业中分为两种情况： <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">$ {! |0 O! g. f! |7 O* B( B</FONT><BR> <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">) x$ i* r8 G3 R0 v) y, g</FONT><BR> 一类是<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%CD%E2%C6%F3">外企</SPAN>中的HR，一类是在民企、国企中HR。 <BR> 这两类HR目前在<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%C6%F3%D2%B5%CE%C4%BB%AF">企业文化</SPAN>建设中的角色都很悲惨。 <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">4 g) H" t8 X7 a/ x/ ~2 e</FONT><BR><BR> 为什么悲惨呢？分别来看看—— <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff"> h& S$ Q2 |8 m2 I/ t9 e</FONT><BR><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">! d" K6 j a3 v( I</FONT><BR> 外企中的HR： <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">7 k: c! ^( b9 H</FONT><BR><BR> 先不谈——目前在中国的外企文化，主要是以总部文化，在中国企业的传承和执行。这种现状注定他们更多的是一个执行的角色，而不是一个创建的角色。 <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">2 z. M8 o( v1 ^ E</FONT><BR><BR> 今天谈点新鲜的，讲讲前不久我们在外企做的一个调研。 <BR><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">C</FONT><BR> 去年我和一些GM<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%C5%F3%D3%D1">朋友</SPAN>共同发起创建了一个外企中国总<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%BE%AD%C0%ED">经理</SPAN>俱乐部。 <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">( ]" h& G0 u: z' f</FONT><BR><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">% F: E) J' N; x$ G7 ]4 L</FONT><BR> 某次活动我做了一个简单调研，结果是85％以上外企的中国工厂，没有推行企业文化建设。进一步调研原因：为什么他们不推企业文化？ <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">/ m8 F( E* F, e! ~9 y2 s</FONT><BR><BR> 答案很简单：绝大多数的GM<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%D1%A1%D4%F1">选择</SPAN>原因为“任期”。 <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">9 g& U6 ]4 [' g8 b</FONT><BR><BR> 这些GM他们的聘用期，一般为一到三年.他们的<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%BF%BC%BA%CB">考核</SPAN>，主要是三年中的业绩、看的见的<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%B2%C6%CE%F1">财务</SPAN><SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%D6%B8%B1%EA">指标</SPAN>。 <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">: D) N4 I6 _* R9 E# u( e4 V6 h) p9 s</FONT><BR><BR> 而一个企业文化的推广，最起码一到三年，其结果往往花了大量精力物力，成果却是给下任GM享受。 <BR><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">U( l# B3 Z; M) p1 R* Q</FONT><BR> 万一因此而影响了任期内的财务指标，那就是赔了夫人又折兵。 <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">; ]: A- D. H" b9 E( D$ S</FONT><BR><BR> 因此，很少有外企的GM推广企业文化。 <BR><BR><SPAN style="DISPLAY: none">,</SPAN> 总经理都如此，更何况HR——任期更短，权限更有限，还得不到GM的支持，外企HR当然没有用武之地了。。。。。。 <BR><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff"> u$ ^% U9 J</FONT><BR> 再来看看民营的HR（国企今天暂不谈），处境就更悲惨了。 <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">7 n) M2 T! O }</FONT><BR><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">0 X6 z9 q- S% u! @4 ]2 }3 o</FONT><BR> 这些企业是<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%C0%CF%B0%E5">老板</SPAN>辛辛苦苦打下来的，企业中已经沉淀了深厚的老板文化，只是没有提炼而已。 <BR><BR> 而民企HR在老板的眼里，更多的角色是一个管家。 <BR><BR> 很少有听到哪位老板把一个HR像个诸葛亮一样请进来，然后像刘备一样言听计从，放手让他去进行企业文化建设，带队伍的。 <BR><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff"> j</FONT><BR> 更何况对目前中国的民营企业老板，还普遍存在一个信任危机（兑现事先约定的承诺方面，在<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%D6%B0%D2%B5">职业</SPAN>经理人眼里，老外PK中国老板占有绝对优势），导致诸葛亮宁可愿去外企，也不愿去民企。 <BR><BR> 老板别说三顾，恐怕三十顾都顾不过来。 <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">% u! Z2 } u7 G0 R</FONT><BR><BR> 可以设想，在此现状下，绝大多数民营企业的HR，角色只能是管家了。 <BR><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff"> ^, b; |</FONT><BR> 而换位思考，哪位老板又会让他的管家，去放手建设企业文化。。。。 <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">1 [9 u4 P" w% w1 U3 |/ F6 A</FONT><BR><BR> 水思源语： <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">% o0 w( G6 d, _5 h8 r/ P( b2 ~</FONT><BR><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">/ m4 l: G, I! Z; s. q</FONT><BR> 目前中国企业中的HR，更多的是在于建立、完善、推行<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%D6%C6%B6%C8">制度</SPAN>体系、或当个管家。 <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">4 A9 P6 M" G, P</FONT><BR><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">8 t2 q2 E$ i( v( o</FONT><BR> 头痛医头，脚痛医脚。 <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">! b, i! l8 }$ x. [/ x# c</FONT><BR><BR> 远远没有达到国际倡导的<SPAN class=t_tag onclick=tagshow(event) href="tag.php?name=%D5%BD%C2%D4">战略</SPAN>合作伙伴（中国式诸葛亮）的角色。 <FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">" j5 \6 Y" K8 [% `$ `- V</FONT><BR><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff">" ^0 ?# B: N7 o+ w$ r</FONT><BR> 在这种企业角色下，让HR去进行企业文化建设，实在是勉为其难。 <BR><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff"> a; S( M4 D* n</FONT><BR> 所以昨天在“守江山”远远难过“打江山”博文中有人问到的： <BR><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff"> N2 i" m" A7 g" N* O ~$ D4 R</FONT><BR> “HR在企业文化建设中的作用？” <BR><SPAN style="DISPLAY: none">' </SPAN><BR> 我认为在目前中国企业的文化建设中，HR的作用基本是忽略的。 <BR><FONT style="FONT-SIZE: 0px; COLOR: #fff"> I( C0 W</FONT><BR> 企业要进行企业文化建设，一定要从老板开始，老板的观念不改变，一切的一切都是白搭。</TD></TR></TBODY></TABLE>
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这下惨了。入错行了
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